怎样整治不听话的下属

㈠ 下属不听话，怎么教！

[下属不听话怎么办？] 能以结果论英雄吗?
主持人：能力很强但却不听话的下属几乎在任何单位都有，从某种意义上说这也是一个世界性的难题。今天在座的各位都是在领导岗位从事管理工作的，请问几位面对下属不听话是如何应对的?
黄：我的经验是这样的，如果你确实有能力，什么事都想按自己的方式去办，那我放手让他去做。但必须明确告诉他，出了事儿拿他试问。
刘：我个人的做法是，如果他自己自以为能力强，对谁都不服，那我就把某些事交给他负责。但要求他必须写出详细的流程，包括流程图，具体操作细节，危机预警处理机制、程序等，全部写出来。如果他做不好，他自然就会收敛，若做得好，可以给他提供发展的舞台和空间。
主持人：也就是说以结果来论英雄。
田：我个人对管结果不管过程的理论是持反对意见的。因为结果一旦形成，无论结局好坏都是不可逆转的，因此它对组织的危害性及其后果的严重性都是显而易见的。我认为舞台也好空间也罢，组织都可以提供，但过程必须控制，否则当结果已经形成，任何人都无回天之力。
[下属不听话怎么办？] 妥协是最好的处理方法吗?
主持人：如何应对下属不听话，其实也有个理念的问题，不同的理念导致不同的结果，不一样的得失。比如有的领导者就认为，员工和你对着干，你能从中学到很多知识， 因此领导者一定要把心态摆正，大多情况下可以通过妥协来达到最终目标。对这种观点不知各位怎么看?
黄：每个人都有表现自己的欲望，如果领导者能够给他施展才华的机会的话，我想矛盾也就会化解了。如果领导者在某些问题上较劲，你越不听话我就越挑你毛病，整治你，这样矛盾就不能调和而是不断激化。
刘：正所谓一个巴掌拍不响。领导者在处理这样的问题时重在艺术而非制度，不要一上来就咄咄逼人，即使下属活儿没干好，也不要刻意指责，而应告诉其缺点，帮助其改正，推动其成长，这样矛盾不仅理顺了，下属也会更加折服于你。反之把矛盾激化了，组织利益受损失不说，领导者本人的声誉也受影响。一句话，对待下属不听话要疏导而不是压制。
田：妥协不能是无原则的，领导者要去了解下属不听话的缘由，必须了解掌握该下属在哪些方面有优势，了解他凭什么牛？这样才能对症下药。所谓一把钥匙开一把锁，有的下属可能通过妥协就解决问题了，但有的你就必须当头棒喝才行。在解决这个问题上没有能够开启所有金锁的万能钥匙。
主持人：我同意田老师的观点，能力强但不听话的下属的确有多种情况。有的可能本来有望被提拔，结果落空了，他当然不服；还有的是由不同背景的成员组成的团队，那么不管哪个背景的人担任领导，其他背景的成员都可能出现不服；此外还有的下级由于个性的原因，先天就喜欢和上级对着干。
对以上三种情况当然不能用同一种方法处理。对第一种情况，应该设身处地的为他着想，不一定非要他在这阶段服从你，人心情不愉快总需要时间来化解；此外要分析他没被提拔的原因是什么?如果是某些方面有不足，最好尝试着帮他改正缺点，如果不是，看是否将他推荐到别的部门任职。对第二种情况，有时候寻求妥协就更有意义，本来背景就不一样，不必非得寻求一致。但妥协要有原则，要坚持绩效文化，达成目标最重要。对第三种情况，如果其真是能人，可以给他空间，但要在制度允许的范围内，要坚持过程控制。
[下属不听话怎么办？] 如何面对蓄意的挑战?
主持人：刚才大家都是从积极角度来谈这个问题的。但日常工作中，总有这样一种人，天性不听话，总试图通过挑战领导者，来树立自己在团队乃至整个组织中的影响。对这样的人，领导者如果选择妥协，那无疑是对团队其他成员的伤害。长期下去整个团队就乱了。面对这种下属不听话的情况，各位会怎样选择?
黄：我首先要了解他这样做的目的是什么?然后会找一个与他私交不错的人与他沟通，并在适当的时候亲自沟通。如果沟通解决不了问题，而他本人又太过分了，我会打报告要求上面将其调离。
刘：无论用什么手段把这个人挤兑走了，恰恰可能是个失败。因为这会造成团队成员感觉领导者排斥异己，影响团队成员对你的信任。所以我认为不应轻易将其调走，首先应尽一切努力去和这个人沟通；其次让他充分暴露，让包括上级领导在内的所有人都知道这个人很过分，主管已经是仁至义尽了，这时再采取措施才恰到好处。
田：我以为领导者不要争一时之气，不要期望每一个行动都有积极的结果。今天的妥协长远来看常常会有好处，有时以退为进可能结果会更好。比如可以建立一种文化，决策之前，允许不同意见，而且必须彻底的沟通。要旗帜鲜明地反对宦官文化，谁要是当面不说，背后乱说，就要当着大家的面公开对他进行严厉批评，通过群众的力量给他压力。以退为进要求领导者对结果不要操之过急，一个人不听领导的话不要紧,但他的行为如果对组织造成了损害，进而影响到团队成员的利益，他就会引起公愤，这时再动手处理他会得到大家的支持，因为你是在为民除害。
主持人：刚才大家谈得都很好，对读者会有很好的启示。但我觉得企业还应营造一个有利于人才发展的宽松环境，概括起来有六个字：识才，用才，留才。也就是说，建立这样一个机制，领导者不培养下属，在绩效考核的时候就要被拿下。我认为只有这样，才能有效制约领导者压制下属的行为发生，也才能让听话的下属有良好的成长环境和晋升渠道。
附文：下属不听话的几种可能
第一、他认为你的工作能力不及他
第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现
第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐
第四、他为人有问题
……
[下属不听话怎么办？] 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。
另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。

