研究者的职责

❶ 中心启动会及研究者文件夹的建立与更新是否是CRO公司的职责呢

GCP中没有关于CRO公司的职责，只说了申办者的职责。申办者可以委托CRO公司或自己组织研究者会议和启动会。跟基地的人员再沟通沟通。

❷ 试述管理大师亨利 明茨伯格 8种研究管理者职能和角色的途径。

我是教《管理学》的老师，可以负责任地告诉你，亨利明茨伯格总结的八种研究管理者职能和角色的途径：
1、古典学派：他们将管理者的角色用一套综合的职能予以描述，典型代表是法约尔提出的计划、组织、协调、指挥以及控制“管理五职能说”。
2、伟人学派：他们试图通过对历史上以及现实中杰出人物的家庭、教育、社会交往、事业、个性等加以描述，将他们作为楷模和典型。
3、企业家学派：他们将管理者视为创新者，创造性思考者以及机会的发现者。
4、决策理论学派：他们将管理者视为复杂环境下的决策者。
5、领导有效性学派：他们将领导特质以及管理风格视为导致有效绩效的因素。
6、领导行为学派：他们通过对领导行为的观察和研究，研究成功领导的行为以及技能。
7、领导权力学派：他们关心的是领导者的权力和影响，以及如何最大化地行使他们的权力。
8、工作活动学派：他们运用归纳方法，以调查研究资料为基础，对管理的工作活动进行系统分析，然后确认管理者的活动。

❸ 什么是研究者们按照社会人假设思想

在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。
阶段一，车间照明实验——“照明实验”
照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验——“福利实验”
1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。
“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。
阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验”
既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。
在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。
根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。
实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。
实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。
研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系

在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出以下几点：
第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。
第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。
第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。
第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。
第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。
在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。
通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。
霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
(1)人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做社会人来对待，而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一家企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特征。
梅奥认为任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。非正式组织对于生产效率，工作满意度都具有强大的影响。无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团体的活动都是不可或缺的。
非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员和组织带来许多好处。
其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。
非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率，从而有助于工作任务的圆满完成。
梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。
那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢?
一是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。
二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。如果管理人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。
另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。
科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。
[编辑本段]三、"社会人" 假设的特点
人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。
对于社会人，梅奥认为：①对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。
“社会人”假设有如下三个特点：
(1)特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。
(2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。
(3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。

❹ 根据孔茨的研究，管理者应具备哪些基本职能

任何管理者想在变化万千的复杂环境中进行有效的管理，就必须掌握必要的管理技能。
孔茨认为管理者的能力体现在三种技能上，这三种技能是：技术技能、人事技能和思想技能。 一、技术技能 技术技能也许是人们最熟悉的，因为它最具体，而且在我们这

❺ 药品临床试验管理规范的第五章　研究者的职责

负责临床试验的研究者应具备下列条件：
(一)在合法的医疗机构中具有任职行医的资格。
(二)具有试验方案中所要求的专业知识和经验。
(三)对临床试验研究方法具有丰富经验或者能得到本单位有经验的研究者在学术上的指导。
(四)熟悉申办者所提供的与临床试验有关的资料与文献。
(五)具有并有权支配进行该项试验所需要的人员和设备条件。
(六)熟悉临床试验管理规范，遵守国家有关法律、法规和道德规范。 监查员应遵循标准操作规程，督促临床试验的进行，以保证临床试验按方案执行。具体内容包括：
(一)在试验前确认试验承担单位已具有适当的条件，包括人员配备与训练、各种与试验有关的检查，实验室设备齐全，工作情况良好，估计有足够数量的受试者，参与研究人员熟悉试验方案中的要求。
(二)在试验前、中、后期监查试验承担单位和研究者，以确认在试验前取得所有受试者的知情同意书，了解受试者的入选率及试验的进展状况。确认所有数据的记录与报告正确完整，每次访视后作一书面报告递送申办者，报告应述明监查日期、时间、监查员姓名、监查的发现以及对错误、遗漏作出的纠正等。
(三)确认所有病例报告表填写正确，并与原始资料一致。所有错误或遗漏均已改正或注明，经研究者签名并注明日期。每一受试者的剂量改变、治疗变更、合并用药、间发疾病、失访、检查遗漏等均应确认并记录。核实入选受试者的退出与失访须在病例报告表中予以说明。
(四)确认所有不良事件均应记录在案，严重不良事件在规定时间内作出报告并记录在案。
(五)核实试验用药品是否按照有关法规进行供应、储藏、分发、收回，并做相应的记录。
(六)协助研究者进行必要的通知及申请事宜，向申办者报告试验数据和结果。

