工作职责难点

『壹』 绩效管理的难点在哪里

绩效管理的难点是客观、公平、合理，切实起到调动员工积极性的作用。

『贰』 我国政府职能转变重点难点是什么

一、着眼于科学发展，着力解决改革发展中的深层次矛盾，实现政府职能向创造良好发展环境的根本转变

面对新形势新任务，加快政府职能转变必须以科学发展观为指导，着力解决影响发展的体制机制问题，实现政府职能向创造良好发展环境的根本转变，促进宏观调控体系、市场监管体系、社会保障体系和公共服务体系的建设和完善。各级政府应该树立责任政府和有限政府的观念，按照权责一致的原则，合理界定政府部门职能，明确部门责任、理顺部门职责分工。也就是说，政府不应该代替市场主体和包办企业行为，要管应该管和能够管的事情，不管不该管和管不了、管不好的事情。政府的责任，是着眼于科学发展，创造良好的发展环境。
一是完善政府经济调节职能，健全宏观调控体系和机制，创造有利于科学发展的宏观经济环境。在发展社会主义市场经济、推进现代化建设的过程中，市场机制与宏观调控是相辅相成的。我们必须自始至终地发挥市场配置资源的基础性作用，同时要根据不断变化的经济运行情况加强和改善宏观调控，将市场机制“无形的手”与政府调控的“有形的手”有机地统一起来。
二是改进市场监管职能，健全市场监管体系，创造规范有序的市场运行环境。针对当前市场分割、市场体系不健全、市场主体行为不规范、市场秩序混乱的状况，加强和改进市场监管职能，就要在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，打破部门分割、行业垄断、地区封锁，健全统一开放竞争有序的现代市场体系。
二、着眼于改善民生，着力加强公共服务体系建设，实现政府职能向提供优质公共服务的根本转变。
加强公共服务体系建设，实现政府职能向提供优质公共服务的改变转变，要着重抓好以下几方面的工作：

第一，完善政府公共服务职能，形成完整系统的政府公共服务职能体系。在计划经济条件下，国家掌握的财力重点用于经济建设，公共产品和公共服务欠账很多。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，国家的财力除投资于一些企业无力或不愿办，但又是国民经济发展必须的大项目如基础设施、能源、交通及高科技产业等之外，应更多地用于提供公共产品和公共服务。要加强公用基础设施、公共文化设施、公共卫生设施、公共教育设施等方面的建设；积极发展义务教育，公共医疗卫生保健，建立健全社会保障体系，保障国内治安和国防安全，加大环境保护力度等，努力形成完整系统的公共服务职能体系，做到公共服务不“缺位”。同时，要大幅度提高政府公共服务总量与质量，力争在不太长的时间内，将我国公共教育、公共卫生、社会保障支出占GDP的比重提高目前中等收入国家的一般水平(1997年中等收入国家公共教育支出占GDP的比重为4．8％；目前中等收入国家公共卫生支出占GDP的比重约为3．1％。）。

第二，建立适应我国国情的公共服务模式。我国是发展中国家，人口众多，又在经济尚不发达的条件下提前进入了老龄社会，我国的社会保障和公共服务职能还处在逐步发展的阶段。因而，我们要根据中国国情，努力形成适合我国特点的公共服务模式和体系。我国的公共服务模式和体系建设要渐进发展、稳步提高，不能急于求成、一步到位，公共服务覆盖面的扩大、公共服务水平的提高都要依据经济和社会发展的水平科学确定，因而，我国公共服务不能完全照搬西方发达国家高水平的公共服务模式。中国特色公共服务模式主要是：“社会性公共服务支出为主”的公共服务支出模式、“覆盖面广、水平适度、兼顾公平与效率”的公共服务消费模式、“科教优先”的公共服务增长模式、“多元化、社会化、多中心治理”的公共服务供给模式。

第三，建立完善的公共服务制度。全面建设小康社会要求实现公共服务的制度化，要求政府提供基于宪法权利的、公平的、制度性的、可发展性的公共服务。政府要全面建立和完善公共服务的制度化模式。公共服务制度包括义务教育制度、社会保障与社会福利制度、公共医疗卫生制度、科技补贴制度、公共基础设施建设制度、公共收入与公共支出制度、公共服务参与制度、社会合作制度等内容。

『叁』 政府经济职能的难点

经济复体制转轨时期中国政府制经济职能转变的难点：
（1）政企分开，各行其道。
（2）政事分开、政社分开，提高政府公共服务能力。
（3）国有产权管理职能与政府公共管理职能分开。
（4）政府职责分工的规范化、法制化。
（5）宏观调控体系的建立与有效运行。