㈡ 下属不听话怎么办

能否以结果论英雄 能力很强但却不听话的下属几乎在任何单位都有，从某种意义上说这也是一个世界性的难题。 有的管理者这样认为，如果下属确实有能力，什么事都想按自己的方式去办，那我放手让他去做。但必须明确告诉他，出了事儿拿他试问。如果他自己自以为能力强，对谁都不服，那就把某些事交给他负责。但要求他必须写出详细的流程，包括流程图，具体操作细节，危机预警处理机制、程序等，全部写出来。如果他做不好，他自然就会收敛，若做得好，可以给他提供发展的舞台和空间。 然而，只论结果不管过程的做法并非万全之策。因为结果一旦形成，无论结局好坏都是不可逆转的，它对组织的危害性及其后果的严重性都是显而易见的。舞台也好空间也罢，组织都可以提供，但过程必须控制，否则当结果已经形成，任何人都无回天之力。 ，不同的理念导致不同的结果，不一样的得失。比如有的领导者就认为，员工和你对着干，你能从中学到很多知识， 因此领导者一定要把心态摆正，大多情况下可以通过妥协来达到最终目标。 个人都有表现自己的欲望，如果领导者能够给他施展才华的机会的话，矛盾也就会化解了。如果领导者在某些问题上较劲，你越不听话我就越挑你毛病，整治你，这样矛盾就不能调和而是不断激化。 正所谓一个巴掌拍不响。领导者在处理这样的问题时重在艺术而非制度，不要一上来就咄咄逼人，即使下属活儿没干好，也不要刻意指责，而应告诉其缺点，帮助其改正，推动其成长，这样矛盾不仅理顺了，下属也会更加折服于你。反之把矛盾激化了，组织利益受损失不说，领导者本人的声誉也受影响。一句话，对待下属不听话要疏导而不是压制。 其实，能力强但不听话的下属的确有多种情况。有的可能本来有望被提拔，结果落空了，他当然不服;还有的是由不同背景的成员组成的团队，那么不管哪个背景的人担任领导，其他背景的成员都可能出现不服;此外还有的下级由于个性的原因，先天就喜欢和上级对着干。 对以上三种情况当然不能用同一种方法处理。对第一种情况，应该设身处地的为他着想，不一定非要他在这阶段服从你，人心情不愉快总需要时间来化解;此外要分析他没被提拔的原因是什么?如果是某些方面有不足，最好尝试着帮他改正缺点，如果不是，看是否将他推荐到别的部门任职。对第二种情况，有时候寻求妥协就更有意义，本来背景就不一样，不必非得寻求一致。但妥协要有原则，要坚持绩效文化，达成目标最重要。对第三种情况，如果其真是能人，可以给他空间，但要在制度允许的范围内，要坚持过程控制。 以上都是从积极的角度谈这个问题 ，但在日常工作中，总有这样一种人，天性不听话，总试图通过挑战领导者，来树立自己在团队乃至整个组织中的影响。对这样的人，领导者如果选择妥协，那无疑是对团队其他成员的伤害，长期下去整个团队就乱了。 ，而他本人又太过分了，可以打报告要求上面将其调离。 领导者不能争一时之气，不要期望每一个行动都有积极的结果。今天的妥协长远来看常常会有好处，有时以退为进可能结果会更好。比如可以建立一种文化，决策之前，允许不同意见，而且必须彻底的沟通。要旗帜鲜明地反对宦官文化，谁要是当面不说，背后乱说，就要当着大家的面公开对他进行严厉批评，通过群众的力量给他压力。以退为进要求领导者对结果不要操之过急，一个人不听领导的话不要紧,但他的行为如果对组织造成了损害，进而影响到团队成员的利益，他就会引起公愤，这时再动手处理他会得到大家的支持，因为你是在为民除害。 企业应营造一个有利于人才发展的宽松环境，概括起来有六个字：识才，用才，留才。也就是说，建立这样一个机制，领导者不培养下属，在绩效考核的时候就要被拿下。只有这样，才能有效制约领导者压制下属的行为发生，也才能让听话的下属有良好的成长环境和晋升渠道。 下属不听话的几种可能 第一、他认为你的工作能力不及他 第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题…… 下属如果不听话，领导者要先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。 另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

