清楚自己职责

❶ 你清楚你的岗位职责吗

俗话说得好：在其位，谋其责。既然做这项工作，当然应该清楚自己的岗位职责，也必须清楚自己的岗位职责，不然，怎么能做好自己的本职？

❷ 我的职责我清楚,我的职位我负责怎么叙述

尊敬领导：
由于我做工作认真、仔细原没工作做现应该工作失误没内及报三项制度至于影响单位形容象给同事工作带诸便我做深刻检讨
自能约束自没端工作态度自工作没足够责任没自工作做更加色我深深做放任其继续发展极其严重甚至都想象发工作失误通件事我深刻认识自足向组织做检讨同向同事表示发自内歉意
我谨向组织做深刻检讨并保证:
1、件事我自工作欠缺责任应提高自工作责任认真克服工作粗意缺点努力工作做优异工作绩弥补我错
2、工作认真履行岗位职责认真做职责范围内组织交办工作任务
3、于切我进步深入总结深刻反省改错误今本职工作加倍努力干

❸ 一个人要了解自已所在的岗位的职责是什么

这几天都没有什么事情做，我简直是无聊死了，不过是我自已觉得没有事情做，还是我根本没有用心。因为真正坐下来静下来心来想想，做的事情可多了。 今天上午，心情真的很是烦。其实也没什么事情的，只不过是电脑中了两百来个病毒，电脑根本打不开，所以心情就觉得比较烦，不过到中午的时候，有一个修电脑的人来帮我修了，之后金华销售部那边的颜经理带着小王来到公司，我们俩就业务上的事情，进行了一番的沟通，然后她就她对公司还是不熟悉，叫我陪她去了解一下，于是我就陪着她到公司的各个车间逛了一下，说来真的是好笑，她说要对整个生产流程了解一下，她问我，哪一个车间是开始，一问我三不知？我真的好惭愧，什么不懂，我已经来了一个多月，居然连基本的流程都不知道，我真的好后悔，当初在三包的时候，我本来是有机会了解一下这个流程的，但是我却错过了好多的机会，没有去了解一下，也许，这就是给我的惩罚。我也要谢谢小王，是她让我知道，自已现在的业务水平处在什么样的水平，一个人最重要的是，不是他（她）懂得多少东西，而是他（她）的观念里有没有学习的意识，只有具备了这样一种不断补充，学习的心态，人才不会被社会所淘汰。我真的很庆幸，自已能及时意识到这种自身的不足，只要意识到了就行了，然后通过学习，不断的加强，这样，一个人就能进步了。 到了下午三点的时候，金华外贸部的颜经理，跟我们讲了人生的一些道理，我觉得对我还是受益匪浅的，因为和我在一起的还有一个刚刚从学校毕业的大学生，他说，这里太苦了，于是，颜经理就跟我们讲，在学校和工作是两个完全不同的概念，在学校只要学习好了，是可以享受的，而工作是为了吃苦，不是为了享受。我们今天吃苦是为了明天以后不吃苦。我觉得讲的是非常有道理的。然后他讲了一人个工作上的事情，他说，一个人在一个岗位上，一定要了解自已所在的岗位的职责是什么？如果这一点没有得到保证，那么你在岗位之外的事情做的再好，也是没有用的。我们一定要了解自已这个岗位的职责，这一点非常的重要，我到今天才意识到，我是多么的无知，我一直在说，没有事情做，其实，我真的错了，不是没有事情做，而是我自已根本还不了解，我这个岗位需要做什么？一个人连自已岗位上做什么都不清楚？又能如何保证工作做的好呢？ 因此，从明天起，我要找事做，要争取对自已这个岗位所要做的事情一一的例出来，如此，才能把工作做好

❹ 怎样清晰自己的岗位职责

把部门职责结合自己的工作，细化出1、2、3、4、5、6条即可。

❺ 中层管理者的管理职能是什么

从大的方面，管理的内容分为人和事。而事，又在人为，所以管理归根结底就是管理人。中层管理者，对上级是执行角色，没有什么管理职能，无需探讨;对下属是领导角色，带领团队，需要管理，实施目标，也需要管理。作为中层管理者要做好管理，我认为需要把握两个方面要素：

第一、管理自己

中层管理，先管理自己，再管理下属。管理自己，我认为有几个方面需要着重注意。

1、自我岗位职责的分析

首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。比如营销总监职位，要明白公司对品牌发展(内营销、VI标准化建设、行业会议、媒体拓展、广告宣传、公司信息系统建设等)、销售管理(市场分析、销售计划及产品组合计划、价格策略及推广计划、代理渠道建设管理、销售总结分析等)、客服管理(客户回访机制、客户联谊活动、客户圆桌会议)等方面的要求、现状和资源配置。

梳理清楚每一项具体任务目标和资源，才能切实地将任务分解，细化，制定出具备可实施操作的工作计划，否则方向性思路不清楚，顾此失彼，遗漏重点。

2、自我能力优劣势分析

认清楚自己，是为了更好的管理自己。经常性分析总结自己的优势、擅长领域，才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。

