内部治理改革

Ⅰ 如何建立科学民主的高校内部管理体制探究

一、完善高校内部治理结构已经成为高等教育改革的攻坚重点
中国改革开放的历程，就是激发体制活力、促进科学发展的过程。在高等教育领域，宏观上简政放权、微观上激励搞活一直是改革的主旋律，目的是激发学校的办学活力。为此，分别进行过轰轰烈烈的高等教育宏观管理体制改革、高等学校内部管理体制改革和现代大学制度建设，目前开始着力推进治理体系和治理能力现代化。在这一过程中，完善高校内部治理结构的重要性得到凸显。
1．体制改革 “突破性进展”后剑指何方
1978年以来，经过长达二十余年的改革探索，我国的高等教育管理体制改革于世纪之交取得了“突破性进展”——突破条框分割的局面，建立起“中央和省两级管理、以省级政府为主”的管理体制。之后，由于高等教育规模的迅速增长，工作重心转移到提高质量上来。
因此，在21世纪初的几年里，政府与高校的关系是大的改革方向没有变，但为了质量提高和社会稳定的需要，管理手段上加强了调控，如实施了一些项目工程、开展了检查和评估工作等，教育主管部门甚至还回收了部分以前已下放了的一些权力；而高等学校内部管理体制改革的力度却在加大，如以北京大学和中山大学为代表的人事制度改革，但由于主要面向教师群体，有称赞也有争议，实施效果打了折扣。
那些年，发展成为事实上的主旋律，也逐步暴露出了行政权力与学术权力冲突、学术评价向数量导向偏离、办学条件不足等问题。
2．现代大学制度建设逐步成为热点
现代大学制度涉及政府、社会与高校的关系及学校内部的治理结构，既涵盖原来体制改革的主要内容，也面对后来高等教育的主要问题，听起来还比较响亮，因此自提出后特别在《教育规划纲要》制订前后迅速成为显学。笔者曾经专文探讨过高等教育体制改革和现代大学制度建设的异同1，认为二者改革目的一致、改革内容相近、改革路径相同、改革重点相关，但前者是在计划经济条件下、重在解决权力集中问题、是政府主导下的改革过程，后者是在市场经济条件下、重在规范权力的结构、是政府、市场约束下的学校自我建设过程。因此，现代大学制度建设中学校内部治理的协调、规范任务更为突出。
《教育规划纲要》提到了现代大学制度建设的四项内容——完善治理结构、加强章程建设、扩大社会合作、推进专业评价，均涉及高校内部治理结构调整。完善治理结构包括内外部两方面的关系，外部关系中使学校面向社会依法自主办学的方向是明确的，教育主管部门近期转变职能放权的力度也比较大，而目前社会经济的转型又使得稳定发展的压力突出，因此完善内部治理结构将构成下一步的改革重点；加强章程建设涉及大学使命、目标定位、事实描述、治理结构、运行机制等方面的内容，内部架构与运营是重中之重；扩大社会合作既针对今后办学的方向，也包括组织机构的应对；推进专业评价是外部对学校施加影响的方式，也是学校内涵式发展的要求。以上，表明在后续工作的推进中，内部治理结构建设成为现代大学制度建设的攻坚重心。
3．治理能力现代化成为改革成败的关键
党的十八届三中全会主题是“全面深化改革”，在改革总目标中提出了“推进国家治理体系和治理能力现代化”的要求。这既是执政党需要关心的核心问题，也是国家健康科学发展重要保障。教育部2014年工作要点开篇第一部分标题就是“深化教育领域综合改革，加快推进教育治理能力现代化”，在二级标题“完善学校内部治理结构”里，提出了“完善依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，加强高等学校章程建设，促进学校加快内部管理体制改革，制订落实加强直属高校领导班子建设意见，制订直属高校人事制度改革指导意见，出台《高等学校学术委员会规程》，落实《学校教职工代表大会规定》”等具体内容。
制度是一种激励，创新能力提高和创新人才培养都与制度性因素相关；制度又是一种约束，是对权力的规范与约束。高校内部治理结构要切实能对学术创新和人才成长起保障作用，并体现对外满足社会、对内自我约束、学术创新发展、大学战略管理、师生共同参与的多目标要求。治理方式满足了这些要求，也就实现了治理能力的现代化。
二、为什么完善高校内部治理结构的重要性得以提升
完善内部治理结构重要性凸显的主要原因有二：一是改革的节点到了这里，不突破很难继续前进，如我们的改革方向是明确的、也有许多很好的思想、但不少问题久攻未下；二是它与其它改革间的关联性上升，相互影响和制约，如高校的特色发展、自主办学权力的落实、创新创业人才的培养等。因此，完善高校内部治理结构成为当前推进高等教育治理能力现代化的核心内容。进一步阐述如下：
1．完善内部治理结构是扩大高校办学自主权的重要基础
改革开放不仅要激发发展的活力，更重要的是构筑起保障活力的体制环境和治理结构，实现持续和科学发展。高等教育改革从扩大办学自主权、到建立高校法人制度、再到现代大学制度建设，直至目前的推进治理能力现代化，推动科学发展的意图十分明确。但是，我们提出的目标还没有达到。过去每一个目标、每一段理念阐述得都很美，但缺乏具体的治理结构设计。目标不能适时转化为制度，不能操作，只能沦为空洞的口号。例如，1993年《中国教育改革和发展纲要》、1995年《教育法》、1998年《高等教育法》有关学校地位、制度关系的描述和规定，至今看来仍不过时，夸张地说如果它们当时真正实现了的话，也许就不会建立现代大学制度建设、推进高校治理能力现代化等提法了。这也许就是改革的深水区和攻坚期，既有行政权力行使不当的问题，也有高校在获得更大办学自主空间后办学走偏的问题。
应该说经过多年的改革探索，我们在大学制度的一般规律方面还是形成了一些共识的，问题出在治理结构的不科学，很好的理念没法用治理结构来保证。比如，不断出现的放权收权循环、学术寻租现象、学者追逐官位、学校过于行政化、官学商通吃现象等问题，早期可能是认识上的原因，后来则完全是治理结构所致。这不利于学术发展和创新，创新需要制度来保证。完善高校内部治理结构之所以成为关注的焦点，就是因为人才培养和学术创新的需求，不是为了制度而制度、为了现代化而现代化。
因此，完善高校内部治理结构与扩大办学自主权是共存的，办学自主权须由规范的治理结构来保障和约束，要通过依法治校、按章管理使每一所学校都能有效行使自己的办学自主权和承担相应责任。只有当高等学校既有自我发展的自主权，又有适当的自我约束机制，并能适应和推动社会的发展时，学校的科学发展才能真正实现。
2．完善内部治理结构要着力保障教育的本质内涵
转型是当今世界发展的共性问题。如我国正在进行着发展方式的转变，经济面对着结构的调整、教育转向以提高质量为中心的内涵式发展，发达国家在金融危机后也开始了从后工业社会向再工业社会的转变。发展不忘本质，转型为科学发展，如我们国家发展的目的就是为了中华民族的昌盛和人民群众的福祉、教育的发展是为了人的成长和社会的需要。
发展方式转变的主要障碍是思想观念问题，因为在我们的发展文化中，扩张、外延式发展深入人心，感觉地盘大了、楼高了等有形的发展才叫发展。在教育领域，大家都知道盲目升格、跑部钱进、论文唯上、官学通吃等不属于内涵式发展的内容，可现实中这样发展却得到了具体实惠。发展愿望与游戏规则不一致，造成了对创新文化的破坏。
内涵式发展就是按事物的本质属性发展，完善治理结构就是要通过制度和原则保证不让坚持内涵发展的人吃亏。要干好本职工作，不能功夫在“诗”外。教育的内涵式发展需要：2教师心无旁骛，潜心学术醉心育人；行政格守尽职，提高效率把握方向；学校面向社会，满足需要提高质量。不能什么都想要，什么都占必走歪门邪道，“通吃”是内涵发展之大忌，特色是内涵发展之结果。
学校制度建设的根本是为了人，具体来说是提高质量和推动创新。因此，内部治理结构首先要能够保证和促进学生的健康成长，要遵循教育规律进行制度设计和工作安排，保证教学成为学校经常性的中心工作。学科、专业、课程建设应遵循社会需求和人的发展规律，评价、考试制度要以内涵发展和因材施教为导向，行政要切实做好服务育人工作；其次，要着力保护教师的专业发展，努力建设让广大教师醉心于学术工作的机制。放弃提拔干部式的重用人才方式，杜绝以权谋学现象，让一流人才在学术框架内成长，建立学术、行政“双阶梯”发展道路。