『肆』 定岗定编的工作原则

现代企业定岗定编唯一的原则便是可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。

可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。

相对定岗定编的原则，企业定岗定编的依据颇多，华恒智信顾问团队简而概为三个方面：即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，符合企业的发展规律。

对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。

定岗定编难点 ：

企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编？定岗定编的难点究竟是什么？

事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。

·直接与非直接经营部门之间的比例关系；

·直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；

·管理岗位与全部岗位之间的比例关系。

各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。我们的企业也可以取得这些数据进行参考比照。表中是美国劳工部2001年对美国银行业的有关岗位数据的统计。

定岗定编有效设置可以将企业的投入在一定时期内的有限人力成本最大化。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。

『伍』 当前中国政府职能转变的重点和难点是什么

唉....我还在奋战中，，没人施舍下参考的

『陆』 纪检监察工作中存在的问题和不足有哪些方面

一、纪检监察工作中存在的问题
思想认识方面，存在“等靠要”思想，缺乏大局意识、忧患意识、服务意识，不能把反腐倡廉工作放在我国经济社会发展的大背景下，放在党的建设的大局中去把握，对“围绕中心、服务大局”还缺乏正确认识和深入理解。

领导体制方面，一是在现行领导体制下，对同级党委的监督和对同级党委副职的初核等，在实际工作中很难落实。二是基层纪检监察干部兼职过多，专职不专现象严重，工作关系不顺，精力难以集中，影响了纪检监察机关职能作用的正常发挥。

工作机制方面，科学的工作机制尚未系统建立，科学的工作方法尚未探索形成，加之缺乏有效的落实措施，工作方法简单、工作落实不到位，致使各项工作难以实现预期的效果。

职能发挥方面，一方面职能错位，存在“大包大揽”倾向，在实际工作中往往成了“事事牵头、样样主抓”，有时还充当了“开山斧”、“救火队”的角色。另一方面职能作用发挥不够全面充分。不能准确把握教育、监督、惩处、保护四项职能，做到全面履职。

队伍建设方面，一是知识素养有待提高，缺乏专业人才；二是系统培训少，培训渠道单一；三是对纪检监察干部的教育、管理、监督亟待加强。

纪检监察干部队伍建设中存在问题
一是干部思想不够稳定，存在不满情绪。
二是工作作风不够扎实，畏难思想抬头。
三是纪律约束不够严明，自律意识不强。
四是业务培训不够全面，自身素质不高。
五是管理体制不够完善，权威监督不强。

二、反腐倡廉建设中人民群众反映的突出问题
一是农村土地承包使用等引发的问题突出。
1、承包合同不规范，给以后生产发展过程中发生纠纷埋下隐患。
2、决策运行程序不健全，时有损害村民利益或集体利益的事件发生。
3、农村土地承包经营权流转往往不完全依照农村土地承包法律政策进行，易造成干群关系紧张，发生矛盾和纠纷。
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二是查办案件力度不够，惩处腐败分子和整治消极腐败现象有待进一步深入；腐败预防难见效果，腐败大案层出不穷，严重影响人民群众对反腐倡廉和惩治腐败工作的信心。
三、作风建设存在哪些问题，应该采取哪些措施
存在问题：
一是思想观念上浮躁，理论学习松懒。
二是公务消费上奢靡，铺张浪费严重。
三是干群关系上“疏离”，损害了党同人民群众的血肉联系。 采取措施：
（一）以加强思想教育为先导，加强对党员干部特别是领导干部的理想信念教育和廉洁从政教育。
（二）以解决突出问题为重点，大兴密切联系群众之风、求真务实之风、艰苦奋斗之风，批评与自我批评之风。
（三）以严肃党纪政纪为关键，坚决纠正损害群众利益的不正之风。
（四）以强化监督制约为保障，认真执行《中国共产党党员领导干部若干准则》及其他相关规定。
（五）以建立长效机制为根本，深入推进改革和制度创新，进一步做好治本抓源头工作。
机关效能建设存在哪些症结，有什么解决办法
存在问题：
一是思想认识不够到位，工作热情有待提高。
二是管理制度不尽完善，工作纪律有待加强。
三是工作作风不够踏实，工作责任心有待增强。
四是考核制度不尽合理，工作效率有待提高。
解决办法：
（一）提高认识，加强学习，确保效能建设进一步深入。
（二）强化教育，熟练技能，使干部队伍素质不断提升。
（四）明确职责，加大绩效考核力度，督促效能建设在工作中落到实处。
（五）加强监察，建立长效机制，确保效能建设抓出成效，形成机制，影响长远。
四、当前农村党风廉政建设中存在的突出问题和对策
存在问题：
一是农村干部思想认识比较模糊，对农村党风廉政建设认识不到位。
二是少数村干部工作作风简单粗暴，时有损害群众利益的事情发生。