㈢ 如何对付不听话的下属

杀鸡给候看
要来个下马威不管怎么样只要把工作做好了
可以不计较
但是时间一场可能要加工资表扬什么的机会就来了
你不能直接搞他
！因为你是他上司他要仿着你而不是你仿他

㈣ 怎样才能管理好不听话的下属

如何管理不听话的下属 如何管理不听话的下属?遇到不听话的下属的确头疼，在你的下属中,难免有一个或几个所谓的不太听话,很难管理。你说什么他不听,你指东他走西等等。遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能 第一、他认为你的工作能力不及他 第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题 解决方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。 另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。 因此，要以身作则,做好工作,业余时间和他多多沟通,也可以和其他员工人员沟通,也许可以找出他不服我的理由来.做出了成绩,从员工的切身出发,多让员工获得培训和成长的机会,相信他迟早会服从我的；如果努力之后,还是不行, 只好找他摊牌,让其说出不服我的理由来；实在不行,就开掉. 案例： 杨刚刚升任一个40 人部门的经理，该部门原有一个老资格的副经理姓王，王原本一直以为自己该获得这次晋升，因此对杨的到来很排斥。要莫处处与杨做对，要莫就消极怠工，严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。杨感到十分困扰，向上司刘申请将王调到其他部门，而刘却不知何故没有同意。由于杨是一位上进且负责任的管理人员，很想把部门的绩效做好，打造一个好团队。请问这种情况下杨应该怎么办? 分析：这种情况在很多公司都有发生，很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。 而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因：一是可能刘对王的消极影响认识不够，认为王还能做一点事。王毕竟是这个部门的元老，而杨又属刚刚接手，刘认为此时让王离开不是明智之举。其二可能是对杨的一种考验，看他是否能驾驭复杂的人际关系。其三也有可能是刘对杨有意牵制。但是不管刘怎么想，杨都必须要改变这种现象。让王调离不是唯一的办法，并且自己刚上任就拿老员工开刀，也容易使部门其他员工产生"唇寒齿亡"的心理。笔者认为可以采取以下方法： 分享： 1、恳谈，先礼后兵。请王改变态度行为，强调利益捆绑和共同目标。交流时要注意不卑不亢，恩感并施。当然，相信这一点多半不会凑效。如果王有这种高度就不会与上司作对了。但这个动作很有必要，有礼在先，后面的动作就" 师出有名"了。 2、让上司认识到王的破坏性，取得上司的信任和支持，通过上司或更高层来打压王。杨可以在平时与上司刘的接触中，列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。如果刘不够支持，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。 3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。王的影响力小了，破坏性自然也就少了。这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属，这样既不会耽误部门的工作，也能让其他下属看到成长的希望。 4、正面打击，维护自己作为部门负责人的权威。针对王的不当言行，召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。强调部门整体利益高一切，毫不客气地对王实施正面打击。此举一会提高自己在部门中的威信，二也能让王有所触动。强调一定要注意批评的艺术，尽可能多罗列事实依据，多站在部门整体利益和客观的角度。批评之后，要适当肯定，给王一个改变自我的机会。 以上4 个方法如果实施得好，王应该会有所触动并调整自己的言行。即使不调整，也不会杨的工作产生什么影响。并且，随着杨在部门内做出成绩后，上司对杨的信任感会不断增加。

㈤ 如果下属不听话，怎么办，

这样的人不能立即消灭，就慢慢来。
首先，别和他针锋相对，这样的人肯定是有些能力的，或者是和老板关系比较近的。
然后，慢慢的积累，在老板面前你点比他分量重的时候在动他。
该他完成的工作还是要他完成的，当领导碰见这样的人你点够阴够损。

