厘清职责

⑴ 文秘的核心职能

工作管理
能依工作的轻重缓急排定优先级，妥善运用自己的时间与资源，有效管内理工作流程及进容度。
认真负责
确实达成工作职责及要求，能勇于承担自己的错误或失败，不归咎他人并努力改善。
主动积极
不需他人指示或要求能自动自发做事，面临问题立即采取行动加以解决，且为达目标愿意主动承担额外责任。
顾客服务
对顾客展现服务热忱，有效满足顾客需求、解决顾客问题，进而提高顾客满意度。
诚信正直
为人坦诚、确实遵守组织规定与社会规范、信守承诺且言行一致。
适变能力
对工作内容或环境的改变能够保持镇定，尝试了解改变的原因并以开放态度面对，有效调整行为且维持应有的工作表现。
问题解决
能够掌握问题核心，精确解读讯息做出结论，寻求适当解决方案 ，衡量利弊得失并采取实际行动以排除障碍。
压力承受
面临工作压力能够使用适当方法加以纾解，并维持应有的工作表现与人际关系。
沟通协调
能视谈话对象有条理地清楚表达想法，除确保对方专注聆听及充分了 解，并可正确解读、响应、厘清他人所传达的讯息以取得共识。

⑵ 厘清发展思路 解决怎么办的问题 工商

建设“法治工商”要提高“一个意识”，抓好“两个基础”，建好“两支队伍”，健全“四项机制”。

提高“一个意识”。即提高工商人员的依法行政意识。要加强法律知识的普及力度，加大对工商人员法律知识的教育与培训，加深工商人员对法律知识的理解，做到学法、知法、守法而后才是执法。对法律知识的一知半解或断章取义，很容易造成对法律条文原义或立法精神的片面理解，就无法

全面贯彻法律法规。要加强执法规范性教育。要严格按照法定条件确定违法事实，严格遵循法定程序查处违法行为，严格证据意识，确保违法事件证据确凿，做到程序合法、证据确凿、定性准确，法律适当。

抓好“两个基础”。一个是职责的厘清。清晰的职责是建设“法治工商”的前提，否则可能出现“耕了别人田，荒了自己地”，出现越权、越位问题。职责的厘清就是知道自己该干什么，不该干什么，干到什么程度不越位、越权。怎样厘清职责呢？厘清职责就像是划分边界，哪些是你的，那些是我的，一清二楚，相互没有搅扰，没有交叉。厘清职责就要看法律法规赋予我们了哪些责任和义务，三定方案规定了我们哪些职能，这就是职责法定，要围绕这些去履职尽责。一个是执法依据的梳理。厘清了职责，还要清楚这些职责的具体包含哪些内容？每个法律法规对赋予我们的职权是什么？如何规定的？这就是梳理执法依据。逐项梳理出来，让同志们知道情况这些职责，有利于正确行使职权。

建好“两支队伍”。一支是专家型的行政执法队伍。随着社会市场经济的发展，工商部门监管的领域不断拓展，由监管集贸市场向监管社会主义大市场转变，有监管有形市场向监管有形市场、无形市场转变。监管领域的拓展，对工商队伍的素质也提出了更高的要求，现有的队伍素质不能很好地满足工商监管工作的需要。如打击传销，传销活动向网略

传销和资本运作发展，这就需要工商人员要熟练掌握网略知识和资本运作知识，否则就不能很好的履行职能。再如对食品安全的监管，不仅要求工商人员了解食品安全法规，还要知道食品安全标准、食品添加剂、食品标签知识等，这样才能更好地监管好食品安全。一支是高素质的法制员队伍。能否依法行政，在基层关键在于法制员。要建立一支高素质的法制员队伍，对工商行政执法活动进行指导、把关，对办理的行政许可、行政确认、行政处罚等进行审核，看是否程序合法、证据确凿、法律适当，这样才能保证执法的严肃性、有效性、权威性。为此，要通过信息化、现代化手段，大力开展工商人员法律法规知识的教育、培训与更新，培养一支专家型的执法人才队伍，这样才能适应工商事业发展的需要。要与高校联合，开设工商管理方向的法律人才培养，建立起工商法律人才梯次人才库，这样才能满足新形势下工商发展的需要。

健全“四项机制”。即行政执法责任制，案件主办人制，执法能手评选制，行政执法评查制。

行政执法责任制。要严格落实行政执法责任制，就是要明确职权，明确责任，明确不同层级工商部门的行政执法权限，如县局承担什么样的职能，工商所承担什么样的职能，怎样实现，要建立职清责明的岗位，实行岗位责任制，根据工作需要设立行政许可岗、行政执法岗、市场巡查岗、法制

监督岗等等岗位，明确不同岗位人员的任职资格，细化不同岗位的岗位职责，做到职清岗明。

案件主办人制度。大力推行案件主办人制度，明确案件主办人的任职条件，进行考核上岗，实行动态管理，根据考核情况将案件主办人分等级管理，不同等级的案件主办人办理案件的权限不同，不具备案件主办人资格的人员不得从事行政执法工作。在政治、经济待遇上，向案件主办人倾斜，明确不同等级的案件主办人的政治、经济待遇，调动大家工作的主动性、积极性。