❻ 小课题研究过程中,单位的职责是什么

“小课题研究”是指学生在教师的引导下，从自身的学习、生活实际中选定有关数学的研究课题，以小组为单位自主合作探究的学习活动。培养小学生小课题研究的能力，是提高小学生数学素养的重要策略之一。小课题研究不受教材和课堂的限制，强调以学生为主体，以小组合作探究为主要学习方式。通过一年来的具体实践，我们认为应注意处理好以下几种关系。
一、问题与课题的关系
“小课题研究”研究的问题来源于学生的学习与生活实际。爱因斯坦指出：“提出问题比解决问题更重要。”这句名言突出强调了问题意识的重要性。如何培养学生的数学问题意识，让学生联系自身的学习、生活实际提出问题，并善于提出问题，还是有价值的数学问题，是小课题研究的首要环节。
在小课题研究中，一开始，学生往往不知道怎样提问题，提哪些问题。尤其是低年级的学生更感到困难。万事开头难，而此时恰好需要老师的引导。实验中，我们首先布置学生写数学日记，把在生活中看到的，想到的，感兴趣的，有疑惑的问题随时记录下来，告诉学生。在自己所记录的问题当中，就有许多值得研究的数学问题，然后在班内开展问题交流，把同学提出的问题一条一条地张贴在数学专栏里。大家相互学习、借鉴。实践证明，这种做法行之有效。学生学会运用数学的思维方式去观察、分析现实社会，就是从问题开始的。
问题是课题的前提，有了问题，研究才有可能。在学生提出的诸多问题中，并不是每一个问题都适合做自己研究的课题，需要引导学生进行筛选。选定课题应注意以下几点：
1、学生的认知基础。学生对未知的探究总是建立在已知的基础之上的。所以，选定课题要充分考虑学生的认知水平和生活经验。跳一跳能够触摸得到，深入研究可以发现规律及问题的实质，这样的课题才具备研究的可行性，才可以实现培养学生研究能力的目的。否则，问题过于简单，失去研究的价值；问题太深，学生无从研究，不但失去研究的意义，而且极有可能挫伤学生的积极性，甚至自信心受到影响。
2、学生的心理特点。学生对某一问题感兴趣时，就会激发起研究的积极性，内在动力很容易调动起来，主动探究的意识就强。这种状态下的研究效果必然是乐观的。如果硬让学生研究他们不关心的问题，是难以实现基本的目标要求的。因此，在确定研究课题时，要了解学生的心理倾向，对什么问题感兴趣，关注哪些事情。
二、教师与学生的关系
以学生自主合作探究为主要学习方式，是小课题研究的突出特点。这也是新课改所倡导的。强调自主，就是强调人的发展，学生在自主探究的过程中获得亲身体验，研究意识和能力得到培养和提高，并能主动获取知识、增长才干，从而提高数学素养。在小课题研究中，必须考虑到我们的教育对象是八九岁、十多岁的孩子，他们不成熟的心理、相对薄弱的能力以及较差的独立性提示我们，撒手不管的研究方式是绝对行不通的。因此教师的合理组织与正确引导，乃是研究工作有效开展的保证。
第一，教师是活动的组织者。小课题研究通常以小组合作探究为基本单位，学生是活动的主体，但并不等于教师无事可做。事实上，从一开始提出问题就需要教师提供相关背景资料，帮助学生准备研究材料，既要指导研究小组分工，听取研究小组制定的初步研究方案是否有可行性，以便予调整。又要教育学生学会合作，学会尊重伙伴，认真倾听伙伴的意见，积极发表个人见解。
第二，教师是研究的引导者。小课题研究在时间和空间上都不仅仅局限于课堂。就课外研究而言，学生远离老师的视野，活动过程也不像课堂那样随时在老师的掌控之中。这种情况下，要保证学生有序和有效地开展研究，教师的引导是不可或缺的。实验过程中，我们建立起两个机制：