『柒』 为什么说激励是管理中最关键和最困难的职能

激励是管理的重要职能表现在，激励能激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自身和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
激励是管理的重要职能表现在，激励能激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识...更多咨询上智库帮帮专家团咨询

『捌』 中国企业人力资源管理的难点是什么

转摘文献：

中国企业人力资源管理的难点

由于我们的调研对象全部为成立五年以上，且经营规模和员工规模均达到一定数量的国有和民营企业。大致来说，就是指人员在三、四百以上，年营业额在1亿元人民币以上的以赢利为目的的企业。所以如无特别声明，本篇的调研结论（含第8章、第9章、第10章和第11章）也主要是针对这类企业而言。

1、百分之百的样本企业已建立独立的人力资源部门

“十一五”期间，所有样本企业都建立了独立的人力资源管理部门。有的是将原来的人事处（科）转变为人力资源部，而有的则是将人力资源职能从原来的“人事行政部”分立出来，从而形成了独立的人力资源部门。

专门机构和专业队伍的建立，意味着人力资源工作越来越受重视，也标志着我国企业人力资源管理与开发将会在未来几年里得以持续加强。

2、百分之百的样本企业已基本铺开HR主要职能

“十一五”期间，所有样本企业均已建立起人力资源管理的主要职能模块，如招聘、培训、绩效、薪酬等，但各模块的完善程度不一。

以工作分析为例，有的企业已形成了较为完备的职位说明书，并已将其应用于招聘、培训、薪酬等方面；而有的企业则刚刚开始这项工作，职位说明书还简单地停留在“文本阶段”，并没有很好地加以利用。

3、百分之百的样本企业规范了员工招聘流程

相对来说，部分国有企业原来的招聘具有不同程度的行政色彩，而部分民营企业则更多地体现了老板的意志。在“十一五”期间，所有样本企业都对员工招聘工作予以了很好的规范。包括，建立招聘流程，明确选拔标准，规范劳动合同管理，加强上岗引导与入职培训等。

这意味着，求职者靠简历“造假”蒙混过关的可能性越来越小；如果没有真本事，想进入到任何竞争性企业（包括国有和民营企业）都变得越来越难。此外，严格的招聘可以帮助企业提高招聘成功率，从而在一定程度上减少了日后可能产生的人才流失与劳动纠纷。

4、百分之百的样本企业开展了不同形式的培训

“十一五”期间，所有样本企业都举办过各种形式的培训。

所有样本企业都配发了指定读物或教学光盘，并举办过正式培训。其中，三成左右的企业偶尔举办培训，且以聘请外部讲师为主；三成左右的企业以“内外结合”的方式开展了相关培训，而且基本达到了预期目的，但培训在数量上难以保证且缺乏系统性。即便是建立了培训体系的，也主要是针对新入职人员和销售人员；其余的三成左右的样本企业，基本介于两者之间。

值得一提的是，一些企业还组织过外出考察、现场观摩与拓展训练等形式多样的培训。尽管举办的次数不多，参观对象也仅限于海尔、万科、伊利等为数不多的几家知名企业，而且也主要针对的是中高层管理人员和部分基层骨干代表，但这无疑是一个新的尝试和探索。

5、百分之百的样本企业对绩效指标进行过大调整

“十一五”期间，所有样本企业均进行过绩效指标的重新核定，而且几乎全部进行过大的结构上的重新设置。

绩效指标是绩效管理的核心构成要素。如果绩效指标设置不合理，那实质意义上的“公平公正”、“鼓励先进”等说法就无从谈起。所以说，百分之百的样本企业对绩效指标进行全面调整的事实，就在一定程度上说明，我国企业的管理水平至少在基础环节上取得了明显进步。

6、百分之百的样本企业对薪酬结构进行过大调整

“十一五”期间，所有样本企业均对薪酬（此处指的是“狭义薪酬”，即多数企业所普遍理解的“货币性报酬”）进行过大调整。

有的是以“量变”的形式进行的，即几乎每年都进行一定程度的调整，而五年的积累则促使薪酬结构发生了很大变化；有的是以“变革”的方式进行的，即根据市场上的薪酬行情，结合本企业的战略方向和年度重点，对薪酬进行全面调整。