3．完善内部治理结构要致力推进学校治理能力现代化
推进高校治理能力现代化，需要坚持依法治校、加强章程建设、实现民主管理和管办评分离，最终目的是保证质量和创新。因此，我们在做具体的改革探索时不能忘记学校制度建设之大义，在谈制度重要性时又需要务实地进行治理结构设计。
在学校自身运转方面，要由过去主要根据上级的指令、指示、项目办学，转变为在国家大政方针指导下，学校依法面向社会自主办学，确立科学的考核评价和激励机制。这需要健全学校议事规则与决策程序，依法落实党委、校长职权，管理职能部门和院系设置科学有效。充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用，加大教师的参与管理，实现教授治学。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。在高校与其它利益相关方关系方面，还应探索社会各利益群体参与治理的方式。
高等学校需要构筑起有利于创新的文化，国内外已有的一些制度性创新模式，需要我们认真总结归纳，如同行评议制度、学术访问与讲座制度、跨学科研究中心、产学研结合模式、高等教育国际化、科学共同体范式等。可见，创新是问题、交流、碰撞、灵感、逻辑、范式等共同作用的结果，好的治理结构能够孕育创新的文化氛围，我们需要去构筑这种制度性的东西。
三、完善高校内部治理结构需要进行战略性架构
应当表明，经过建国后60多年的前进探索，我国高校已经形成了一套有自身特色的内部治理结构，近些年也一直在不断地改革完善，这一治理结构也基本适应了社会经济发展的需求。但是，随着社会全方位的转型及高等教育自身转型发展的需要，原有的治理结构越来越不能满足需求，并导致产生一些问题。高校内部治理结构来需要调整和完善，以实现治理能力现代化，这就需要进行战略性架构。
1．我国高校内部治理结构的现实基础
我们推进高等教育治理能力现代化、完善高校内部治理结构不是从零做起，至少已有以下三方面的基础。
第一，业已支撑高校正常运转的治理结构。如高等学校面向社会依法自主办学的法人制度、党委领导下的校长负责制、学术委员会制度、教职工代表大会、院系所学术架构、职能处室行政架构等，包括机构间的运作程序，有些已经经过多年的实践检验而行之有效。我们要做的是完善，是发扬优点、克服弊端，不是推倒重来，是改革而不是革命。
第二，目前正在改革完善的治理环节。如落实党委、校长职权，健全议事规则与决策程序，完善大学校长选拔任用办法，发布学术委员会规程，加强章程、理事会、教授会、教职工代表大会、学生代表大会建设等。这些，需要试点、完善和制度化构建，注重吸收成功的经验。
第三，国外大学治理结构的现状与经验。几十年来，改革开放一直是我国的基本国策，学界对国外大学的认识和研究已比较深入。在内部治理方面，不同国家的特点，董事会、理事会、校务委员会功能，评议会、教授会构成与运转，校长遴选与责任，学部、学院等学术机构架构等，许多经验都值得我们思考和借鉴。
2．完善内部治理结构需要针对哪些问题
经过高等教育体制改革和现代大学制度建设的长期探索，当前完善高校内部治理结构面对的问题是明晰的，而如何解决问题却不清楚。如大的改革方向有理顺高校内部领导决策体制、推进教师学术权力的有效行使、改革学术评价方式、探索多样化的治理模式、发挥群众团体的作用、加强章程建设等。进一步具体归纳，问题集中为三类：
一是权力关系问题。如学术权力和行政权力，书记、校长的职责分工，大学与其二级学院的职权界限，教师、员工权力和学生权力等。这类问题看上去容易解决，其实特别难，关键是权力边界很难界定，常常交叉、交织在一起，而且还有利益纠纷。解决问题的出路只能是尽可能让职责边界清晰，甚至可以人为规定。
二是行政效率问题。如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等，也包括利益相关群体的参与治理。这类问题倒好解决，关键是规矩、公平、正气、监督，避免好处都要、责任推诿现象。
三是积极性激励问题。这类问题关乎质量和创新，涉及评价方式和机制，技术含量很高，不能简单处置。需要关注的重点是让学术人员有成就感，让每个岗位都有成就感，工作要细致和有针对性。
3．当前进行高校内部治理战略性架构的着眼点
推进高校治理能力现代化，需要跳出已有的治理结构和当前大家关注的重点，进行战略性架构。架构的基础一是高等学校的学者共同体特征，二是高等学校的外部责任特征，需要把二者统起来、整合进行考虑。当前的重点是在不背离外部责任特征前提下，使学者共同体特征充分得以体现。也唯有此，才能更好地实现学术创新，而这也就更好地满足了大学的社会职能。
第一，正视大学的“分裂人格”现象。现代大学已成为分裂的整体，既需要相对独立，成为人们的精神家园、学术殿堂、社会理想的栖息地，又要联系社会，实现社会目标、国家战略、区域发展和学子升学诉求。其实，教师、知识分子都是如此，理想与现实的冲突一直存在。因此，高等学校治理要力求满足这双向需求。
第二，着力新型学者共同体模式构建。大学在成立之初是行会式的学者共同体，这其实也是所谓“教授治校”的本来面目。随着大学规模的扩大、职能的扩展，教授治校遇到困难，我们现在称之为教授治学。所谓学术权力，其实关键就是学者共同体特征的体现。英国的做法是：大学设置学术评议会、学部、学院及学院委员会等学术机构，负责安排或执行教学、科研等所有学术事务和活动，与以理事会为主的发展决策机制及校长负责的行政执行机制形成既相互独立又相互关联的权力制衡格局。学术评议会是大学最高学术权力机构，享有制定大学学术政策的全部权力，是惟一和各个学部、系直接打交道的机构3；目前，教育部已出台《高等学校学术委员会规程》，如何在学校层面形成以教师为主导的学术治理机制成为关键。而在院系层面，可设立教授会，为院系重大事务的决策机构，即把学者共同体的管理层次降低，在基层真实构建共同体的现实模式。
第三，限定学术型行政岗位。当前，大学的行政领导人多有教授头衔，这是有问题的，这样会破坏学术的神圣性和专业性，因为他们真实的工作是管理而不是学术。当然，领导水平一般比较高，也许过去还是专职学术人员，但从事管理工作后职责就发生了变化。只有那些与学术工作紧密联系的岗位可保留有关人员的职称称谓，如大学校长，主管科研、教学工作的副校长，教务处长、科研处长，院长及学术副院长等。这样，高校的大部分处以上岗位人员不再拥有学术头衔，他们是行政人员，考核的是管理才能和业绩，要从领导做起。而学术型行政岗位，领导人离职后不再享有行政级别待遇。
第四，扎实进行“党委领导、校长负责”实现机制的探索，具体界定党委和校长的职责。党委的职责需要落在实处，一是大事，重大事项的领导权和决策权，如保证学校的办学方向、领导思想政治工作和德育工作，组织章程的制定和修订、审批年度预算决算、组织发展战略规划的制订、牵头遴选校长、会同校长决定内部组织机构及其负责人人选等。二是协调重大关系，如组织协调理事会，协调学术委员会、教授会、教职工代表大会及其他群众团体等，发挥联系社会、群众等纽带功能以及对行政的监督。三是党务工作。这样，让党委成为大学的战略领导者、群众贴心者和行政监督者；校长是执行者，是行政首脑，按照党政分离的原则，校长在党委重大决策的基础上，独立负责学校行政体系的运转。不需要党委会议审议决策的事项由校长全权负责，定期向党委汇报。
第五，改革大学校长的产生程序。特色发展是高等教育大众化时期对高等学校的新要求，因此大学校长的办学理念需要与所服务高校的使命相匹配，校长需要对特定高校的发展负责。在稳妥、有序、客观的前提下，在学校主管部门的支持下，改革校长遴选机制。为了减少日后的工作矛盾，可由党委书记牵头负责校长的遴选工作，再由主管组织部门予以审批。但校长一旦任命，书记和校长的岗位职责就要由章程来界定和约束。副校长实行内阁制，由校长提名，党委审查，上级任命，可以不受行政级别的限制。校长一旦离职，副校长也同时离任，并按程序更替。