一是小组管理机制。具体表现为，研究小组推选组长，由组长负责组织本组的活动，记录组员的出勤、完成承担的任务等情况；当研究工作遇到问题时，教师给予帮助和协调；定期开展评比活动，促进学生不断提高自我管理能力。
二是研究汇报机制。按照计划，教师定时听取研究小组汇报活动开展情况和研究进展情况。既关注学生在研究过程中的行为表现，同时又帮助学生解决研究中遇到的困难。做到合理指导，适当点拨，使研究活动朝着有利于实现既定的研究目标的方向发展。
第三，教师是课题的研究者。小课题研究中的教师与学生是平行的研究关系。实验中我们发现，课题的吸引力会激发学生超常的研究欲望。为了寻求问题的答案，他们用尽了一切可以利用的渠道去获取、分析和利用相关信息。研究的效果常常出乎老师的意料。例如《+、—、╳、÷号的来历》一课，学生不仅对这四种运算符号的起源、演变直至后来的沿用作了详细的研究。而且还研究了“=、>、<”等数学符号，甚至研究了我国古代的“筹算”。如果老师不去做深入细致的研究，当然不能否认老师不具备这些知识，但未必能熟记于心。若不能做好相应的准备，那么如何做出正确的判断与合理的评价呢？从这个意义上说，教师不仅要跟学生一样做研究，而且还要研究得更深、更广。再如《为什么计算器的运算速度快》一课，学生竟然能综合各方面的信息，画出了计算器的工作流程图，而且还讲解得津津乐道。这种跨学科的课题，是对老师极大的挑战。
三、交流与评价的关系
1、过程的交流与评价
在小课题研究过程中，研究小组成员之间是密切合作的伙伴关系。这种关系表现为既有个人独立思考的空间，又有与伙伴合作交流的空间。交流的空间越大，合作得越密切，越有利于个人的发展和研究目标的实现。但是，交流不能流于形式。需要思维的碰撞、智慧火花的交织。需要彼此善于发表自己的见解。在相互沟通、尊重和理解对方的基础上，对对方的观点作出理智性的评价。这样，彼此都成为评价主体中的一员，使评价变成主动参与、自我反思、自我教育、自我发展的过程。然而，这种良好的交流与评价关系并非一朝一夕可以形成，也不是靠学生的自觉性就能够达到的。必须通过教师的努力，充分发挥引导者、促进者的作用。这就要求教师不惜汗水与心血，关注学生研究的过程，及时地做出指导性评价。帮助学生建立起密切的合作关系，使学生形成积极的学习态度、科学的探索精神，促进学生不断发展。
2、结果的交流与评价
学生在完成一项研究任务之后，自然会产生成就感，处于一种自我满足、积极愉悦的情绪状态。为学生搭建平台，让学生在课堂上展示交流自己的研究成果，不仅能满足学生的心理需求，增强自信心，而且还有利于调动学生的积极性和内驱力。值得注意的是，交流与评价应该是有机的统一体，不能只有交流而缺少了评价，没有评价的交流等于没有落脚点。学生之间存在差异性，研究的结果不会尽善尽美。如果一味地满足学生，甚至怕背上“挫伤学生积极性”的嫌疑。总是“好！很好！”的赞许，而不施以恰当的评价。使学生认为“我总是对的”。势必给学生带来一些误导，对学生的发展造成不良影响。因此，在展示成果的过程中，应坚持实事求是的原则与严谨的科学态度。正确处理交流与评价的关系。采取激励性的评价方式。通过教师与学生、学生与学生之间的多向交流。施以合理的评价。使被评价者既能受到鼓舞，又能矫正偏差。同时使全体同学在认识上得到统一和提高，让理性得以升华。