行政执法评查制。建立行政执法评查机制，制定行政许可、行政确认、行政处罚等不同行政执法行为的评查标准和成效，每季度或半年对行政执法活动情况进行一次评查，评查结果全局予以通报，达到规范执法之目的，进一步推动“法治工商”建设。建立案件回访制，对办理的行政执法案件，组织人员进行定期回访，调查了解行政执法的规范性、廉洁性，既与当事人进行了沟通，宣传了工商法律法规，也有效规避了执法风险。

⑶ 什么是BA职位

简单地说，BA就类似于是PM（产品经理）的职位，BA是英语单词(Business Analys)缩写，即 业务需求分析师，

在IT公司里，BA的角色就是PM（产品经理），只是这类PM要承接某个很具体的业务或者领域。比如银行也有自己的IT部门，银行IT里的产品经理可能要对接专门的业务组，比如网银业务，信用卡业务，理财产品业务，基金代理业务，这样承接某个具体业务需求的产品经理就叫BA。

(3)厘清职责扩展阅读：

BA所承担的工作和PM是一样的，需要分析需求，出具原型和需求说明书，之后将具体的需求提交给SA（System Analyst）系统分析师，由SA来将需求拆分为技术实现计划，并根据技术实现计划制定时间表，下达给具体开发部门来承接需求开发。

BA是业务和IT之间联系的纽带，做BA这个角色，既要理解IT，也要了解业务：

1、知道IT的开发流程，懂得程序员的语言

2、了解系统的架构和设计，能对项目的可实现性快速做出评估

3、有相当的领域行业知识，能在项目开始谈论的初期就做出更好的预判

4、 要懂得所处的行业，能和业务一起沟通，谈需求，谈市场，厘清规则，设计出解决方案

5、会分享，能回到开发团队中，跟大家分享业务要点，设计思路，并帮着解决所有开发中的业务相关问题

⑷ 如何厘清派驻纪检组和驻在部门纪委的职责

部门纪委负责本单位长期纪检工作，派驻纪检组连本单位纪委都可以查。

⑸ 央行的职责是什么

一、按照中央银行承担的任务来划分，中央银行的职能可分为：
（一）发行的银行，只中央银行独占货币发行权、统一全国货币发行；
（二）政府的银行，中央银行经理国家金库业务，向政府提供信用，贯彻执行国家金融政策，监督金融机构，代表国家参加国际金融活动，并管理国家的黄金和外汇储备。中央银行承担政府的银行职能时，它主要执行的职责：
1、政府的财政金融顾问。
2、中央银行服务于国家财政，代理国库。
3、直接向政府贷款，中央银行直接给政府无息或者低息贷款。
4、代表政府进行黄金与外汇的交易，并负责管理国家外汇、黄金储备。
5、代表政府参加国际金融组织和各种国际金融活动。
（三）银行的银行，他的业务对象一般仅限于银行，其他金融机构和政府机构，他不经营一般商业银行业务，不与企业或居民直接发生关系。
1、中央银行作为银行的银行，主要表现在以下几个方面：
（1）银行的最后贷款者。如果商业银行或其他金融机构发生资金短缺时，可以将持有的票据向中央银行进行再贴现或要求抵押贷款，得到自己所需的资金。
（2）银行存款准备金的保管者，中央银行根据银行法的规定要求商业银行和其他金融机构根据其存款的种类与金额，按一定比例提取存款准备金，无息存入中央银行的“准备金帐户”此项准备金不能由银行动用，而由中央银行集中保存，并根据扩张和紧缩银根的需要，通过对存款准备金率的提高或降低的幅度缩减或者扩大自己的信贷规模，影响商业银行的投资和贷款。
（3）全国票据清算中心,商业银行间每日彼此应收应付的票据，由票据交换所清理以后相互抵账，其应收应付的差额，通过中央银行划拨转账。
2、作为银行的银行，中国人民银行的主要职能：
（1）为银行和其他金融机构开立存款账户，接受他们的法定准备存款和超额准备金存款。
（2）为银行和其他金融机构办理融通资金业务，成为银行的最后贷款人。
（3）主持全国的清算事宜。
二、按照中央银行的性质来划分，中央银行的职能三类：
一是服务职能，中央银行作为一个银行，首先就是以一个银行的身份提供金融服务。
二是监管职能，主要是指中央银行的金融行政管理。
三是调控职能，中央银行是国家宏观经济调控体系的一个重要的组成部分。

⑹ 如何理清团委与德育部门的职责边界

团委抄，是着重所辖青年的阳光性、活力性方面的工作。也就是说：团委的一切活动，都应该与青年人的理想、争上游精神、做时代和未来祖国的顶梁柱观念相一致。团委是激励青年人团结共奋、谋图大业的活性部门。德育部门，说白了就是：遵守公德、弘扬共爱、从细小处塑造自我、“做社会易容人”的立则、监施部门。德育部门，是从孩子入小学到学生出校门这段时间内人品责任的担负部门。否则，有此部门存在，而社会垃圾人却丛生，这个部门的人就都该死掉。因为，人生的固念时段，到高中基本就定型了。团委，由于是活力青年的旗帜，没有社会、学校和部门的限制。够了团员岁数的青年人，都在团委良选的“盘子”里。德育部门“毕业”的孩子，是团委收获团员的范畴。这样，职责边界很明显了，那就 是：德育是抓住“人之初”塑造孩子人品的“工厂”、团委是瞅准世界和国家形势，为青年人摇旗呐喊的“加油站”、党组织是具体使用前两者“精工塑造之产品”的社会用户。