Ⅱ 中国为全球气候治理作出了哪些贡献

中国将把生态文明建设作为“十三五”规划重要内容，落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。中国在“国家自主贡献”中提出将于2030年左右使二氧化碳排放达到峰值并争取尽早实现，2030年单位国内生产总值二氧化碳排放比2005年下降60%－65%。中国在今年9月宣布设立200亿元人民币的中国气候变化南南合作基金。中国还将于明年启动在发展中国家开展10个低碳示范区、100个减缓和适应气候变化项目及1000个应对气候变化培训名额的合作项目。

Ⅲ 如何将创新社会治理与服务形政府相结合

近几年来，农村信用社改革试点工作取得了明显的成效：管理体制初步建立、产权制度改革取得阶段性成果、服务“三农”方向进一步明确、资产质量和经营状况得到好转。但是，我们必须清醒地看到：农村信用社在产权关系、法人治理、经营机制、管理体制等方面仍然存在着一些问题，这些问题严重制约着农村信用社改革发展。因此，正视这些问题，认真分析成因，制定切实可行的对策措施，在当前显得尤为重要。

一、农村信用社改革发展中存在的问题

（一）产权关系仍需进一步明晰

多年以来，农村信用社产权不明晰，法人治理结构不完善，管理责任不落实，成为制约农村信用社发展的一个核心问题。以法人为单位改革农村信用社产权制度，关键就是要农村信用社作为一个市场主体，实现“谁出资、谁管理、出了问题谁负责”这一目标。这就要求股东在依照法律规定的范围内以自己的出资额来清偿债务，股东享有所出资产的收益权，企业由出资人或其雇用的经理人员来经营。按照市场经济理论，产生这种效应的前提是生产要素的市场化流动、组合，而非政府行政主导。农村信用社由于历史原因，使其自建社以来的所有改革均是政府行政主导的结果，社员投入资本的增多并不意味真正获得更多的表决权和管理权，使社员没有增加股本金份额的动力。目前，股本金补充仍处于被动引导而非主动增资的局面，导致农村信用社股本金经过多次的清产核资和改革规范都难以达到真正意义上的股权意义，这种非真正意义上的“股权”成为制约农村信用社改革发展的关键问题。