❼ 科学家的职责

科学家的职责是成为科学家的一个标志，是首先是一个独立的研究者，也就是说一个科学家必需有参与科学研究，发表，交流等活动的自主性。而如何赢得这种自主性呢？这种自主性是和成果挂钩的，说白了所谓的成果无非就是发表文章或获得专利权。
科学家的职责是研究为职业的科学家是至关重要的。在过去我们总强调科学家应该首先具备科学精神，也就是你如果想以科学发现为职业，就必须从精神上有一种献身，求实，严谨和持之以恒的内质，这就是所谓的科学精神。随着科学研究成了一种社会建制，特别是当现代科学活动出现了政府主导的特征之后，科学就一下子从”小科学“变成了“大科学”，科学也随之变成了一种职业。这就是为什么说科学从业人员也象社会中其他人群那样，有白领，蓝领，师傅，学徒，领导者，被领导者，剥削者，被剥削者，甚至也有资本家，工人，甚至还会有无赖，骗子，夸夸其谈者和滥竽充数者，话又说回来了，不管你是不是一位具有独立能力的科学家，如果你从事的是科学研究，那么你就必须具备科学精神。也就是具备求实，敬业精神，这一点和一个人是不是科学家没有关系。
因此在研究生阶段发表一些有力的文章是你找工作的敲门砖，否则这个发表文章的任务就必须在博士后阶段尽快完成，否则你肯定不会有轻松日子过。除非你不准备再从事相关的科学研究。也就是你不准备再成为科学家了。
科学家里职责是科学活动有时看上去更象一种信誉投资，不仅是因为在当今的“大科学”时代里每一位科学家都需要有人资助，而且没有信誉的科学家也算不上是实质意义的科学家。好像有人说过一句话：一个有贡献的科学家顶得上很多的政治家或将军们。这句话如果评价处于“小科学”时代的科学家是不过分的。在当前的“大科学”时代，我们更应该强调的是科学研究集体的贡献，而不是单个人的贡献。在现实中，人们还总是习惯于把科学发现的功劳算在一个研究小组的领头人名下。因此如果说科学成果能够给科学技术人员带来“信誉”的话，那受益最多的往往是其中的少数人，体现社会中常见的“马太效应”。

科学实验
这就可以理解为什么说科学研究越来越是一种职业的原因了。
对于一个准备成长为科学家的青年人来讲，你所需要的是如何在这样的环境中建立自己的学术信誉。鉴于人们的认识习惯，对于一个年轻的科学生来讲是很难不需要自己的导师分些学术信誉给你的。因此当你在挑选导师的时候就一定要看你将来“导师”的为人。特别是看他/她能不能帮助你最终成为“独立”的研究者。在英语里有一个名词“Mentor” 相当于汉语的”恩师“。那么衡量你的导师是不是你的“恩师”的判断依据除了你是否真的学了些什么之外，最终一定要看你的导师在你成为一个独立的科学研究者的过程中起没起关键的作用。这一点其实是非常重要的。
也许有些人会以为只要是导师做到了“授业解惑”就行了，我觉得那确实远远不够。因为一个科学家的责任除了需要做出科学贡献之外，还必须能够培养成独立的科学家。这其实是科学家的另一个重要任务之一，应该算在一个科学家的贡献里面。
因此在如今的科学环境下，对于一个有志于成为科学家，准备献身科学研究的年轻人来讲就必须注意一下四个方面的问题。
一.认识到科学的重要性，认同科学是人类生存发展所必须的。有了这样的观念才会热爱科学，才会产生献身科学的动机和愿望。
二.自觉培养科学精神，尽可能地系统掌握已有的科学知识。其实这是一个科学家所必不可缺的东西。
三.策略.其中选择导师是关键。
四.坚持.持续的在某一个方向进行深入研究。
古人云：择业不可以不慎。同样择师也是很严肃的事情。
从科学革命- 常规科学的周而复始发展观看，曾邦哲提出科学发展阶段构成一个从A开拓型人才、B集成型人才（牛顿与爱因斯坦等）到C继承型人才（大师的学生 - 常言的名师出高徒）、D常规型人才（师从C型），再到E（A）开拓型人才（D的学生开始质疑B型人才。
科学家都有职责，通过让民众广泛理解由自然科学之史无前例的增长所带来的危险和提供的潜能，而在民众教育方面做出贡献。我们呼吁请各地的同行，通过启发成年群体或者通过教育正在到来的后代，而为此不懈努力。特别是教育应当强调改进人与人之间的各种关系，并且在教育中应当消除任何形式的对战争和暴力的夸耀。
科学家，因为具有专门的知识，更有条件提前获悉科学发现带来的危险和潜能。因此，他们对于我们时代最紧迫的问题，具有专门的本领，也肩负特别的责任。
当前，在国与国之间不信任以及由此导致军事霸权之竞赛的局势下，物理学、化学、生物学和心理学等所有学科分支，已经愈益卷入军事研发之中。在诸多国家民众的眼中，“自然科学”已经变得与“武器研发”密切联系在一起。科学家，或者由于对国家安全做出了贡献，而接受赞美，或者通过发明大规模毁灭性武器、已将人类带入危难之中，而承受诅咒。科学在许多国家享受了越来越多的物质支持，主要是由于它对于此国家军事实力和军备竞赛获胜程度的直接或者间接的重要性。这就使科学偏离了其本真的目的，科学的真正目的是增进人类的知识，以及为了全人类的福祉，提高人类驾驭自然的能力。