薪酬作为最直接的物质激励，具有激励员工努力工作的作用，也能间接地引导员工的发展方向[1]，所以具有深远意义。

7、百分之百的样本企业推行了关键人才管理

“十一五”期间，所有样本企业均加强了关键人才管理工作。

这里所说的“关键人才”，不是指那些级别高或学历高的人员，而是符合公司战略发展方向，在业务流程中承担重要作用，并且能够促进相关工作实现跳跃式发展的不可或缺的人才。

对于“关键人才”，很多企业有不同的表述，诸如：核心人才，骨干人才，核心团队，金刚团队，关键岗位人才，等等。尽管其表述不同，在具体内涵上也有一定的差别，但其管理办法还是基本一致的。比如，在资源配置、培训机会、晋升机会与收入分配上的适度倾斜。

有的公司老板/总裁，还主动帮助关键人才解决一些个人生活上的难题，如老人住院、孩子上学、配偶就业等。

8、近四成的样本企业进行过组织变革

“十一五”期间，35.7%的样本企业进行过组织变革，且主要为大型企业。

凡是称得上“组织变革”的东西，一定是在战略方向、主营构成、股权结构、机构设置、公司文化等方面进行了重大调整。

在样本企业中，组织变革主要有三类：

一是公司的主营业务发生了重大变化，进而引发了组织机构的重大调整。

二是由于组织规模“上台阶”而引发的决策权力的调整。最初，公司以分权管理来提高下属事业部的积极性，并提高决策和运转效率。但随着公司规模的进一步扩大，原来的分权管理出现了问题，如统一规划能力弱，资源配置效率低，以及采购成本较高等。因此，部分大型企业而进行了组织机构与权力结构的重大调整。

三是集团管控模式的调整。原来是子公司、分公司相对独立的运营模式，而有的公司为了便于集中管理、整体调控，同时也是为了避免机构重复，进一步精简人员、节省人工和沟通成本，因而对整个集团的管控模式进行了重大调整。

我们认为，组织变革就像乌龟蜕壳。只有不断蜕掉那些已经不适应现状的旧的经营模式，企业才能长得更大、走得更远。

[1] 注：从中长期来看，“薪酬”对员工发展方向的引导作用是非常明显的。举例来说，如果公务员的收入高，很多人就会放弃自己本来很喜欢的企业工作，转而报考公务员。在企业内部，如果管理人员收入高，那大家就会争着去“当官”；如果销售人员收入高，那很多人就会放弃原来清闲的办公室工作，转而投身销售队伍。

9、六成多的样本企业上了e-HR系统

“十一五”期间，近64.3%的样本企业上了e-HR系统。

一般来讲，“e-HR”就是信息化的人力资源管理。它基于IT技术和人力资源管理工具而建立，全面或部分地实现人力资源管理的网络化和流程化。

由于充分利用了互联网和相关应用软件，e-HR可减少企业人力资源管理的行政负荷，优化流程，简化操作，改善服务质量，也可以为各个级别的管理人员提供相应的决策支持，并最终帮助企业实现人力资源管理由“职能管理”向“战略管理”的转变。

但是，在上了e-HR系统的样本企业中，其e-HR还基本停留在独立运转阶段，即更多地停留在了具体模块的操作上，缺乏与其他办公自动化系统的衔接，更没有很好地实现决策支持目标。

10、近六成样本企业尝试建立了“双通道晋升”模式

十一五“期间，约57.1%的样本企业尝试建立了”双通道晋升“模式。

顾名思义，“双通道”包含两种职业发展通道。

一是管理发展通道，即传统意义上的职位晋升通道；二是专业发展通道，即专业技术上的能力级别提升通道。这里所说的“专业技术”，不仅包括科技、工程、研发等纯粹意义上的专业技术，而且包括了所有具有较高价值的知识、能力与经验的综合。

一般来说，专业发展通道适合于职能人员、生产人员、科研人员、工程技术人员、营销人员等。当管理人员由于种种原因（比如“没有空缺”）而暂时不能获得职位晋升时，他也可以通过专业级别的提升而获得职级的提升，从而获得相应的待遇和报酬。

双通道晋升模式的建立，为所有人员的职级提升打开了“上升通道”，从而在一定长度上避免了“千军万马竞争官位”的局面，同时也为技术人员安心工作、专攻术业提供了制度上的保证。