（二）法人治理结构不完善

农村信用社在由合作社转向现代金融企业制度过程中，现有的法人治理结构不符合或不完全符合现代企业制度的要求，还没有建立起决策、执行、监督之间的相互制衡机制，激励和约束也没有得到很好的匹配。具体表现为：决策机构、执行机构、监督机构各自的职责分工尚未明确，现有的许多规定在实际操作中难以执行，决策权、执行权、监督权在实际工作中没有得到有效分离，股东会和理事会很难对信用社法人代表实施有效的监督和制约，“一长独大”的现象仍然严重。

（三）经营机制僵化和内控乏力

由于长期受“官办”思想和国有商业银行管理模式的影响，农村信用社在管理上形成了“铁工资”、“铁饭碗”、“铁交椅”的痼疾，难以实行有效的正向激励制度，相当一部分农村信用社处于粗放经营状态，员工素质普遍偏低，与其他银行业金融机构相比存在着较大的差距，在同业竞争中处于劣势。在内控管理上存在着制度不健全、制度执行力差、风险控制力弱等问题。

（四）历史包袱沉重，资产质量差，经营困难，潜在金融风险仍然很大
为了明晰产权关系，真正转换农村信用社的经营机制，国家对试点地区的农村信用社不仅发行了专项央行票据，置换了部分不良资产，弥补或部分弥补了历年亏损挂账，减免了税收，希望达到“花钱买机制”的目的。应该说，这些扶持政策的贯彻落实，对于化解农村信用社的历史包袱，改善资产质量，提高盈利能力发挥了巨大的促进作用。但是，我们必须清醒地认识到，农村信用社一些深层次矛盾和问题并未得到根本解决，风险状况也没有得到根本改善，今后改革发展的问题仍然不少。这主要表现在：农村信用社票据兑付条件“门槛”较高，“出门”困难，即使票据兑付后历史包袱仍然较重，不良贷款总量仍然很大，而且还有许多潜在不良资产没有反映出来；人均利润、资产利润率等指标较小而亏损面、亏损额仍然较大；拨备严重不足，抗风险能力尚未得到明显增强；农村信用社股金虽然增加很多，但是不少股金在本质上仍然是存款化股金，基础很不稳固；农村信用社在提足各项风险拨备后实际资本充足率仍然很低；内控制度很不健全，案件时常发生，潜在风险不容乐观。

（五）管理体制不顺，管理职权和责任需要进一步明确

经过改革，农村信用社管理体制发生了重大变化。按照国务院关于“农村信用社的管理交由地方政府负责”的要求，由省级人民政府全面承担对辖内农村信用社的管理和风险处置责任，形成了“国家宏观调控、加强监管，省级政府依法管理、落实责任，信用社自我约束、自担风险”的农村信用社监督管理体制。但是这一新的监督管理框架在实际操作中还存在着一些问题，主要表现在：省级政府依法管理的职责范围没有具体划分，造成职责定位模糊、职责边界不清，政企难以分开；省级联社受省级人民政府和基层联社双重授权管理（即省级政府授权省级联社对农村信用社进行行业管理，社员单位授权省级联社对农村信用社进行自律管理）缺乏法律依据，且多重授权管理对基层联社违规违制行为缺乏约束力，多级法人体制在一定程度上造成分散决策、低层次决策。同时，金融监管与行业管理、行业管理与自主经营、依法管理与自律管理等方面的具体内涵还不清晰，各自的职权和责任还有待明确，职能交叉、责任不清的现象还在一定范围内存在。

二、成因分析

解决农村信用社在产权关系、法人治理、经营机制、历史包袱、管理体制等方面的问题是农村信用社今后改革和发展仍需努力的方向。总的来说，这些问题是在我国经济体制改革过程中出现的，是由传统的计划经济向市场经济转轨过程中产生的。

（一）股权分散和经营亏损是农村信用社产权关系难以真正清晰的重要原因
按照2003年和2004年的农村信用社改革方案，构建新的产权关系，按照股权结构多样化、投资主体多元化原则，因地制宜进行股份制、股份合作制和进一步完善合作制的产权改革，构建法人机构新的产权形式和组织模式。一是提高入股起点金额。根据不同地区经济发展水平和农民收入的实际状况，因地制宜确定入股金额。二是拓宽入股范围。以农村信用社原有社员为基础，广泛吸收辖区内农民、个体工商户、企业法人和其他经济组织入股。三是积极探索建立新的股权结构。但在实际运作中，尚存在着以下问题：首先，重新认定股东和吸收新的股东后，信用社的股东人数有所下降，人均股本有所提高；企业股东数量少，但所持股份很多。但总的来说，股权结构仍较为分散，股东对信用社的监督成本过于昂贵，分散的小股东往往缺乏关心和监督农村信用社的激励。其次，政策制定者在引进大股东后，希望大股东能够对农村信用社切实起到监督制约的作用。但在信用社经营机制未转换，又存在大量亏损的情况下，农户和个体工商户是不愿意投资入股的。如果入了股，其目的也只可能有两个：获得贷款服务和获得比存款更高的利率回报。在大量亏损情况下，股东又要获得更高的利润回报，这只能说他们关注的是信用社短期利益，而不是信用社的长远利益，更不会对管理层有什么监督了。第三，由于农户和个体工商户不愿意加入亏损的信用社，而亏损信用社为达到专项央行票据发行及兑付条件，采取分配任务、存款股金化等办法募集股金，造成亏损信用社存款化股金较多。因此，其股权结构的变化未必会引起法人治理结构的实质变化。

（二）股东会的先天缺陷是法人治理结构仍然不完善的根本原因

由于股权分散等原因，造成了股东会的先天缺陷。表现在小额股东“搭便车”倾向严重，对农村信用社经营管理缺乏责任，从而造成出资人在信用社治理结构中处于虚置状态，不能发挥作用。由于股东会的先天缺陷，农村信用社出现了“外部人”控制问题和“内部人”控制问题以及“外部人”内部化问题。这三个问题的存在和发展，使得农村信用社难以建立决策、执行、监督相制衡的机制，造成农村信用社的法人治理结构难以完善。这里的“外部人”控制是指“外部人”（如基层政府）利用直接或间接的权利影响农村信用社领导人作出不一定符合经营原则的决策。“内部人”控制是指农村信用社的管理人员在信用社的资产使用、处理和收益的分配等方面作出违背股东利益行为的现象。“外部人”内部化就是与农村信用社相关但不在农村信用社经营者行列的“外部人”通过实施一定权利而能直接或间接地从企业中获得收益，从而与经营者串谋的现象。这三种现象都会使农村信用社的法人治理结构无法完善。

（三）治理结构不完善是农村信用社经营机制难以转换的主要原因

法人治理结构不完善，使得农村信用社不能按照“自主经营、自我约束、自我发展、自担风险”原则来建立健全激励和约束机制。在这种情况下，劳动用工、干部任用、绩效考核和薪酬确定等制度僵化，不能与现代企业的经营机制相适应，影响了农村信用社的进一步发展。

（四）传统体制惯性是农村信用社内控制度不健全的直接原因
首先，表现在决策权、执行权、监督权相互制衡、有效分离的法人治理结构尚未真正建立，有其“形”而无其“神”。其次，表现在制度建设步伐落后。自1996年行社脱钩以后，信用社内控制度没有象商业银行一样自成体系，在人事政工、劳动工资、审计监察等方面的内控建设上还存有盲点，有些甚至仍在沿用原农业银行有关规章制度和管理模式，导致一些制度与信用社的管理实际脱节；一些新业务的管理制度跟不上，无法适应业务发展的需要。第三，内控制度执行不力。对已出台的制度真正落实的少。这些问题的成因主要是传统的、不适应发展形势的习惯方式在农村信用社从业人员的思想上、行动上还未根除，新的思维方式、行为方式还未真正建立和完善。

（五）担负政策性金融任务是造成农村信用社历史包袱沉重等问题的关键原因
农村信用社作为企业，只有走市场化、商业化道路才能使自己生存和发展，但同时农村信用社又要执行国家的金融支农政策，这种政策性金融任务使农村信用社违背市场操作规律去发放贷款，造成信用社资产质量低下、亏损严重、历史包袱沉重等问题，主要表现在以下三个方面：一是由于行政干预、指令性贷款造成贷款损失。如八十年代支持乡镇企业贷款等。二是体制转换过程中产生的新呆账。主要是：行社脱钩时农业银行向农村信用社划转的呆帐、合作基金会撤销带进来的呆账和保值储蓄贴息支出三个包袱。三是由于担负的政策性金融任务而使借款人认为农村信用社贷款是“不用白不用”的财政资金，造成信用社不良贷款的增加。在本次改革中，国家对亏损信用社因执行国家宏观政策开办保值储蓄而多支付的保值贴息给予补贴，解除了这一历史包袱；对于农村信用社的历年挂帐亏损和实际资产损失方面，人民银行按照2002年年底实际资不抵债数额的50%，以安排专项再贷款和发行专项中央银行票据来给予农村信用社资金支持，减轻农村信用社的历史负担；还通过税收减免、允许信用社贷款利率灵活浮动的政策，增加农村信用社的盈利能力，进一步减轻农村信用社的历史负担。但是，中央对农村信用社实际资不抵债额的计算基数是按照信用社2002年的财务报表数确定的，由于较多的信用社受短期利益冲动等方面的因素，造成报表反映失真，因而尚有很大一部分资不抵债额未能获得专项再贷款或专项央行票据，农村信用社历史包袱尚未真正化解。