⑺ 怎样厘清职责

在计划好后分配任务的时候，每个人都有个人的目标，而且每个目标都是独立的，没有因果关系，如果有的话，就为一个任务，这样职责就清楚了

⑻ 现代人力资源管理职责的分工

2004年7月以来，总行党委认真贯彻落实国务院第57次常务会议精神，以打造现代银行为目标，全面推进内部综合改革，加大支农力度，加强内部管理，狠抓队伍建设，呈现出业务有效发展，管理日趋规范，经营机制不断完善，经营业绩显著提高的良好发展局面。实践充分证明，总行党委确定的综合改革方向是完全正确的，各项改革措施是符合我行实际的。人力资源改革作为全行内部综合改革的重要组成部分，紧紧围绕全行改革发展的总体目标，调整组织机构，推进三项制度改革与创新，为各项改革的顺利推进发挥了重要基础性作用。总结人力资源工作改革的实践可以看出，所有改革内容都与建设现代银行有关，目标都是为了建立与现代银行要求相适应的人力资源管理制度。这既是我国银行业人力资源工作改革的方向，也是我行改革发展的必然趋势。

一、现代银行人力资源管理的基本特征

20世纪60年代，随着企业发展内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在以美国经济学家舒尔茨为代表的现代人力资本理论的推动下，传统人事管理逐渐向现代人力资源管理转换。全球银行业积极适应这一变化，围绕提高核心竞争力、实现发展战略的目标，大力推进人力资源管理制度的改革与创新。尽管不同的国家有不同的人力资源管理模式和特点，但现代银行人力资源管理活动有其内在的共同规律，在机构设置、员工招聘、绩效评定、薪酬激励、培训开发等方面形成了一整套比较成熟的管理方法。通过分析美国、欧洲、日本等发达国家现代银行人力资源管理的做法，我们可以看出，现代银行人力资源管理有以下基本特征：
（一）坚持“以人为本”的价值导向。诸多知名大银行在经营发展过程中形成了各具特色的发展战略和银行文化，但在经营理念上却有着非常相似的共性，即非常注重“以人为本”，强调对人的关怀、尊重和信任，充分激发员工的责任感、使命感和归属感，以保证银行战略和目标的实现。特别是科技进步日新月异，电子信息技术的应用对银行的业务渠道、业务品种和服务模式，产生了广泛而深刻影响的情况下，现代银行对科技人才、复合型人才的需求越来越大。因此，吸引人才、留住人才、用好人才和培养人才，成为现代银行保持竞争力的基础，自然成为人力资源管理的主要内容。
（二）科学设置组织体系。传统的金字塔式结构，强调的是命令与控制，但随着社会发展特别是信息化时代的到来，这已难以适应新形势的需要。现代银行结构体系的变化，主要体现在业务流程的重新塑造和组织结构的扁平化改造上：一是体现以客户为中心。为提高服务水平和营销能力，注意根据客户资源确定经营重心，按照客户需要设计组织体系，不断增强满足客户需要的创新能力。二是坚持精简效能。机构设置坚持精简、高效原则，从严控制机构数量和人员编制，科学整合业务流程，对组织结构实行扁平化改造，缩短管理层级，拓宽管理幅度，突出组织效率和经营效益。三是坚持协调和制衡。根据风险防控要求，更加强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。在组织设计中，既注意处理好纵向与横向关系，处理好分支机构和部门机构之间的关系，又注意处理好前、后台之间的分工协调与制衡。
（三）实行市场化的人力资源配置机制和公平竞争的用人机制。市场机制在现代银行人力资源初次配置中发挥着基础作用，员工招募一般要经过规范的市场筛选和招聘程序，员工录用时要签订合同，确定双方的权利义务。银行对员工的需求一般都通过市场解决，劳动用工实行市场化、社会化。同时从降低人力资源成本、保证银行持续发展的角度，注意针对不同层次的员工采取灵活多样的用工方式。在岗位人才的选聘上，一般通过公平竞争方式进行，主要考虑员工的知识、能力和工作绩效，目的在于实现人岗匹配、人尽其才、才尽其用，尽可能地调动员工的积极性，开发员工的潜能。现代银行普遍重视做好员工的职业生涯规划，将其视为满足员工“自我实现”和“施展才华”的需要，为员工提供个性化的人力资源服务，帮助员工通过在银行的工作和生活实现自身的人生价值和目标，从而吸引和留住银行需要的优秀人才。
（四）重视发挥薪酬的激励作用。现代银行都建立了比较健全的薪酬制度，体现出公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。注意通过薪酬制度体现和支持银行的发展战略，并将其作为吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。现代银行薪酬的形式主要有以下几种：基本薪酬、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划（如股票期权制、员工持股计划）、福利计划（包括生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式）、高级管理人员年薪制等。虽然各国现代银行薪酬策略不尽相同，但都十分重视薪酬方法的运用，如：在薪酬构成上增强激励性因素，注意设计适合员工需要的福利项目，选用具有激励性的计酬方式，重视对团队的奖励，善用员工持股计划，厚待高层管理人才和核心员工（工资增长率高于市场平均值），注意薪酬支付技巧和同员工的沟通技巧等等。
（五）实行科学的员工绩效考评管理体系。员工绩效考评管理机制是现代银行人力资源管理的核心任务之一，不仅关注员工个人的能力和业绩，更注重企业经营绩效和整体绩效的实现。现代银行员工“绩效”一般包括两方面的内容：一方面是指员工工作的结果，具体体现为完成工作的数量、质量、成本费用和其他贡献等；另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现和素质。员工绩效考评是人力资源管理最重要的管理工具之一，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统，被现代银行广泛运用于对员工工作有效性及其工作潜能的评估中，通过考评将员工的绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩，并为员工任用和奖惩提供了参考依据。
（六）高度重视人力资源的培训开发。国内外各大银行均十分注重对员工的培训与培养，建立了比较完善的培训体系，员工培训投入大，培训内容丰富，培训的形式多种多样，有很强的可操作性和实效性。注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容，不断更新员工的知识，提升员工素质。对员工培训也是全方位的，不仅包括职业技能的培训而且注重员工的学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育。通过科学设计员工个人的职业生涯和发展空间，加强培训，提高素质，从而实现员工个人发展与银行长期发展的有机统一，促进银行的可持续发展。