不用嘴上和他张牙舞爪，多动动心思，他敢对你不服还是他有什么仰仗，
想办法让他没那么多优势。

㈥ 下属不听话，不听劝怎么办

看得出来你做领导做得很失败，领导不一定就要非常强硬，但是也不能事专事温和。公事公办，属公事上要拿出你作为领导得魄力和强硬，私下里和下属可以论朋友。公私分开基本上每个人都很清楚吧。你说你给他们得印象是温和甚至是软弱，这样怎么能震得住下属呢？也不怪她们这么抵制你得调遣了。
你以后必须要转变下你在下属心中的形象了，从这件事上就要强硬的去处理。具体什么情况我也不晓得，所以也不能帮你拿出什么有效地好方法。但是记住，无论如何，这件事一定要执行下去

㈦ 对那些不听话的下属怎么办

首先对提这个问题的楼主 说一声

修理是不是太严重了？这个词汇这么用也不太恰当吧？

就连小孩子都知道 你修理他 他表面不敢 背地里还要反抗

如果犯错误就罚款要这么多管理者做什么？这些经理都吃白饭的？

管理就是公司与员工之间 衔接桥梁

员工不听话必定有原因，没有人或无缘无故犯错误，也不会有人无缘无故愿意当坏人

当你发现员工不服从领导的时候，你第一时间有没有考虑过，为什么？

是员工对公司有意见还是对管理制度有看法？还是对管理者有看法？

下面是我刚刚回答一个楼主的问题的，跟你情况差不多，但是他的解决问题的出发点就要比你好多

至少字面上

下属不听话我曾经总结过

1、下属认为个人能力强过其领导

2、自认为资格老

3、公司关系中有依靠，说明白就是有其个人关系的人职位比你高

4、心中不满公司管理制度、或对其领导有意见

5、散漫自由个人性格，对每个领导都是一样

以上这些原因 其实病因归根于 管理者与被管理的之间的沟通出现了问题

沟通虽然人人都会说，但是做起来很难，可以说沟通没有特定的技巧或者规则

认为沟通是人与人之间的心对话，所以也因人而异

也有人说了是公司的管理制度不完善，要强化完善

那么请问公司管理制度怎么来的，是凭空想象的么？

公司的管理制度是通过初定 实践改善完成的，但是如果你之站在管理者角度上看

你永远不会知道管理制度究竟哪里出了问题，记住员工才是管理制度的受众！

就像你把客户，消费品的最终受众 当作上帝一样，所以管理出现问题的时候

员工就是你最好的资源

这就需要沟通

但是良好的有效的沟通一定是建立在平等原则基础之上的

否则不叫沟通

在现今无论是工作还是生活都存在管理问题

领导对员工 家长对孩子等等

其实管理就是沟通，只有通过有效的沟通 让你的想法 被其认同

才会心甘情愿的服从你的管理

换句话说就是想尽一切办法 把你的想法变成他的想法

让他觉得你的想法顺理成章，合情合理，

那么你就沟通成功了，管理自然水到渠成

当然作为管理者更应该从自身做起，做工作表率 生活榜样，工作被下属佩服 生活被下属尊重

简单概括一下 做人、做事、做管理

㈧ 如何对待不听话的下属

个人总结：
1.新来的年轻人没有阅历，没知道如何为人处世，只能进行专思想教育
2.对于一属个管理者只需要得到结果，如果说下属无从下手，你可以告诉他流程和过程中可能存在的有些问题，如何去解决！当然只能提示几次，多则无意
3.都是同龄人，多沟通，善于和员工沟通的管理者才是合格的！记住一句关键：思维转变
直白话可能适得其反~~~~~拐个弯
祝你好运！

㈨ 下属不听话，该怎么管理

首先，要来正视自己的位置源。作为经理就是一个部门的全权负责人，要对所有的下属员工负责，要敢于承担责任，把部门的利益放在第一位，而不迁就自己的私人利益，也就是说能够接受头面人物的角色。
其次，要正视下属员工。作为以前跟随自己的下属，在你升迁之后心里一定会有一些优越感，在这个时候你必须正视部门下属员工的地位和关系，不要让“自己人”得意忘形，那样会伤害其他员工的积极性，一碗水端平。
第三，要给部门带来一些新东西。俗话讲新官上任三把火，虽然通俗但是有着深层次的意义。
另外，很多员工也希望新来的经理能给部门带来利益。在这样的情况下，新官必须在上任的时候给大家一个表示，说我有能力并且有方法让部门更好。