（六）省级信用联社职能定位不清是农村信用社管理体制不顺的重要原因

按照有关规定，省级人民政府全面承担对当地农村信用社的管理和风险处置责任，在省级人民政府对农村信用社的管理职责中，省级人民政府要按照国家有关要求，结合本地实际，对当地农村信用社改革发展的方针政策、目标规划等重大事项进行研究决策，并通过省级联社实现对当地农村信用社的管理、指导、协调和服务。省级联社对指导、督促辖内农村信用社完善内控制度和经营机制负主要责任。同时，省级联社既是农村合作金融机构发起设立、受农村合作金融机构委托对其实施行业自律管理的联合体，又是可以经营部分资金业务、清算业务的独立的金融企业法人。因此，省级联社是集政府行政管理、行业自律管理和金融企业“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束”三种职能于一身的机构组织，其体制设计使省级联社难以“政企分开”、“职责明确”。

三、对策措施

（一）进一步明晰产权结构
由于股份制在促进产权明晰、强化约束机制、完善法人治理结构、提高资本聚集能力等方面具有其他产权形式所不具备的优越性，因此，银监会在2006年2月底召开的“全国农村信用社工作会”上把农村信用社改革方向定位为：坚持市场化、商业化取向，争取用5-10年时间分期分批逐步过渡到符合现代金融企业要求、有特色的社区性农村银行机构。按照这一改革定位，农村信用社应围绕股份制社区银行来进一步明晰产权结构，以适应改革发展的需要。当前，一是要培养市场机制。由于目前我国经济金融处于转轨时期，还不具备完善的农村经济金融市场体系，因此，要使农村信用社改革取得成功，就要求各级政府大力培育和发展与市场有关的机制，如制定经济金融法规、促进生产要素的市场化组合等。对农村信用社而言，就是要不断深化市场机制的利用，减少政府干预，在生产要素市场化组合的基础上，建立明晰的产权关系。二是建立农村信用社补充资本金机制。制定符合农村信用社实际的资本充足率管理规章制度和资本金管理机制，完善信用风险和市场风险的识别、计量和报告程序，定期或不定期评估资本金结构的合理性和资本充足率水平。三是创新资本金补充渠道。鉴于目前农村信用社盈利水平有限，不能吸收外资和上市筹资，国家又不能对农村信用社直接注资的客观实际，国家应允许农村信用社发行次级债券。这样，既能减轻农村信用社股金分红的财务压力，又能优化资本金结构，扩大投资农村信用社的范围。四是积极引进战略投资者。在经济较发达、信用社实力较强的地区，可将当地的优质民营企业、合格的国内投资机构、合格的境外金融机构引进为农村信用社的战略投资者，这样不仅可以有效解决增资扩股的难题、规范增资扩股行为，而且可以改善农村信用社资本结构，解决“内部人”控制问题，加速农村信用社改革进程。在实施中，应适当提高战略投资者持股比例上限。建议监管部门比照《境外金融机构入股中资金融机构管理办法》的有关规定，将国内战略投资者向信用社入股的比例定为“不得超过农村信用社总股本的20%”。五是增大经营者持股份额。经营者所持股份的增加，有利于对经营者的激励，使经营者的收入与资本所得挂钩，从而使经营者与股东利益趋于一致。六是根据入股金额实施差别优惠政策。按照不同的入股金额，在贷款方式、贷款金额、贷款利率、办理程序和时限等方面对股东体现差别优惠服务。

（二）完善法人治理结构
完善法人治理结构是深化农村信用社改革的重要环节，也是建立现代企业制度的基础。一是要建立和完善“三会”制度。严格实行决策权、经营权、监督权分离，形成各司其职、分工协作、相互制约、真正发挥作用的新型法人治理结构。二是规范操作机制。积极探索建立理事会经营决策机制，充分发挥高级管理层和内设专业委员会在经营管理中的作用；要把经营班子深化为经营执行机构；要把监事会深化为经营监督机构，积极探索在联社高级管理层下设置专职合规部门，对遵守法律法规、监管规章、行业管理准则和内部管理制度的情况进行监督和评价。三是引入独立理事参与农村信用社管理。独立理事既不是农村信用社的股东理事，也不是农村信用社的经理理事，是从农村信用社外部产生，不是农村信用社的直接利益相关者。独立理事依照法定程序由农村信用社股东大会聘任，独立依法行权，并承担相应的法律责任。独立理事以客观公正的立场参与理事会决策，有助于农村信用社决策的科学有效，有效制衡经理理事或执行理事的决策立场，保证决策的专家性。

（三）转换内部经营机制

一是按照“授权经营、分级考核”的原则，合理设定各项管理和业务工作权责。二是实行全员劳动合同制，推行全员考核、竞争上岗、岗位轮换等用工制度，形成能上能下、能进能出、优胜劣态的用人机制；要精简机构、压缩人员，有效治理农村信用社职工总量过大、结构不合理，分布不均衡问题。三是改革分配制度，全面推行绩效挂钩的工资分配制度。加大考核力度，根据岗位责任的大小、工作质量的高低、经营业绩的好坏和所作贡献的多少拉开收入差距，充分调动全体员工的工作积极性。四是要改进管理人员的选拔办法和选拔方式，推行竞聘上岗、择优选用的方式，加大交流力度，防范管理人员的道德风险。五是遵循“精简、高效”原则，分类实施“定岗、定员、定编”制度。通过明确职责和任务，解决有人无事干和有事无人干的问题，解决农村信用社经营管理中长期存在的无人承担失职、渎职责任，无人弥补经营损失等问题。
（四）全面加强内控建设

一是树立正确的内控观念。要加强“合规文化”建设，使全体员工在思想上、行动上摒弃传统体制惯性，树立理性、稳健、审慎的管理理念；要坚持“制度先行”的原则，在全体员工中推行诚信与正直的职业操守和价值观念，统一思想，形成合力。二是健全内控制度。要通过深化改革建立健全农村信用社的机构控制、岗位控制、程序控制和业务操作程序与授权授信的规章制度，制定风险防范责任制和防范措施。三是创新内控方法。通过管理体制和岗位职责的调整，实现内控的组织控制要求，使不相容职务彻底分离。四是明确业务流程，实现内控中的同步控制要求，如双重控制、账款分开、换人复核、双线核对、日清月结、贷款“三查”等。五是明确职责和权限，实现内控的授权控制要求。理清授权事项，明确授权的责任和审批程序，建立检查制度等。六是严格规范操作，实现内控的实物保护控制要求。如对现金及其他有价证券严格执行双人守库、双人押运、双人管库、交接登记、相互监督约束、定期盘点等。七是建立员工管理的制约机制和优胜劣汰机制，实现内控中对人的控制要求。严格执行辞退制度、竞聘制度、用人失察责任追究制度以及干部交流、轮岗、回避、休假稽核制度等。严格稽核监督和合规管理，实现内控的监控职能，并引入客观评价体系。

（五）加大金融创新力度
一是创新经营理念。克服传统思维、定势思维和顺向思维的障碍，树立效益意识、市场意识、服务意识。二是创新金融技术。建立起以省为单位的大集中网络电子平台，在此基础上实现全国范围的大联网。三是创新金融产品。按照“以市场为导向，以客户为中心”的原则，加强对中小企业和个人金融业务的创新，大力推进中间产品创新。四是创新服务方式。建立“个人贷款服务中心”和“个人投资理财服务中心”，提供“一站式”服务；推进信用共同体建设，构建以利益共同体为支撑的联保服务体系；按照“社区银行”、“零售银行”品牌战略，合理布局网点，完善业务功能，健全个人业务优质服务体系，打造标准化和精品化网点，提升形象。

（六）加大政策扶持力度

一是比照国家对国有商业银行财政注资和不良贷款剥离的方式，降低专项央行票据兑付“门槛”。同时，2002年底实际资不抵债额应以权威中介机构在清产核资后的确认数为准，而不以农村信用社报表数为准，以体现政策公允性原则。二是对贫困地区农村信用社发放的农业贷款给予一定比例的财政专项补贴。三是对贫困地区农村信用社的税收减免扶持政策再延长10-15年。四是取消对农村信用社的经营限制政策，帮助拓展优良客户市场。五是妥善解决行政机关、公职人员向农村信用社承贷、担保及私贷公用形成的不良贷款等问题，化解历史包袱。六是切实解决接受农村合作基金会的遗留问题和对已关闭城市信用社的债权问题，保全农村信用社资产。七是地方政府要切实改善信用环境，出台保护农村信用社合法权益、降低农村信用社维权成本的相关办法，以增强农村信用社支持“三农”和县域经济发展的积极性。

（七）完善省级管理体制

为解决现行省级联社职责定位不准、管理体制不顺的问题，增强农村信用社抗风险能力，提高决策层次和决策水平，实施有效管理，应在现行体制下，先将县级联社建成统一法人、合作银行和商业银行，再用3-5年的时间建成全省统一合作银行或商业银行。这样，既有利于加强行业管理，形成较为完善的风险防范体系，又有利于完善业务功能，加快金融创新步伐，增强信用社市场竞争能力，使农村信用社在社会主义新农村建设中发挥更加积极的作用