二、我行人力资源管理与现代银行人力资源管理存在的差距

我行自建行以来，一直沿用传统的人事管理制度，缺乏现代人力资源管理理念，和现代银行人力资源管理存在较大差距。这种差距是多年来形成的，原因也是多方面的。近几年来，经过坚持不懈地改革，虽然解决了一些问题，初步确立了现代银行人力资源管理制度框架，但和现代银行人力资源管理的要求相比，还存在不小的差距。从全行的整体看，这些差距的存在直接影响了全行改革发展的步伐，影响了现代银行人力资源管理制度的建立。从个人的角度看，这些差距的存在不利于个人的锻炼成长，不利于个人素质的全面提高，也不利于个人职业生涯发展。作为全行改革发展的重要内容，只有不断缩小这些差距，集体和个人才能“双赢”，才能得到共同发展。我行与现代银行人力资源管理制度存在的差距，归结起来主要有以下几个方面：
第一，机构设置与业务发展还不完全适应。全行尚未建立规范化的分支机构管理体制，缺乏对现有机构进行全面成本核算和管理评价的机制，还不能根据业务发展状况对机构实行自主动态管理。特别是受外部环境制约，在业务增长较快、发展潜力大的地区机构跟进较慢。在内设部门设置上还存在按照产品类别、业务性质和职能进行划分的现象，部门设置条线还需进一步厘清，部门间分工协调制衡机制也需进一步完善。
第二，用工制度还没有完全做到能进能出。我行虽然进行市场化用工招聘工作，但市场化用工所占比例比较小，传统用工体制仍占主导地位。就市场化用工制度来说，仍需根据实际进一步规范和完善，并加大推行力度。虽然新入行员工基本解决了能进能出的问题，但对老员工的淘汰、退出机制还没有建立起来，缺乏具有激励约束作用的管理办法。在部分员工中，“固定工”、“铁饭碗”思想还比较根深蒂固，“养懒人”、“干好干坏一个样”的现象还在一定范围内存在。
第三，岗位聘任制管理还没有完全到位。对职位进行科学分类、合理划级的工作虽然正在进行中，管理岗位已经比较明确，但业务岗位体系尚在试点阶段，需要进一步完善。干部选聘方面，虽然对各级行中层干部进行了全员竞聘上岗，但领导班子成员还未实行聘任制，一些员工中还存在“官本位”思想，个别员工对竞聘上岗等选聘方法还不能适应，“能上不能下”的机制还没有完全确立。
第四，员工绩效考核体系还没有完全建立起来。虽然制定下发了绩效考核指引，总行和各分行正在组织试点，但还需要进一步完善和全面推行。同时，现有考核主要偏重事后考核和定性考核，尚未做到与过程考核、定量考核的科学结合；员工岗位绩效考核尚在试点摸索阶段，有待进一步总结和完善；考核流于形式和考核结果“软化”的现象在许多分支机构不同程度的存在。
第五，收入分配制度对员工的激励约束作用还不明显。虽然建立了基本薪酬制度，但尚未完全建立以绩效薪酬（岗位薪酬和绩效奖金）为激励主体、与职位等级体系相配套、具有我行自身特点的薪酬结构体系与分配激励机制。由于分配总量有限，现有的分配制度中，薪酬分配与员工绩效、单位经营业绩直接挂钩比例还比较小，员工绩效考核评价标准和机制有待进一步完善，“干好干坏一个样、干多干少一个样”的问题没有完全解决。
第六，科学的员工培训机制还没有完全建立。对人力资源培训开发缺乏整体科学规划，一时一事的应急培训比较多，有针对性的系统培训、常规培训和适应员工需要的岗位培训机制还不够完善。人才结构不尽合理的现象还比较突出，项目评估、风险管理、国际业务、法律事务、信息技术等方面的专业人才明显不足。对各级各类岗位员工素质需求分析研究不够，员工职业生涯的整体规划还没有建立起来。