❽ 临床试验的PI（主要研究者）到底要做什么怎么定义

你的想法是对的，可能试验初期你们并没有协调好，建议你找领导吧。

一般来说，组长单位的PI我们都会给所谓的牵头费的，包括药理基地，也会多收一部分钱。

❾ 历史研究工作者的职责

“人事有代谢，往来成古今。历史研究是一切社会科学的基础，承担着‘究天人之际，通古今之变’的使命。”总书记这一重要论断，高度概括了历史学的崇高使命和重大责任。
马克思、恩格斯曾经这样说过：“我们仅仅知道一门唯一的科学，即历史科学。”即人类的一切活动都在历史范围之内，而对人类活动的种种研究都不能超出历史研究的范围。至于自然界也有历史，但那是人类为它记载和撰写的，从根本上说也是历史科学的一部分。正如恩格斯所指出的：“我们不仅生活在自然界中，而且生活在人类社会中，人类社会同自然一样也有自己的发展史和自己的科学。
因此，问题在于使关于社会的科学，即历史科学和哲学科学的总和，同唯物主义的基础协调，并在这个基础上加以改造。”（《马克思恩格斯文集》第4卷，人民出版社2009年版，第284页）在这段话里，恩格斯认为，“关于社会的科学，即历史科学和哲学科学的总和”。这就是说，历史科学在“关于社会的科学”领域上有十分重要的地位。“历史研究是一切社会科学的基础”的命题，正是明确地反映了历史科学的这一重要地位。
同时，历史研究还“承担着‘究天人之际，通古今之变’的使命”，这是从另一个方面说到历史研究的重要地位，即承担崇高的使命。“究天人之际，通古今之变，成一家言”（《汉书·司马迁传》），是司马迁认识历史、撰写《史记》的宗旨。
司马迁所说的“天”，没有完全摆脱“天意”的影响，但他在《史记》中所表达的天人关系主要是历史形势、社会环境与人的活动及其命运的关系；他所表达的古今关系，一是社会历史是在不断进步的，这从《史记》诸表的序看得比较清楚，从有关的本纪、书和列传中也可以看得清楚；二是“古”对于“今”来说，具有借鉴的价值和意义，即所谓“居今之世，志古之道，所以自镜也”（《史记·高祖功臣侯者年表》序）。一部《史记》，总结了历史上前人留下来的丰富的经验和智慧，尤其是秦汉之际的历史经验，给了后人许多启迪。
总书记论断，一方面表明对这位伟大史学家撰述宗旨的尊重和继承，一方面又赋予这一宗旨以现代的含义和生命力。当今，人类历史已经进入到关注生态并致力于生态文明建设的时代，对“天”即自然有了前所未有的深刻的理解，人类的活动与自然的发展应在和谐的关系中前行。而“人”，按照马克思主义的观点，随着社会的进步，人越来越得到自由的发展。在改革开放历史形势下的中国，“以人为本”成为时代的主题，人的平等成为社会建设的目标之一。可以说，在21世纪新的理念下的“究天人之际”，仍是历史研究的重大课题。
司马迁说的“通古今之变”，在“古”与“今”前后用了“通”与“变”的概念，即不仅仅是考察古今关系，而且要在“通”与“变”方面作出解释，这是司马迁历史思想之深刻的表现之一。他给后来的史学家、思想家和政治家提出了极恢宏的思考空间，促进了人们在古今关系和通变思想方面提出了许多真知灼见。如宋朝史学家对唐初令狐德棻关于撰写前朝历史的建议给予极高的评价，认为：“典章图史，有国者尤急，所以考存亡成败，陈诸前而为之戒。方天下初定，德棻首发其议，而后唐之文物粲然，诚知治之本欤！”（《新唐书》卷102后论）
“世界的今天是从世界的昨天发展而来的。今天世界遇到的很多事情可以在历史上找到影子，历史上发生的很多事情也可以作为今天的镜鉴。重视历史、研究历史、借鉴历史，可以给人类带来很多了解昨天、把握今天、开创明天的智慧。所以说，历史是人类最好的老师。”这就是当今历史研究的使命。从人类各种正当活动的共同目标来看，当“历史是人类最好的老师”成为人类的共识并受到真正的尊重时，那不只是历史科学价值的实现，而且是人类文明的极大提升。


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