Ⅳ 初中学习自主办学内部治理制度有哪些

完善学校内部治理结构措施
一、完善高校内部治理结构已经成为高等教育改革的攻坚重点
中国改革开放的历程，就是激发体制活力、促进科学发展的过程。在高等教育领域，宏观上简政放权、微观上激励搞活一直是改革的主旋律，目的是激发学校的办学活力。为此，分别进行过轰轰烈烈的高等教育宏观管理体制改革、高等学校内部管理体制改革和现代大学制度建设，目前开始着力推进治理体系和治理能力现代化。在这一过程中，完善高校内部治理结构的重要性得到凸显。
1．体制改革 “突破性进展”后剑指何方
1978年以来，经过长达二十余年的改革探索，我国的高等教育管理体制改革于世纪之交取得了“突破性进展”——突破条框分割的局面，建立起“中央和省两级管理、以省级为主”的管理体制。之后，由于高等教育规模的迅速增长，工作重心转移到提高质量上来。
因此，在21世纪初的几年里，与高校的关系是大的改革方向没有变，但为了质量提高和社会稳定的需要，管理手段上加强了调控，如实施了一些项目工程、开展了检查和评估工作等，教育主管部门甚至还回收了部分以前已下放了的一些权力；而高等学校内部管理体制改革的力度却在加大，如以北京大学和中山大学为代表的人事制度改革，但由于主要面向教师群体，有称赞也有争议，实施效果打了。
那些年，发展成为事实上的主旋律，也逐步暴露出了行政权力与学术权力冲突、学术评价向数量导向偏离、办学条件不足等问题。
2．现代大学制度建设逐步成为热点
现代大学制度涉及、社会与高校的关系及学校内部的治理结构，既涵盖原来体制改革的主要内容，也面对后来高等教育的主要问题，听起来还比较响亮，因此自提出后特别在《教育规划纲要》制订前后迅速成为显学。笔者曾经专文探讨过高等教育体制改革和现代大学制度建设的异同1，认为二者改革目的一致、改革内容相近、改革路径相同、改革重点相关，但前者是在计划经济条件下、重在解决权力集中问题、是主导下的改革过程，后者是在市场经济条件下、重在规范权力的结构、是、市场约束下的学校自我建设过程。因此，现代大学制度建设中学校内部治理的协调、规范任务更为突出。
《教育规划纲要》提到了现代大学制度建设的四项内容——完善治理结构、加强章程建设、扩大社会合作、推进专业评价，均涉及高校内部治理结构调整。完善治理结构包括内外部两方面的关系，外部关系中使学校面向社会依法自主办学的方向是明确的，教育主管部门近期转变职能放权的力度也比较大，而目前社会经济的转型又使得稳定发展的压力突出，因此完善内部治理结构将构成下一步的改革重点；加强章程建设涉及大学使命、目标定位、事实描述、治理结构、运行机制等方面的内容，内部架构与运营是重中之重；扩大社会合作既针对今后办学的方向，也包括组织的应对；推进专业评价是外部对学校施加影响的方式，也是学校内涵式发展的要求。以上，表明在后续工作的推进中，内部治理结构建设成为现代大学制度建设的攻坚重心。
3．治理能力现代化成为改革成败的关键
党的十八届三中全会主题是“全面深化改革”，在改革总目标中提出了“推进国家治理体系和治理能力现代化”的要求。这既是执政党需要关心的核心问题，也是国家健康科学发展重要保障。2014年工作要点开篇第一部分标题就是“深化教育领域综合改革，加快推进教育治理能力现代化”，在二级标题“完善学校内部治理结构”里，提出了“完善依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，加强高等学校章程建设，促进学校加快内部管理体制改革，制订落实加强直属高校领导班子建设意见，制订直属高校人事制度改革指导意见，出台《高等学校学术委员会规程》，落实《学校教职工代表大会规定》”等具体内容。
制度是一种激励，创新能力提高和创新人才培养都与制度性因素相关；制度又是一种约束，是对权力的规范与约束。高校内部治理结构要切实能对学术创新和人才成长起保障作用，并体现对外满足社会、对内自我约束、学术创新发展、大学战略管理、师生共同参与的多目标要求。治理方式满足了这些要求，也就实现了治理能力的现代化。
二、完善高校内部治理结构的重要性得以提升的原因
完善内部治理结构重要性凸显的主要原因有二：一是改革的节点到了这里，不突破很难继续前进，如我们的改革方向是明确的、也有许多很好的思想、但不少问题久攻未下；二是它与其它改革间的关联性上升，相互影响和制约，如高校的特色发展、自主办学权力的落实、创新创业人才的培养等。因此，完善高校内部治理结构成为当前推进高等教育治理能力现代化的核心内容。进一步阐述如下：
1．完善内部治理结构是扩大高校办学自主权的重要基础
改革开放不仅要激发发展的活力，更重要的是构筑起保障活力的体制环境和治理结构，实现持续和科学发展。高等教育改革从扩大办学自主权、到建立高校法人制度、再到现代大学制度建设，直至目前的推进治理能力现代化，推动科学发展的意图十分明确。但是，我们提出的目标还没有达到。过去每一个目标、每一段理念阐述得都很美，但缺乏具体的治理结构设计。目标不能适时转化为制度，不能操作，只能沦为空洞的口号。例如，1993年《中国教育改革和发展纲要》、1995年《教育法》、1998年《高等教育法》有关学校地位、制度关系的描述和规定，至今看来仍不过时，夸张地说如果它们当时真正实现了的话，也许就不会建立现代大学制度建设、推进高校治理能力现代化等提法了。这也许就是改革的深水区和攻坚期，既有行政权力行使不当的问题，也有高校在获得更大办学自主空间后办学走偏的问题。
应该说经过多年的改革探索，我们在大学制度的一般规律方面还是形成了一些共识的，问题出在治理结构的不科学，很好的理念没法用治理结构来保证。比如，不断出现的放权收权循环、学术寻租现象、学者追逐官位、学校过于行政化、官学商通吃现象等问题，早期可能是认识上的原因，后来则完全是治理结构所致。这不利于学术发展和创新，创新需要制度来保证。完善高校内部治理结构之所以成为关注的焦点，就是因为人才培养和学术创新的需求，不是为了制度而制度、为了现代化而现代化。
因此，完善高校内部治理结构与扩大办学自主权是共存的，办学自主权须由规范的治理结构来保障和约束，要通过依法治校、按章管理使每一所学校都能有效行使自己的办学自主权和承担相应责任。只有当高等学校既有自我发展的自主权，又有适当的自我约束机制，并能适应和推动社会的发展时，学校的科学发展才能真正实现。
2．完善内部治理结构要着力保障教育的本质内涵
转型是当今世界发展的共性问题。如我国正在进行着发展方式的转变，经济面对着结构的调整、教育转向以提高质量为中心的内涵式发展，发达国家在金融危机后也开始了从后工业社会向再工业社会的转变。发展不忘本质，转型为科学发展，如我们国家发展的目的就是为了中华民族的昌盛和人民群众的福祉、教育的发展是为了人的成长和社会的需要。
发展方式转变的主要障碍是思想观念问题，因为在我们的发展文化中，扩张、外延式发展深入人心，感觉地盘大了、楼高了等有形的发展才叫发展。在教育领域，大家都知道盲目升格、跑部钱进、论文唯上、官学通吃等不属于内涵式发展的内容，可现实中这样发展却得到了具体实惠。发展愿望与游戏规则不一致，造成了对创新文化的破坏。
内涵式发展就是按事物的本质属性发展，完善治理结构就是要通过制度和原则保证不让坚持内涵发展的人吃亏。要干好本职工作，不能功夫在“诗”外。教育的内涵式发展需要：2教师心无旁骛，潜心学术醉心育人；行政格守尽职，提高效率把握方向；学校面向社会，满足需要提高质量。不能什么都想要，什么都占必走歪门邪道，“通吃”是内涵发展之大忌，特色是内涵发展之结果。
学校制度建设的根本是为了人，具体来说是提高质量和推动创新。因此，内部治理结构首先要能够保证和促进学生的健康成长，要遵循教育规律进行制度设计和工作安排，保证教学成为学校经常性的中心工作。学科、专业、课程建设应遵循社会需求和人的发展规律，评价、考试制度要以内涵发展和因材施教为导向，行政要切实做好服务育人工作；其次，要着力保护教师的专业发展，努力建设让广大教师醉心于学术工作的机制。放弃提拔干部式的重用人才方式，杜绝以权谋学现象，让一流人才在学术框架内成长，建立学术、行政“双阶梯”发展道路。
3．完善内部治理结构要致力推进学校治理能力现代化
推进高校治理能力现代化，需要坚持依法治校、加强章程建设、实现民主管理和管办评分离，最终目的是保证质量和创新。因此，我们在做具体的改革探索时不能忘记学校制度建设之大义，在谈制度重要性时又需要务实地进行治理结构设计。
在学校自身运转方面，要由过去主要根据上级的指令、指示、项目办学，转变为在国家大政方针指导下，学校依法面向社会自主办学，确立科学的考核评价和激励机制。这需要健全学校议事规则与决策程序，依法落实党委、校长职权，管理职能部门和院系设置科学有效。充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用，加大教师的参与管理，实现教授治学。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。在高校与其它利益相关方关系方面，还应探索社会各利益群体参与治理的方式。
高等学校需要构筑起有利于创新的文化，国内外已有的一些制度性创新模式，需要我们认真总结归纳，如同行评议制度、学术访问与讲座制度、跨学科研究中心、产学研结合模式、高等教育国际化、科学共同体范式等。可见，创新是问题、交流、碰撞、灵感、逻辑、范式等共同作用的结果，好的治理结构能够孕育创新的文化氛围，我们需要去构筑这种制度性的东西。
三、完善高校内部治理结构需要进行战略性架构
应当表明，经过建国后60多年的前进探索，我国高校已经形成了一套有自身特色的内部治理结构，近些年也一直在不断地改革完善，这一治理结构也基本适应了社会经济发展的需求。但是，随着社会全方位的转型及高等教育自身转型发展的需要，原有的治理结构越来越不能满足需求，并导致产生一些问题。高校内部治理结构来需要调整和完善，以实现治理能力现代化，这就需要进行战略性架构。
1．我国高校内部治理结构的现实基础
我们推进高等教育治理能力现代化、完善高校内部治理结构不是从零做起，至少已有以下三方面的基础。
第一，业已支撑高校正常运转的治理结构。如高等学校面向社会依法自主办学的法人制度、党委领导下的校长负责制、学术委员会制度、教职工代表大会、院系所学术架构、职能处室行政架构等，包括间的运作程序，有些已经经过多年的实践检验而行之有效。我们要做的是完善，是发扬优点、克服弊端，不是推倒重来，是改革而不是革命。
第二，目前正在改革完善的治理环节。如落实党委、校长职权，健全议事规则与决策程序，完善大学校长选拔任用办法，发布学术委员会规程，加强章程、理事会、教授会、教职工代表大会、学生代表大会建设等。这些，需要试点、完善和制度化构建，注重吸收成功的经验。
第三，国外大学治理结构的现状与经验。几十年来，改革开放一直是我国的基本国策，学界对国外大学的认识和研究已比较深入。在内部治理方面，不同国家的特点，董事会、理事会、校务委员会功能，评议会、教授会构成与运转，校长遴选与责任，学部、学院等学术架构等，许多经验都值得我们思考和借鉴。
2．完善内部治理结构需要针对哪些问题
经过高等教育体制改革和现代大学制度建设的长期探索，当前完善高校内部治理结构面对的问题是明晰的，而如何解决问题却不清楚。如大的改革方向有理顺高校内部领导决策体制、推进教师学术权力的有效行使、改革学术评价方式、探索多样化的治理模式、发挥群众团体的作用、加强章程建设等。进一步具体归纳，问题集中为三类：
一是权力关系问题。如学术权力和行政权力，书记、校长的职责分工，大学与其二级学院的职权界限，教师、员工权力和学生权力等。这类问题看上去容易解决，其实特别难，关键是权力边界很难界定，常常交叉、交织在一起，而且还有利益纠纷。解决问题的出路只能是尽可能让职责边界清晰，甚至可以人为规定。
二是行政效率问题。如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等，也包括利益相关群体的参与治理。这类问题倒好解决，关键是规矩、公平、正气、监督，避免好处都要、责任推诿现象。
三是积极性激励问题。这类问题关乎质量和创新，涉及评价方式和机制，技术含量很高，不能简单处置。需要关注的重点是让学术人员有成就感，让每个岗位都有成就感，工作要细致和有针对性。
3．当前进行高校内部治理战略性架构的着眼点
推进高校治理能力现代化，需要跳出已有的治理结构和当前大家关注的重点，进行战略性架构。架构的基础一是高等学校的学者共同体特征，二是高等学校的外部责任特征，需要把二者统起来、整合进行考虑。当前的重点是在不背离外部责任特征前提下，使学者共同体特征充分得以体现。也唯有此，才能更好地实现学术创新，而这也就更好地满足了大学的社会职能。
第一，正视大学的“分裂人格”现象。现代大学已成为分裂的整体，既需要相对独立，成为人们的精神家园、学术殿堂、社会理想的栖息地，又要联系社会，实现社会目标、国家战略、区域发展和学子升学诉求。其实，教师、知识分子都是如此，理想与现实的冲突一直存在。因此，高等学校治理要力求满足这双向需求。
第二，着力新型学者共同体模式构建。大学在成立之初是行会式的学者共同体，这其实也是所谓“教授治校”的本来面目。随着大学规模的扩大、职能的扩展，教授治校遇到困难，我们现在称之为教授治学。所谓学术权力，其实关键就是学者共同体特征的体现。英国的做法是：大学设置学术评议会、学部、学院及学院委员会等学术，负责安排或执行教学、科研等所有学术事务和活动，与以理事会为主的发展决策机制及校长负责的行政执行机制形成既相互独立又相互关联的权力制衡格局。学术评议会是大学最高学术权力，享有制定大学学术政策的全部权力，是惟一和各个学部、系直接打交道的3；目前，已出台《高等学校学术委员会规程》，如何在学校层面形成以教师为主导的学术治理机制成为关键。而在院系层面，可设立教授会，为院系重大事务的决策，即把学者共同体的管理层次降低，在基层真实构建共同体的现实模式。
第三，限定学术型行政岗位。当前，大学的行政领导人多有教授头衔，这是有问题的，这样会破坏学术的神圣性和专业性，因为他们真实的工作是管理而不是学术。当然，领导水平一般比较高，也许过去还是专职学术人员，但从事管理工作后职责就发生了变化。只有那些与学术工作紧密联系的岗位可保留有关人员的职称称谓，如大学校长，主管科研、教学工作的副校长，教务处长、科研处长，院长及学术副院长等。这样，高校的大部分处以上岗位人员不再拥有学术头衔，他们是行政人员，考核的是管理才能和业绩，要从领导做起。而学术型行政岗位，领导人离职后不再享有行政级别待遇。
第四，扎实进行“党委领导、校长负责”实现机制的探索，具体界定党委和校长的职责。党委的职责需要落在实处，一是大事，重大事项的领导权和决策权，如保证学校的办学方向、领导思想政治工作和德育工作，组织章程的制定和修订、审批年度预算决算、组展战略规划的制订、牵头遴选校长、会同校长决定内部组织及其负责人人选等。二是协调重大关系，如组织协调理事会，协调学术委员会、教授会、教职工代表大会及其他群众团体等，发挥联系社会、群众等纽带功能以及对行政的监督。三是党务工作。这样，让党委成为大学的战略领导者、群众贴心者和行政监督者；校长是执行者，是行政首脑，按照党政分离的原则，校长在党委重大决策的基础上，独立负责学校行政体系的运转。不需要党委会议审议决策的事项由校长全权负责，定期向党委汇报。
第五，改革大学校长的产生程序。特色发展是高等教育大众化时期对高等学校的新要求，因此大学校长的办学理念需要与所服务高校的使命相匹配，校长需要对特定高校的发展负责。在稳妥、有序、客观的前提下，在学校主管部门的支持下，改革校长遴选机制。为了减少日后的工作矛盾，可由党委书记牵头负责校长的遴选工作，再由主管组织部门予以审批。但校长一旦任命，书记和校长的岗位职责就要由章程来界定和约束。副校长实行内阁制，由校长提名，党委审查，上级任命，可以不受行政级别的限制。校长一旦离职，副校长也同时离任，并按程序更替。