三、建立一套与现代银行相适应的人力资源管理制度，是我行深化人力资源改革的关键

我行三年内部综合改革纲要和“十一五”发展规划纲要对人力资源改革作出了整体部署。在今年4月召开的全行人力资源工作会议上，总行党委书记、行长郑晖同志代表总行党委，认真总结了几年来人力资源改革的成绩和经验，分析了人力资源改革面临的形势，进一步明确了人力资源工作和改革的指导思想和目标任务，提出要继续深化人力资源改革，实施人力资源精细化管理，努力建立人力资源管理的六个机制。这六个机制包括：一是按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制；二是按照“老人老办法、新人新办法”的原则，实施对原有员工的聘用合同制管理，完善市场化用工制度，建立以合同制为基础的全员劳动用工管理机制；三是深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；四是设置专业岗位职务序列，实行管理职务和专业职位并行制，建立为员工职业发展开辟多元化通道的人员管理机制；五是根据业务发展和管理需要，进一步完善内部组织架构，合理调整分支机构布局，建立组织机构的动态调整机制；六是制定实施高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，加大培训力度，形成与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。这可以说是当前和今后一个时期我行人力资源改革的中心任务，也是根据全行改革发展实际提出来的。全行上下都应该围绕实现这一目标，统一思想认识，加强组织领导，努力攻坚克难，积极稳妥实施，务求取得成效。
（一）建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制。按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度，建立完善竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制，激发人力资源活力，提高组织核心竞争力。继续推行干部竞聘和专业岗位聘任制度，进一步改进干部竞聘程序，完善工作环节，保证竞聘工作按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。加强聘期管理，积极利用绩效考评结果，加大对聘任人员的考核管理力度，在全系统营造“能者上、庸者下”的良好氛围。逐步推行员工持证上岗工作，实行专业岗位资格准入制度。明晰岗位要求，积极推动员工双向选择，实现人力资源的合理流动。加快建立全员岗位聘任制度，实现人岗资源合理有效配置。
（二）建立以合同制为基础的全员劳动用工管理机制。要深化用工制度改革，通过建立全员劳动合同用工机制，打破“铁饭碗”，改变劳动用工的终身制，解决人员出口不畅的问题，强化约束机制。要按照“老人老办法、新人新办法”的原则，明确相应的政策，制定具体的管理办法和实施细则，抓紧组织实施对原有员工的聘用合同制管理。制定全行人员总量管理和结构优化的具体规划，进一步加大招聘市场化用工力度，推动人力资源配置从非市场方式向市场化方式的转变。研究完善市场化用工制度，按照《劳动合同法》有关规定，梳理和完善有关用工合同和管理办法，依法规范与市场化用工的关系，增强员工的归属感和责任感。
（三）建立员工薪酬与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制。在岗位绩效考核试点的基础上，进一步研究完善员工绩效考核办法，在全行全面推行员工岗位绩效考核，抓紧建立符合现代银行人力资源管理要求的员工考核评价体系。转变考核理念，变静态考核为动态考核，实现从“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变，着眼员工绩效改进和能力提高。改变单一的考核方法，推行以“业绩、能力、态度”为重点的绩效考核。明确各级管理者对下属的绩效管理职责，有效运用员工绩效考核结果，充分发挥绩效考核的导向功能。在此基础上，进一步改革完善现有薪酬分配制度，将员工绩效工资与岗位职责、绩效考核结果和岗位差异三个要素挂起钩来，实现绩酬联动，以合理拉开分配差距，克服平均主义。充分肯定经营管理层特殊人力资本投入的关键作用，探索经营机构高级管理人员的薪酬激励制度改革。
（四）建立为员工职业发展开辟多元化通道的人员管理机制。总行正式印发了《中国农业发展银行业务岗位管理办法（试行）》，明确了在我行设立从执行业务副经理（执行副专员）到资深业务经理（资深专员）共7个等级的业务岗位，将在试点的基础上全面推行。这标志着我行已经建立起管理职务和业务岗位并行的职位体系，历史性地改变了现有走“独木桥”式的单一职位晋升方式，对于彻底打破“官本位”，调动员工的积极性，促进各项业务发展具有重要的意义。认真组织试点工作，积极稳妥地做好业务岗位设置和聘任管理工作，为员工开辟全新的职业发展通道。
（五）建立组织机构的动态调整机制。根据现代银行扁平化管理模式，进一步强化总行作为最高决策机构和管理中心的职能。根据业务发展和管理需要，按照以客户为中心、精简高效、协调制衡的原则，进一步完善内部组织架构，做好内设机构的微调和整合工作。制定对营业机构的全面成本核算和管理评价办法，在保持现有机构数不增加的前提下，对业务量严重萎缩、没有发展潜力的二级分行营业部和县级支行进行整合或撤销，在部分业务量较大的无机构县（市）增设部分县级营业机构。
（六）建立与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。制定实施高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，加强对高中级管理人才和核心人才的培养。借鉴现代银行的成功经验，建立完善我行员工培训体系，为人才的成长发展搭建良好的基础平台。结合我行业务经营和改革发展的需要，不断改进培训模式。变零星培训为有规划的常年培训，变应急式选员培训为有针对性的全员培训，使员工能够根据个人情况得到相应的素质培训和业务培训。认真分析各层级各岗位员工的培训需求，针对不同培训对象，开展不同形式、不同内容的培训。稳步实施持证上岗资格考试工作，定期检验员工素质情况，促使员工自觉加强学习，不断提高素质