每个人的特点不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提纲挈领，雷厉风行，这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己，以免跑的太快，如脱缰之马，产生脱节;有的同事，思维缜密，处事谨慎，这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进，增加做事张力，提升人格魄力和实践能力。

同为中层管理者，有的人喜欢听，有的人喜欢说。喜欢听的，管理下属时多采用书面汇报，以免自己没想清楚给下属带来不必要的误判;喜欢说的，管理下属时多采用口头汇报。及时反馈和表述自己的思路与想法。每个人性格和喜好不同，管理方式也不尽相同，应根据自身情况，选择适合自己的管理方式。

要是你说自己不知道自己的优势，你可以向周围的人寻求反馈并加以分析，周围五六个很了解你的人谈到的共同点，就是你的优劣势。发现自己的长处，加以利用和发挥，总结自己的劣势，及时改善和提升。弥补短板，发挥长板，人尽其才，物尽其用。

3、自我时间管理分析

对于每个管理者而言，时间都是有限的，除了例行工作之外，每天临时性的工作也会接踵而来(公司会议、客户拜访、媒体约见、临时事务等)，要是没有时间管理和规划，很容易疲于应付，顾此失彼，抓了芝麻丢了西瓜，让自己一头浆糊而且疲惫不堪。

这个时候，建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合，有了新的临时工作内容，添加到自己的工作计划表中，按照工作分类法的不同等级，去优化处理。

第二、管理下属

下属支撑自己业绩的关键因素，管理上需要多费心，多重视，否则部门业绩不好自己会连带受损。管理下属，我认为有几个关键环节需要把握。

1、职位职责管理

做好职位职责书，让每个人清楚知道自己的工作职责，避免关键时候出现问题互相扯皮，把一些偷懒的想法消灭在萌芽状态。同时，下属清楚的了解了自己工作范围后，受益于其他同事帮助，容易有颗感恩的心，利于内部团结。

清晰的职位职责，不但可以指导下属日常工作，也是管理者考核下属的重要依据。让每个下属清楚知道自己的工作职责，并据此制定出自己的工作计划书，你做适当微调和修正，让下属按照计划书去执行并考核。

这一点做不好的话，执行时会出现的职位职责书形同虚设问题，其中原因有两个：

一个是职位职责书内容不明确。制定时千万不是抄袭其他企业相应岗位的内容来应付，一定要根据自己企业对这一岗位的要求和期望来制定，内容上力求做到言简意赅无废话，具体明细无套话，切忌洋洋洒洒一大篇，这样下属也容易领会和执行。

二是管理者并不是按职位职责书来考核员工，而是经常以自己判断员工是否“忙”来确定奖励。

处理这个问题，我觉得作为管理者应该注意自己问题。首先，对每个员工的工作内容做到心知肚明，早请示晚汇报有时虽然繁琐，但是对营销管理很有效。清楚了解员工手头上有哪些事情在做，哪些事情可以缓冲地做，才便于管理。不然就会出现有时有了临时的事情，结果安排给了一个很忙的下属，让员工无所适从。其次，对每个员工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必须有依有据，以职位职责书为主导，临时安排的事情，不能作为日常考核的内容，而是作为另外加分的内容，也就是作为奖励的依据，奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情，而是奖励完成工作职责之外的事情。最后，职位职责一定要分核心职责和一般职责。对于每一个岗位核心职责不宜超过三个，且每个核心职责一定可以量化。比如销售业绩要求、品牌效果考核数据、分析师报告数量等。核心职责是考核的主要依据，出现任何一项没有完成任务，就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能实现是否成为优秀员工的条件。

2、员工的绩效管理

不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标，才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月，旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每个周的任务指标。

对于下属，采用月绩效考核，周汇总考核，日汇报考核。

采用早晚会制度，早上利用20分钟，每个人阐述今天的工作计划，昨天的工作完成情况，理由分析和需要资源和其他部门同事配合需求。给下属产生无形业绩压力同时，让每个人清楚了解到同事们都在做什么，相比而言自己的工作是否出色?是否饱满?是否主动?…

这样作为管理者也能清楚的了解到下属每天在做什么?每个人的工作状态和部门整体状态，行为目标将支撑结果目标，只有把握好每一天，才能确保每个月乃至每一年。

3、团队建设管理

团队建设需要注意的问题很多，比如下属的培训，激励沟通，职业生涯的规划等等，仁者见仁智者见智，每个人都有自己的一套方法，可能都很适合。因为不同性质的团队，管理方法也不尽相同，所以具体方法我在这里就不赘述。但是，我认为团队建设很关键一点，就是价值认同，利益认同，需要每个管理者多加注意。

每个人的发展是以自我为中心，以利益诉求为半径的一个圆，而企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径的时候，这两个圆，可能是相切一瞬间，也可能是相交一段时间。作为打工者，很难让两者做到同心圆。所以做好团队建设目标，就是要在一定时期内，员工与公司的价值认同和利益认同相一致，让两个圆相交的时间更长一些。