Ⅳ 建设银行四川省分行员工查工资绩效的网址

完善我国商业银行治理结构几点探讨
王村
（中国建设银行鹤岗分行，黑龙江鹤岗154100）
[摘要]国有商业银行现有的产权制度，是在特定制度环境下形成的所有权、管理权和经营权三位一体的国家所有制
产权。在这一制度安排下，国有商业银行治理方面存在着产权结构单一、所有者虚置，缺乏有效的激励和约束机制等问题。完
善国有商业银行治理结构，必须实现产权结构的多元化，构建有效的内部治理机制，建立有效的激励约束机制，积极发展资本
市场。[关键词]国有商业银行：治理结构；产权结构；机制
[中图分类号]F830.33[文献标识码]B
中国工商银行正加速推进综合改革，在完善银行治
理结构方面做了大量的工作，着力解决不良资产余额大、
占比高问题，不断完善公司治理，已完成股份制改造，达
到上市标准。同时，我国国有商业银行在公司治理结构、
资产质量、资本金与盈利能力、业务创新和市场开拓等方
面还存在一些问题,严重影响了国有商业银行的竞争力。
因此，完善公司治理改革，加强风险防范，初步形成现代
商业银行公司治理结构与运营机制具有重要意义。
一、国有商业银行治理结构存在的问题
1.产权单一
国有商业银行是在特定制度环境下形成的，国有金
融资产的产权主体归属于全国人民，但实际上这样一个
明确的主体并不具有行为能力，并不能真正行使所有权
力。实际上是国务院、中央金融工作委员会、国资委、中央
银行及其具体官员代表全民行使国有商业银行的产权职
能。因此，各级行政管理部门及其官员成为真正所有者(公
众)的代理人所有者代表，将经营管理的决策权下放给国
家任命的行政官员和经营者。而作为最终所有者并承担
最终风险的公众，却在国有商业银行的治理和监督中基
本没有发言权，权力被代表公众利益的国家机关，实际上
是具体的官员———真正的代理人掌握。由此造成的委托
代理问题将可能导致经济和政治领域的道德腐败。原因
在于这些国家机关的官员们与国家利益并非完全一致，
这样就会造成监督主体的“虚置”和“缺位”，进而造成国
有商业银行效率低下和国有资产被侵蚀。
国有商业银行现有的产权制度安排是所有权、管理
权和经营权三位一体的国家所有制产权，国家所有权又
泛化为政府部门或行业部门所有权，经济管理权转化为
行政控制权，在产权约束问题上是超经济强制大于经济
约束，外部输入性强于内部自主性。因此，不难理解国有
商业银行治理存在的一些表层问题:经营者选择机制失
效、激励机制失效和监督机制失效等。
2.缺乏有效的激励和约束机制
国有银行没有一个人格化的产权主体来行使完整
意义上的所有权，就难以建立对经理层的有效的激励与
约束机制;由于缺乏一个人格化的产权主体，经理层和员
工必然获得事实上的对国有银行庞大资源的支配权。当
前，我国国有商业银行个人收益和业绩联系并不密切相
关，这使得高级员工和业务骨干，缺乏足够的激励。在现
行体制下，国有银行在选拔管理者时依然沿用行政任命
方式，即国有银行管理者晋升的唯一途径是获得上级
“认可”而非盈利，这种缺乏有效激励机制的后果是难以
形成优胜劣汰的机制。银行经理人员之间形成的是一套
“官本位”的激励机制，追求行政级别的提升是银行职员
的重要激励之一。各层官员出于经济人本性和职位竞争
压力的考虑，在信息传递的过程中总是根据利弊做出取
舍，既放大自己的权力，又规避了竞争的风险，结果造成
沟通信息不充分，甚至隐瞒信息，加大信息的不对称，使
得委托人为谋求代理人的积极合作所付出的信息成本
加大。国有银行经理层和员工的收入水平基本上是事前
确定的，与业绩水平的相关程度并不明显。由于经理层
无需承担公司的经营风险，很难保证在这种激励机制下
的经理层会努力工作。银行与员工之间形成了非市场化
的、模糊的分配制度，较之简单清晰的市场化雇佣制度。
国有银行与员工的利益关系要复杂得多:国有银行的员
工领取固定的、与业绩水平相关度不大的较低工资，其
创造的剩余以利润等形式上缴国家财政，这样，致使大
量懂经营、素质高的员工纷纷跳槽去了股份制银行和外
资银行；国有银行往往吸收了过多的员工就业，同时需
要承担员工的社会保障等方面的责任。所以，在业绩考
[文章编号]1009-6043（2009）07-0078-02
第2009年第7期
（总第329期）
商业经济
SHANGYEJINGJI
No.7，2009
TotalNo.329
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核不够科学、薪酬发放还不够规范的条件下，这种复杂
的利益关系难以做到清晰和市场化，也就难以建立有效
的激励约束机制。
二、完善国有商业银行治理结构的对策
1.实现产权结构多元化
改革国有银行产权制度的根本出路就是产权多元
化，重组出资人所有权结构。多元化的产权结构，将克服
真正所有者缺位的弊端，使产权关系更加明确，有利于建
立有效的公司治理结构。按照现代公司制度的要求，对我
国国有商业银行的产权制度加以改革，构建产权明晰、权
责分明、政企分离的现代国有商业银行产权制度，是我国
银行体制改革中的核心问题。在银行改制过程中，无论国
有商业银行是采取国有独资公司制还是股份公司制的方
式重组，都应明确区分“出资者所有权”与银行作为独立
法人的法人财产权，出资者只就出资部分享有股权，包括
“公益权”与“自益权”，前者如参加股东大会和行使表决
权、对公司经营提出建议、批评和进行监督等，后者如参
加利润的分配、处分股票、参与公司财产清算分割等，银
行则应按照公司章程占有、使用和处分法人财产，以保证
政银真正分离。
我国国有商业银行，可以通过股份制改造来实现产
权的明晰和多元化。股份制是商业银行适应市场经济发
展要求的必然选择，股份制改造是对产权制度的深化改
革，为完善国有银行治理结构奠定了基础。
2.构建有效的内部治理机制。
从我国的实际情况来看，外部市场和监管尚不成熟，
无法为银行外部治理提供完善的治理环境。作为外部市
场治理的主要途径之一的资本市场，在我国尚处于起步
阶段，不仅市场容量小，而且各项机制还不健全，无法为
银行提供足以威胁其低效经营者的并购治理压力；银行
家市场在我国还未产生，无法对银行现任管理层形成优
胜劣汰的竞争压力；银行监管部门监管水平还有待提高，
政府立法和执法水平还不能满足有效银行外部治理的需
求。最现实的选择是：从内部治理改革着手，待外部环境
日益成熟后，再考虑向国际化的治理机制迈进。由于转轨
经济的特殊国情，我国国有银行内部治理机制的构建亦
不能照搬国外的做法，这样，才会少走弯路，因此，对原有
制度进行创新性改造，构建有效的内部治理机制，是银行
握有主动权、并将金融改革的风险控制在局部的选择。
3.建立有效的激励约束机制
完善激励机制，要适当拉开收入差距，这是国有商业
银行构建公正、合理和高效的人员激励机制的关键。要建
立明确的业绩考核与评价体系，准确衡量决策机构、管理
人员以及员工个人对于银行所做的贡献。主要任务就是
要建立经理人的绩效评价体系，对经理人进行客观的绩
效评价，报酬要和绩效挂钩，董事长及其他经营层的收入
水平应与商业银行的盈利情况、公司的实力、为股东带来
的回报挂钩，因为薪酬不仅仅是对劳动者的回报，更是激
励董事长们、董事们、管理层发挥潜能，创造更多财富的
重要指标。人事制度改革方面，主要是根据市场化原则设
置分支机构和内部岗位，形成干部能上能下、员工能进能
出的市场化用人机制。相反，对不称职的、经营管理素质
平庸的银行经理人员予以降职以至解雇。唯有这样，才能
保证员工具备在激励充分条件下管理好银行的基本素质
与能力。同时，更要重视银行经理人员的选拔机制。打破
只重所谓的“政治素质”、不重“经营管理能力”的干部选
拔任免制度，突出专业理论素质、政策法规意识、经营管
理能力、行为偏好和个人价值追求等标准。
国有银行进行股份制改造以后，可以尝试引进国有
商业银行公司治理结构研究员工持股计划。国际经验说
明，在公司所有的激励措施中，产权激励是最有效的。员
工通过内部或外部的职工持股会来持有公司的股份，并
代表员工参与公司经营管理。国有银行建立职工内部持
股制度，可以组成内部或外部的职工持股会，以法人的形
式参与国有银行的管理。这样，可解决国有银行的资本金
问题，建立一个长期的对员工的激励措施，有助于员工努
力工作，提高资产质量、回避风险、参与管理、创造效益。
4.积极发展资本市场
我国资本市场治理机制还有其局限性。股票市场运
作不规范，股票的市场价格并不能真实地反映企业的经
营业绩。在一个规范运作的股票市场上，投资者依据公司
经营业绩来进行投资决策，实施“用脚投票”的方式来筛
选具有投资价值的企业。我国股票市场价格更多的是通
过资本炒作形成的，并不是由企业运作效率机制生成的，
这种价格形成的扭曲使得股票市场信号失真，资本市场
的外部约束机制的作用发挥受到制约。
产权交易性不充分，在国有股和法人股不具有流动
性的前提下，公司控制权市场对上市商业银行的外部监
督作用发挥的必要条件尚不完全具备。个人股所占股权
份额有限，持股又比较分散，因此，社会公众采用“用脚投
票”的方式对上市银行实施外部管理作用也非常有限。
大力发展和完善资本市场的基础性功能，提升资本
市场价值信号的有效性，加强产权交易的流动性，逐步允
许国有股股权和法人股上市流通，增加国有股权流通比
重，是加强商业银行外部治理市场机制的重要途径。银行
制度的完善与资本市场的发育是互补的关系，而不是相
互排斥的关系。资本市场的发展有助于银行制度走向现
代化。
[参考文献]
[1]张亦春.金融市场学[M].北京:高等教育出版社，2002-06.
[2]戴国强.商业银行经营学[M].北京:高等教育出版社，2004
-01.
[3]梅稹实.现代公司智力结构规范运作论[M].北京:中国法治
出版社，2003-02.

Ⅵ 会计专业可以跨专业考研吗有哪些方向呢

会计学专业是以会计学、审计学、财务管理为基础的基本理论应用学科，以经济学、管理学的基本理论和知识为基础，主要学习财务会计的基础理论和基本技能。会计专业考研方向如下。

1.会计理论与方法

主要研究会计理论的历史发展、性质作用、结构内容、研究方法，包括会计基础理论、会计要素理论、会计确认与计量理论、会计规范理论、财务会计报告理论及会计理论的新领域。通过理论与实际的结合及中西会计理论的比较，提高学生的会计理论水平，增强分析问题、解决问题和创造性进行思维的能力，为适应现代化管理和从事教学和科研工作及会计实践奠定基础。

2.公司理财与资本市场

主要研究公司理财与资本市场的相关理论、方法及其最新发展成果。在结合现代公司理财与资本市场实践的基础上，运用会计学、理财学、企业理论、资本市场及相关学科的理论与方法，针对在现代市场经济条件下公司财务契约、融资策略、投资方案评价、财务估价、股利政策选择、公司治理结构、证券投资等领域的一些专门问题，进行理论研究与实证分析。

3.审计理论与方法

主要研究审计的历史发展、职能特征、风险管理与内部控制、审计风险、审计方法、审计报告等，通过理论与实践的结合及中西审计理论的比较，提高学生的审计理论水平，加强分析问题、解决问题和创造性进行思维的能力，为适应现代化管理和从事审计教学与科研工作及审计实践奠定基础。

4.成本与管理会计

主要研究企业成本管理与管理会计的理论与方法。成本会计主要对成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核以及成本管理体制改革和成本管理制度设计等环节，进行理论研究及应用分析。管理会计主要对经营决策分析、评价，生产经营的全面预算，存货的计划与控制，责任会计等专门问题，进行理论研究与实证分析。