⑼ 关于五大发展理念与政府职能的转变有哪些

政府职能重心的转变 新时期深化政府职能转变的几点思考 新时期环境和任务的特点 政府职能转变在实施了20多年后依然被列为行政管理体制改革的首要任务，大致源于两个方面的原因：一是早期职能转变的目标和期望还没有到位，因而改革进程需要进一步加快；二是新环境提出了新的任务和要求，因而需要与时俱进，使改革进一步深化。在笔者看来，后一点更为重要，它关乎到职能改革目标、任务、基本方向和侧重点的设计。 新时期的环境有哪些特点？可以说，新一代领导集体提出的新施政理念，构成了行政管理体制改革深化的大背景和新环境。新一代领导集体意识到我国处在一个“黄金发展期”和“矛盾凸现期”并存的关键时期，因而其施政理念是对多年来发展历史的总结和对现状、未来系统思考和审时度势的产物。 施政理念的转变要求政府治理模式的转变，这一转变涉及职能结构、角色定位和施政方式的转变。那么，从政府职能角度来看，上述环境特点会对职能转变产生哪些影响？会提出哪些新的任务和要求？ （一）政府职能转变从过去聚焦经济扩展到更为广阔的领域 计划经济时代我国政府职能结构的特征可以归结为：政治、经济职能过强，社会职能过弱，管制功能过强，服务功能过弱，在经济职能中，微观管理职能过强，宏观管理职能过弱。 改革开放伴随着工作重心从阶级斗争向经济建设的转移，与此相应，政府职能转变的重点长期放在经济领域：“从计划调节到市场调节，从微观管理到宏观管理，从直接管理到间接管理”等，显然都属于政府经济职能转变的范畴。 “科学发展观”理念与“和谐社会”目标要求强化公共服务和社会职能，《十一五规划》从经济建设、政治建设、文化建设和社会建设“四位一体”的总体发展思路出发，突出强调以人为本和解决关系群众切身利益的一些重大问题。这些都意味着，政府职能转变从过去聚焦经济领域扩展到了更为广阔的领域。 （二）职能转变领域的扩展要求多项职能之间的合理平衡 一个基本事实是，政府强化公共服务和社会职能，必须拥有相对充足的资源，而政府财政资源的汲取量又受到社会经济发展的制约。如果社会经济发展出现滑坡，政府财政资源的汲取必然受到负面影响。这时，纵然有强化公共服务和社会职能的良好愿望，政府也会心有余而力不足。换句话说，政府社会职能和公共服务的有效履行以经济职能的有效履行为前提。 这一点意味着，强化社会职能和公共服务并不是政府工作重心的再次转移，而是一方面要超越对经济职能的过分倚重，另一方面又要在有效履行经济职能的前提下，实现经济、社会和公共服务等多项职能之间的合理平衡。这意味着职能的高度复杂化，要求职能调整的设计和实施要强化协调和统筹，要求职能结构优化的系统性、整体性和前瞻性。 （三）新时期政府职能转变具有新的内涵和表现形式 多年来，政府职能转变集中于经济领域，改革的侧重点在于放开那些“不该管也管不好”的事务。所谓经济职能转变，其核心问题是确定政府在哪些方面有所作为，在哪些方面有所不为。时至今日，就政府该管什么不该管什么而言，黑白分明的地方已基本解决，我们的理念和认识已基本到位，深化职能转变必然触及那些不那么泾渭分明的领域。在这些领域，政府职能不再是“该管什么不该管什么”所能回答得了的，它与政府履行职责的具体方式密切相关，与政府在应该管理的领域中的角色定位密切相关。相应地，政府职能转变具有了深层次的内涵和新的表现形式。举例而言，各级政府都承担着经济职能，但不同层级政府在履职方式和手段方面有着很大的区别。换句话说，各级政府都“该管”经济，其分野主要在于怎样去管。“怎样管”和“该不该管”就这样紧密联系，共同决定着政府的职能定位。政府职能转变的侧重点不再是回答该不该管，而要深入到“如何去管”的问题。这一点不仅适合于经济领域，同样适合于政府的其它职能领域。 （四）经济领域深化政府职能转变的未来着力点 就经济领域而言，经过多年持续努力，政府职能转变已经取得了巨大进展。笔者认为，未来改革的着力点主要在两个方面： 第一，科学发展观对政府职能转变提出新的要求。科学发展观意味着经济增长方式的转变，包括改变对投资和出口的过度依赖，扩大内需使消费成为未来经济增长的主引擎，摆脱以资源消耗和生态牺牲为代价的可持续陷阱，靠知识经济和自主创新推动经济增长改变非均衡发展模式，促进城乡、区域的协调发展等等。回顾经济体制改革历程我们会发现，在“短缺经济”和“剩余经济”的不同阶段，政府促进经济增长的措施明显不同，其经济职能相应具有很大差异。