11、七成多的样本企业的人力资源管理开始主动贴近业务

“十一五”的最后两年，约71.4%的样本企业的人力资源管理部门开始主动贴近公司业务。

贴近业务的主要方式主要有两种：

（1）主动下到基层，去了解基层员工的需求，进而制定相关政策、改进有关管理。

（2）将人力资源部系统地分成两大职能：一是“事业伙伴”职能，负责这一职能的HR人员要经常下到基层，或者干脆就常驻基层，以推广公司的人力资源政策，帮助基层单位搞好人力资源工作；二是“政策职能”，负责这一职能的HR人员，主要停留在公司总部，负责整个公司或整个集团的人力资源政策制定与调整，组织机构变革，绩效管理变革，薪酬变革，企业文化建设，中层以上干部的晋升管理，以及关键人才管理等。

贴近业务是人力资源部门提高服务水平的关键，也是人力资源工作者得到大众认可的基本途径。这一变化，绝对是一个值得称道的良好开端。

12、七成以上的样本企业开始建立“内训师队伍”

“十一五”后半期，约71.4%的样本企业开始建立“内训师队伍”。

之前样本企业所举办的培训，几乎都是以“外请”培训师授课为主；或者是把有关人员送到有关高校，或者是送到专门的公开课程班上去参加培训。而在2009年和2010年，越来越多的企业开始考虑建立自己的内部培训师队伍，有的甚至已经在公司的销售系统里进行了大胆尝试，并取得了非常好的效果。

本章小结

“十一五”期间，随着我国企业对人力资源部门的重视程度越来越高，人力资源管理在企业发挥了越来越重要作用，承担了越来越多的职责，并进一步形成了良性循环。

从人力资源部门的“另立门户”，到人力资源管理工作的基本规范；从业绩指标的调整，到薪酬管理的配套变革；从简单的外部培训，到尝试建立自己的内部培训师队伍；从一般的职能性工作，到支撑公司的战略变革；从原来的高高在上，到后来的主动贴近公司业务。这一系列“新台阶”充分反映出，“十一五”是我国企业人力资源管理的专业水平迅速提升的五年，是人力资源管理的自身角色发生实质转化的五年，也是人力资源战略性职能不断得以充分发挥的五年。

『玖』 作为一名高级会计师，你认为企业财务工作的重点和难点是什么

对照工作职责和企业工作要求去理解,个人认为这些既是工作重点也是工作难点
财务主管的工作职责
企业的持续存在是以不断赚取业务利润为基础的，企业能否持续经营下去，取决于盈利能力大小及由此所决定的财务状况好坏和市场竞争能力大小。现代企业会计功能不仅仅体现在计算企业利润多少，更体现在预测﹑规划﹑计划获取更多盈利的目标和方案，以及实现方案的控制手段。
1. 制定本企业会计制度
财务主管根据国家财经法规﹑会计制度和其他法规﹑政策，结合本单位实际情况，主持起草本单位具体会计制度及实施办法，科学地组织会计工作，并领导、督促会计人员贯彻执行。
2. 组织领导财会部门工作
财务主管要落实会计部门岗位职责和人员分工，领导本部门人员认真贯彻遵守国家财经法律和政策，遵守会计法规，严格按照本企业会计制度和其他规定，加强会计核算。财务主管还要组织本部门有关岗位人员会同有关部门，制定本企业办理有关财产物资的各项会计事务的规章制度，协调各部门共同执行。财务主管有行使监督职能、严格财经纪律、防范和制止违法乱纪行为的责任。
3. 充当高层领导的财务管理助手
财务主管要作为高层领导的财务会计助手，充分提取和利用会计信息资料，为企业高层领导提供经济预测和经营决策的依据。财务主管要参与经营决策，主持制定和考核财务预算。财务主管还要从会计和经济法角度参与审查或拟定重要的经济合同和经济协议。
4. 加强日常财务管理和成本控制
企业会计要经常掌握货币资金收支结存情况和和种有价证券、短期投资的市场变动，按期编制各种长、短负债的偿债计划；开展全面预算管理，严格控制财务收支；组织有关部门和会计岗位人员按期汇集、计算和分析成本控制情况，加强成本控制和管理，向高层领导提出成本控制分析报告和成本计划。
5. 保证按时纳税及应交利润
财务主管应负责按照国家税法和其他规定上，严格审查应交税金、应交利润和其他应交款项，督促有关岗位人员及时办理解交手续，做到按期完成上交任务，不挪用、不截留、不拖欠。
6. 负责定期财产清查
财产清查制度是企业财经制度的一个内容，财务主管的职责在于定期组织有关部门人员共同进行财产清查工作。结合财产清查，促使有关部门不断完善管理制度，改进管理方法。财务主管还要根据管理当局决定，按经营管理要求，协助有关部门核定机器设备需要量和物资储备定额。
7. 搞好财务部门人力资源管理
建立政治、业务学习制度，组织财务部门人员学习政治、业务，不断提高财务部门的整体素质。