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Ⅶ 如何落实党建政策

1、强化企业党建工作思想意识。企业党组织和党员干部更要提升自身的使命感和危机感，给企业员工做到党建工作的宣传和教育工作，提升企业员工对党建工作的认知并能够自觉地履行新形势下企业党建工作的重大使命，做好和强化企业党建工作。
2、丰富党建工作的内容和形式，提升党组织的凝聚力。国有企业需要强化党组织建设工作，进一步丰富党建工作形式和内容，并在工作和生活中给予党员干部支持和帮助，真正做到帮助党员解决生活中的实际问题，让企业内部党员都能够感受到党的温暖，将企业内部的生产经营工作与党建工作紧密地联系在一起。
3、做好企业党建工作制度创新。除明确党建工作的指导思想外，还需做好制度的建设工作，党建工作制度过去都是沿用传统的制定，这种传统的制度在很大程度上不能缺失。新形势下企业各项工作的有效开展，也不利于党建工作实效性的提升，所以完善企业党建工作制度显得尤为突出。首先是要制定出科学有效的制度，建立完备的配套设施，其次就是要用实践检验工作，检验完成后在用制度的形式固定下来，确保其规范性。最后就是要做好继承和创新两者关系的处理工作，需要企业明白创新也不是盲目的创新，而是在继承的基础上进行创新。
4、完善党员队伍建设，构建学习型党组织。党员队伍建设是党组织建设的基础，党组织的地位和作用的发挥也都用党员行动体现的，所以去强化国有企业党员队伍建设尤为重要，但国有企业党员队伍建设面临着生产任务重、党员分散以及党员文化层次差距大等一系列问题，所以需要企业结合自身的实际情况，在党员队伍建设过程中不断创新新的学习方式，调动广大党员干部的学习积极性，并开展“每周学习”、“职工培训”等系列组织活动，培养党员的“终身学习”理念，切实提升党员队伍素质。
5、探索“互联网+党建”模式，实现党建思想政治工作网络化。积极探索“互联网+党建”模式，创造性地开发建设了党建云，将党组织建设、党员教育管理服务等工作网络化、智能化，提供规范便捷的党务管理、创新多样的组织活动、一站式党员服务、多视角学习宣传、思想沟通交流、辅助基层组织科学决策等可定制、可扩充、安全可靠的诸多功能，初步实现了与传统党建工作资源共享、优势互补，在推动企业党建工作手段创新、模式创新、机制创新，改善企业党建思想政治工作的生态环境等方面进行了有益探索和实践。

Ⅷ 国企改革要啃的 硬骨头有哪些

国企改革需要改什么

诚如傅成玉先生指出的，国企改革存在两个层次：监管层次改革和国企改革。所谓监管层次改革，也就是股东监管方式的改革，关注的目标是资产保全和增值问题，引申出来体制是管人和管事，其中的痼疾是政企、政资不分，这是多年来改革的目标。

国企是市场经济的主体之一，具有自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的能力，国企改革的核心是围绕核心竞争力的建设，改革一切阻碍发展的企业经营管理机制，包括决策机制、业务机制、创新机制、用工机制、激励机制，这些机制的共同作用打造出企业的生产能力，缺一不可。由于企业资源禀赋和发展条件不同，在不同时段，这些机制也存在长、短板问题，短板会造成机制运行效率不高，因此要针对这些短板进行改革，而最熟悉这些短板的只能是企业本身。

因此国企经营管理机制建设和优化，比国资监管方式改革全面、复杂，来自股东层面的改革只是其中的一个重要方面，不能替代企业本身经营管理机制的改革。从改革目标上说，产权改革是为企业改革创造一个较宽松的政企环境和治理结构，企业机制改革才是打造核心竞争力的重要内容。如企业产品技术不能创新、业务流程不规范和不合理、市场网络渠道覆盖不全、客户销售和服务不足等因素都可能影响到核心竞争力的形成，这些不是仅以改革产权就能替代的内容。

对一些处在充分竞争行业的国企来说，其经营管理机制改革已经刻不容缓，特别是产品和服务创新机制的改革，这是影响其核心竞争力的重要关键，而创新成功往往取决于企业投入强度和激励机制的市场先进性。

从某种意义上说，国资监管方式改革要高度尊重和理解国企改革，理解每个国企改革的差异性，让国企根据其在市场竞争中的优势、劣势制定其机制改革方案，并自行承担改革成败责任。

公司内部治理的叠床架屋

在出资者的眼中，现代、规范的公司法人治理结构是企业建立现代企业制度的重要内容，也是企业改制成功的一个重要里程碑。

笔者认为公司法人治理结构是出资者和企业经营者之间责权利关系的法律框架，从企业角度看，这个架构主要建立在集团总部层面，股、董、监、党、工、团、经理各安其位、各司其职，但总部层面的法人治理结构建设并没有真正解决一些公司治理的实质问题。

如一些国企在股份制改造过程中，由于不能整体上市，通常会形成集团母公司和上市子公司法人治理结构并存的双层管理架构，这两者存在所谓母子关系或兄弟关系的认识和不同做法，带来不同的结果。

从形式上讲，集团总部是作为出资人行使大股东权力，但从实务上看，集团总部还是上市公司的实际经营者，承担上市公司的经营管理。在机构上看，集团总部有供产销、人财物等机构，而上市公司按照《公司法》也有一套完整的供产销、人财物等管理机构，实际上造成了责权利叠床架屋的情况，两个总部管理职责相同，人员众多，汇报线长，管理效率低下。

一些集团总部也试图通过差别定位区分两个总部的关系，如集团总部是决策中心、战略管控中心、投资中心，上市公司总部是经营实体、运营中心等，或采取集团董事长兼任上市公司董事长的一肩挑的做法，但在实践中两个总部责任不清，相互制衡，特别是集团总部作为出资人的集权严重影响上市公司经营效率的发挥。

这种现象一度引发理论界在讨论集团总部和上市子公司是母子关系还是兄弟关系。母子关系意味着集团总部承担上市子公司的经营管理是合理的，集团总部是决策中心，上市子公司的法人治理制度是虚的、是形式。但在上市公司的其他股东看来，集团母公司有权无责，上市公司有责无权，这样的公司是玩假的，是欺骗其他出资者的行为。如果是兄弟关系，那就是上市子公司的法人治理结构是实的，集团总部只能作为出资人发挥作用，用不着建立规范的法人治理结构。这个定位也会引起集团总部和国资监管部门的出资人地位重复雷同，明显属于多余层次。

集团总部这个层次不能简单取消，主要是除了拥有上市公司外，集团也有一些非上市的公司、资产和人员，还要承担一些历史遗留问题的解决，这需要一个机构承担管理。一个思路是国资监管部门可采取国企之间合并同类项或设立资产管理公司来接管这些公司，帮助上市公司轻装上阵。

国企经营者的市场选聘机制建设

目前国企经营者的来源主要是两个方面：一是党政系统，二是国企人员。就数量比例来说，国企内部人员比例大一些。从体制来说，央企高管分成中组部管理和国资委管理两种。国资委也就企业高管选拔机制、任职资格、任期和业绩考核奖励做出了详尽的规定，有章可循。问题是国企从来不缺高管层，但缺乏真正的企业家，更准确地说缺乏养成企业家的体制环境。

国资监管机构也一直尝试市场招聘一些国企经营者，这是一个正确的方向，问题是在企业高管团队建设中，通过市场招聘的经营者数量比例还是较少，外来者易被现行体制和文化同化。另外，岗位收入难以和国际同类型、同规模企业接轨，同工不同酬。激励方式也不能采取股份、红利等资本化方式奖励，这也限制了一些全球优秀人才进入高管团队。

按照市场经济的要求，建立一套完整的选拔、管理和奖惩企业经营者的机制是对现行组织干部体制的较大挑战。

国企员工的制度身份缺失

国企在理论上被认为是全民所有制的实现形式，国有资产的所有权为全民所拥有，国企员工被认为是现场所有者，具有参与企业管理的权利和义务。随着社会其他经济形式的出现和发展，国有资产演化成国家所有和管理，非公有制的经济形式经营者和员工除了拥有私有生产资料外，还理论上拥有国有资产的一些权益。

国企员工理论上拥有完整的国有资产的所有权益，但随着公司化改制，员工作为现场所有者身份也丧失了，成为和国企签订劳动合同的雇佣关系。虽然在这一过程中，有的国企通过经济补偿方式完成了这一转换，有的国企是通过继续聘用方式完成，但并没有在政策上正视这一问题。

目前员工参与企业管理的权利主要是通过工会这一形式行使，员工围绕保障自身劳动权益，争取一些福利津贴，所谓全面参与企业决策和管理多数成为一种愿望和形式。

在国企内部，员工积极性的来源除了工资奖金福利制度外，调动积极性方式之一多数被解释为打造所谓的企业文化，用企业文化消除员工的雇佣心态，使员工愿意和企业共同生长，弥补管理失灵对员工积极性的不利影响。其实，这些做法和民营企业做法几无差异。在国企内部，企业管理团队是一枝独大，员工参与决策和管理是一件不容易做到的事情。

员工内部持股有利于绑定企业和员工的中长期利益，让员工有积极性关心企业发展，做好本职工作，也有可能通过持股会等内部形式表达员工对企业经营管理的一些意见。但在实施中，如所在企业效益一般或市场前景不看好、对现任经营者能力没信心、非上市国企等原因，一些员工也不想持股成为企业的小股东。另外方案设计中如让员工购买市值股票不打折，一些员工也不愿用现金购买等价的股票，觉得不如选择其他社会理财方式划算;但如股票打折，会遇到国资监管部门对国有资产流失的质疑，这个度在实践中非常难以把握。