可以设想，经济增长方式的转变对政府经济职能及履职方式会产生重大影响，提出新的要求。目前这方面的研究和思考还应进一步深化和细化。 第二，实施《十一五规划》对深化职能转变提出新的要求。《十一五规划》相关部分提出了深化改革的重点领域、任务目标和基本方向。以“深化体制改革”为例，它涉及基本经济制度的完善、税收体制和金融体制改革、现代市场体系完善等多个方面。这些都和政府的经济职能密切相关。因此，结合重点改革领域和目标、方向，厘清这些对政府职能的具体要求，进而根据国情，把原则性的理念具体化并落到实处，是深化政府职能转变的未来着力点之一。 职能转变与政府的角色定位 前已提及，新时期政府职能转变具有新的内涵和表现形式，其侧重点不再是政府“该管什么不该管什么”，而是深入到政府履行职责的具体方式，即政府在应该管理的领域中的角色定位问题。 （一）政府在经济领域中的角色定位 政府经济角色的归位经历了一个漫长的发展历程。虽然成效卓著，但笔者认为前一时期的改革基本上属于角色归位的过渡时期，从“垄断主导性经济主体”向“积极的经济主体”的过渡：一方面，与计划经济时代相比，政府逐步放弃了对资源的全面垄断和对市场机制的排斥，开始了国有企业在竞争领域的撤退、市场机制的引入和非公经济主体的培育。另一方面，政府特别是地方政府在经济活动中登台唱主角，从早期的直接兴办企业到后期的层层经济目标责任制以及招商引资狂热，导致了重复建设、粗放经营、地方分割、部门保护种种弊端。这就是说，政府扮演了“积极的经济主体”的角色，而在制度保障、市场环境缔造和公正仲裁等方面着力不足。 《十一五规划》强调，实现经济社会发展目标“主要通过完善市场机制和利益导向机制努力实现。政府要通过体制机制创新和完善政策，为激发市场主体的积极性、创造性营造良好的制度和政策环境”。这意味着政府角色的进一步转换——从“积极的经济主体”到“制度保障者、市场环境缔造者和公正仲裁者”的重心转移。这是政府经济角色归位的一个新的发展阶段。 （二）政府在社会职能中的角色定位 强化政府的社会职能是新施政理念的重要组成部分。虽然政府的社会职能是一个庞杂的体系，但考虑到提出的时代背景，强化的着力点应在扩大就业、维护劳动者合法权益、加大收入分配调节力度、健全社会保障体系、加大扶贫工作力度、扩大城乡居民消费等方面，当然在一定程度上还包括社会主义新农村建设和促进区域协调发展。所有这些都具有某种“倾斜性”特征，即对弱势群体和相对落后区域的救助、保护和扶持。 虽然属于不同职能领域，经济体制改革对强化社会职能同样具有借鉴意义。如果说经济体制改革的核心是政府由“积极的经济主体”向“制度保障者”的角色归位，那么在社会职能领域，政府角色定位的核心应该有两条：一是“慈父”与“组织协调者”角色之间的合理平衡；二是“授鱼者”与“授渔者”角色之间的合理平衡。 （三）政府在公共服务中的角色定位 政府的社会职能和公共服务之间并没有明确的界限。如果说社会职能具有“倾斜性特征”，强化社会职能主要表现为对弱势群体和相对落后地区的救助、保护和扶持，公共服务则具有“普遍性特征”，强化公共服务意味着面向人民日益增长的需求，一视同仁地增加或完善基本的公共服务，如基础教育、医疗卫生、社会治安、良好生态环境等等。 就普遍性公共服务而言，政府角色定位的核心是“安排者”和“生产者”之间的区分和理性选择：一方面，承认公共服务是政府的份内职责；另一方面，又要认识到公共服务不一定由政府独家垄断生产。按照新的角色定位，政府作为“安排者”决定哪些属于公共服务应该由政府来做，做到什么程度或水平，怎样付费等问题。至于多数公共服务的生产和提供，完全可以通过合同外包、政府补助、凭单、特许经营等形式由私营部门或社会机构来完成。 由于教育和公共卫生等领域目前出现的种种问题，公共服务市场化在我国正面临责难和质疑。笔者认为，推进公共服务的市场化没有错，所要反思的仅仅是市场化的内容及具体形式。市场化具有多样化的内涵和表现形式：既可以是“政府责任”的市场化——把本应是政府“份内职责”的公共服务推向市场；也可以是“提供机制”的市场化——在政府承担安排者责任的前提下，推行公共服务生产过程的市场化，通过多元生产者间的竞争降低成本、提高效率和质量。 深化职能转变的实施理念 我国正处在发展的关键时期，在利益分化、社会多元化和高度复杂化的背景下，改革进入了攻坚阶段。在面临的种种巨大挑战面前，深化职能转变需要实施方式的创新，包括先进的实施理念和有效的实施机制两个基本层面。