同时，企业只有价值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商业组织，而只有在组织内实现利益(现金利益和增值利益)分配的认同，才可能把聚在一起的人留在一起，让组织能继续存在。

史玉柱成功，不仅是因为自身能力出众，整个团队的稳定也是很重要的因素。而整个团队能死心塌地跟着他一路走来，除了现金利益，可以获得像导师一样的不断指导，像父母一样的激励沟通，像过来人一样的职业生涯规划帮助等，这些增值利益也是团队稳定的根本基础。而作为管理者，史玉柱自己本身也在不断学习，不断提升，管理好自己，也是一个魅力点所在。

❻ 什么是职能导向转向流程导向 意义何在 请解释清楚职能导向和流程导向分别是什么意思

一、职能导向转向流程导向是指以客户为中心，通过业务流程再造推行流程化管理的模式。
二、其意义在于：
（1）更能适应预防接种服务职能的拓展。目前的预防接种服务无论是疫 苗品种还是服务工序都得到了拓展，根据疫苗的品种和服务的工序进行分工， 在工作人员数量和服务场地都受到限制的情况下，已经很难安排分工和场地。 职能导向型的管理在实际服务流程中很难避免流程交叉、管理盲点的问题。流 程管理强调业务及管理活动的连续性而不是分裂的、离散的活动，连续、整体 的流程服务可以突破职能分工的禁锢，消除职能重叠和空白；
（2）能够建立以客户为中心的群众满意服务。“以病人为中心、提高服务 质量”已经成为医疗卫生服务的普遍价值观，把“顾客满意度”作为衡量服务 的一项通用评估指标。“构建和谐医患”、“提高服务质量”成为当前医疗卫生服 务的关键词。从职能导向型管理转向流程导向型管理，变革的重点是从方便机 构内部管理转向以客户为中心，满足客户需求，用外部需求促使内部流程管理 的优化，不仅能够提高整体运行效率，也能够更好地为客户提供服务，符合当 前服务的宗旨；
（3）能够适应数字化门诊的服务流程。随着信息化技术的广泛应用，目 1田伟．我国公共卫生服务系统模拟与政策干预研究。
三、“职能导向”是指各部门经理都有相应的预算，而对各部门的评估本质上主要取决于部门的职能分类；“流程导向”更多的是一种“以导治水”，其基于的管理假设是“人性本善”，特点是以完成工作步骤、顺序作为核心，结合组织结构、人员素质及其他资源，站在公司的角度，来设定流程；它是企业管理原则的很好载体；它提倡以“对自己职责的本分”、“对上下游的积极信任”的态度来有效运作流程。

❼ 如果你的老板没有清楚地描述你的工作职责,你该怎么办

那就只有慢慢摸索，找到适合自己的工作，然后向老板说明负责的板块。

❽ 为什么你分不清楚自己的工作职责别人就看不起你把你当傻子

因为你的工作没做好，所以别人嘲笑你！还是先把自己工作做好吧，不用管他们！等你成功了，那些人都上赶着来找你！所以，不用顾忌他们！首要是把自己的工作做好！

❾ 虽然就业了但并不清楚自己在社会中的定位，尤其是处在能力与职责不甚匹配的公司岗位。没有类似高考那样的

入职后，来的确有一个适应期问题自。如果在一定时期能适应岗位，就是匹配的；如果通过一定时期努力，仍然适应不了，对个人来说的确是岗位不匹配的。
但总体看，公司通过很多程序考察，然后录用你，应该是认可你可以胜任岗位的，至少相信你的潜力。
在这个过程，一定要调整自己，积极进行再学习，提高适应工作的能力。一是对自己的岗位职责一定要认识清楚；二是要摸索岗位工作的规律；三是多向老同志学习工作方法，看他们如何解决问题；四是解决书本上知识和实践脱节，需要补充的知识要迅速自学补充。
PS：如果岗位确确实实无法完成职责，也可申请公司调整岗位。

❿ 怎样解决员工职责不清晰不明确的问题

员工职责不清晰不明确的问题分三种情况：

1、有岗位责任制，且进行了培训并要求员工签字确认，那就在执行力上。

2、有岗位责任制，未进行培训和要求员工签字确认，那就在领导失职。

3、无岗位责任制，那就在制度架构上。

对于以上问题可以采取以下的解决方式：

1、根据员工的工作性质、特点、职责分别设置岗位责任制度（岗位描述），也就区分出每位员工的工作范围、权限和应该承担的责任，并以此为依据进行绩效考核。

2、根据各个岗位的性质不同，以及对其岗位的工作需求，制定其岗位所需工作内容和工作标准，让工作人员工作有据可依、有据可查，避免无所适从或互相扯皮现象的出现。

(10)清楚自己职责扩展阅读：

人员分工的要领：

（1）明确工作任务与目标。

（2）熟悉下级的专长、不足与个性。只有知人才能善任。

（3）实现人与事的最佳匹配。

（4）明确地向任务承担者交代所要完成的任务与条件。

员工关系管理的内容：

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。

所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。其是企业文化建设。

七是建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。