考虑国情和实践中面临的一些问题，笔者认为深化职能转变过程中应该提倡和坚持以下理念或原则。 （一）“协同政府”理念 协同政府的核心是“确保政策制定的高度协调和具有战略性”。高度协调即建立不同部门之间在决策过程中的制度化沟通和协商机制，克服公共决策的部门化，确保不同政策领域之间在政策上的高度一致性和整合性。决策的战略性则强调公共决策从长远出发，避免决策成为对目前现实压力的被动应付。 我国长期受到“决策部门化、部门利益化、部门利益法制化”的困扰，离《十一五规划》要求的公共决策的系统性和战略性还有相当的距离，因此，坚持协同政府理念尤为必要。更重要的是，要借鉴发达国家“协同政府”和“跨部门合作机制”的机制和具体措施，建立跨部门的设计、实施和评价机制，避免部门化可能导致的碎片化、相互掣肘和割裂。 协同政府还包括政府部门与外部主体之间的协同，首先是公民参与，其次是发挥外部专家的作用。我国改革具有不同程度的封闭性，主管部门充当了优先项选择者、方案设计者、改革推行者和效果评价者多重角色，外部独立专家难以充分发挥作用，公民参与效果更为有限。没有这些方面的突破和创新，职能转变的系统性、整体性和战略性同样难以实现。 （二）结果导向的责任政府理念 政府职能转变存在一个内在矛盾：一方面，改革要求政府部门放手或改变惯常的干预方式。另一方面，相关部门又在改革的创议和实施方面拥有主导性权力。职能转变意味着政府部门的自我革命，其效果可想而知。实践中部门争夺审批权和重审批、轻监管的倾向可为见证。在协同政府（包括内部协同和外部协同）的有效机制建立和有效发挥作用之前，可以运用“结果导向的责任政府”理念和机制来缓解这一问题。 所谓“结果导向的责任政府”理念，就是政府的主管部门向结果负责，权力获取与权力行使的目标和结果密切挂钩。以审批权为例，部门索求审批权要达到什么目标？这些目标是否可以直接测定？目标的实现程度如何评价？部门行使审批权一定时间后，所期望的目标和实际效果是否达到？如果特定审批权的行使没有达到预期的目标和结果，那么该审批权就要收回或者取消。这就是权责一致，而“责任”主要用权力运行的实际结果来判断。 （三）“可持续性”理念 强化社会职能和公共服务是新时期政府职能转变的亮点和突出特征之一。这无疑反映了“以人为本”的施政理念，同时旨在摆脱粗放增长模式和巨大的贫富、城乡、区域差距带来的“可持续陷阱”。但强化社会职能和公共服务同样存在可持续问题，而且比经济发展的可持续性更为重要，也更为复杂。 20多年来国民经济和政府财政收入的高速增长，使我们有了强化社会职能和公共服务的本钱。但许多隐忧依然存在，包括薄弱的现有基础和巨大且日益增长的潜在需求，各级政府特别是基层政府的巨额债务，可能的经济波动等。 前些年，每当中央政府确立经济增长目标，地方政府多会层层拔高、层层加码，呈现出某种大轰大嗡的运动式特征。强化社会职能和公共服务恐怕难以摆脱这一“规律”，可持续性陷阱相应可能采取多种形式：描绘宏伟美丽的蓝图而没有认真核算资源需求和财政承受能力；以“丰年”的标准确定服务量和水平，不认真考虑“歉年”可能面临的压力等等。从一些地方政府的种种规划中，可以不同程度地看出一些影子。 公共服务尤其社会福利具有能上不能下的刚性特征，公众没有享受到应该享受的公共服务或福利时无疑会不满，从而影响到社会稳定。但可以设想，当出现资源严重不足，政府不得不剥夺已经享受的服务或福利时，公众的反应决不是“不满”一词所能形容的，对社会稳定带来的破坏性无疑会更大。 （四）“管理精致化”原则 需要牢固树立一个观念：理念需要技术支撑，忽视制度、技术和机制的构建，再先进的理念也只能是空中楼阁。从马克思的“人民公仆”到毛泽东的“为人民服务”，从邓小平的“三个有利于”到今天的“以人为本”，新民生路线有其历史根基。教训在于过分热衷于新理念的阐释、传播和中继站式的层层传达，在因地制宜构建有效制度和机制方面着力不足。 改革进入攻坚阶段意味着任务多样化和复杂化，相应要求变革过程管理的精致化。管理精致化侧重于技术层面和细节，目的是实现细致化、科学化和操作化，这应该体现在变革过程的每个环节，包括优先项选择、目标确立、方案设计、实施与评价等等。目前，我们对改革的操作和技术层面重视不足，管理还相当粗放。

⑽ 厘清和理清的区别是什么

厘清主要用于划清界线，区分不同；理清主要用于理清思路、头绪。