猴子治理

⑴ 男子见义勇为被猴群报复，为啥网友都让景区赔钱

人家景区已经赔钱了，网友让赔钱的理由其实也很简单，事情发生在景区，你们景区以此为生，那么自然要对这种事情负责，好在，景区也没有逃避责任，刘先生的医药费可在出院后凭借医院开具的发票和收据去报销。

值得一提的是，这批猴子还并非此地的原住民，而是景区前些年为了提高观赏性引进的，结果人家占山为王，繁殖开来，导致现在景区已经没有能力彻底处理掉这批猴子了。这也可以说是搬起石头砸自己的脚，不知道当初决定引进的景区管理者有没有后悔。

当然，事非大事，刘先生的遭遇近年来也不算罕见，猴群伤人早已不是什么新闻，这些年也不知道为什么，猴子的脾气比人都大，或许可能是受到自然环境的影响吧。

⑵ 张家界的猴子越来越凶，现在去张家界玩还安全吗

张家界是国内比较知名的景点及景区的风景非常的秀丽，所以吸引了大批量的游客。张家界的猴子频繁出现伤人的情况，让许多游客望而却步，不敢去张家界旅游了。很多游客会害怕猴子会危及到自己的安全。其实我们并不用担心张家界的猴子会危及到我们的安全问题，只要做好对它的防范，想必大家都不会受到猴子的侵害。下面我就来跟大家讲一讲，如何在张家界景区内保护自己的安全。

只要我们在景区里安分守己不要去挑逗猴子，同时做到以上几点相信还是可以保证自身的安全的。所以大家并不用担心去张家界游玩自身的安全问题，

⑶ 猴子的习性有哪些

不同的猴子习性也是千差万别的
不一一而同
分类
界：
动物界
Animalia
门：
脊索动物门
Chordata
纲：
哺乳纲
Mammalia
目：
灵长目
Primates
亚目：
简鼻亚目
Haplorrhini
下目
阔鼻下目（新世界猴）Platyrrhini
卷尾猴科
Cebidae
蜘蛛猴科
Atelidae
狭鼻下目（旧世界猴）Catarrhini
猕猴科
Cercopithecidae
灵长目动物的眼睛在脸的前面，有眉骨保护眼窝。视觉敏锐，类人猿有辨色能力，但是许多原猴没有。鼻子比其他的哺乳动物短，嗅觉退化。灵长目动物的脑相对于自身体重显得大而且重，并且很复杂。大部分灵长动物上下颌前方都有一排牙床。位于中间的叫门齿，之后是犬齿。犬齿之后是前臼齿，最后是臼齿。灵长目动物四肢会抓握,而且四肢都有5个趾头。
灵长目动物大多是社会性动物。他们的生活和迁徙都是成群结队进行的。其规模大小根据种类的不同而不同。在群体中，有一只雄性成年的个体是整个群体的领导者。
灵长目动物个体之间也有相互影响。最值得注意的是修饰对方的活动。他们彼此去除同伴身上的寄生虫，杂物等。此外，灵长目动物的未成年个体之间经常游戏。研究者认为这是在了解周围环境，或者是在训练力量，因为如想争得领导者的地位往往取决于力量。
灵长目动物能够发出声音，彼此进行信息交流。他们用一系列的喊叫声或者身体某部位的动作来传递信息。
灵长目动物一般都有一个“居住区”，就是通常活动的一定区域。居住区周围经常有群体成员进行巡逻。在居住区内，还按照群的大小以及食物的获取方式分成不同的小区域。居住区经常根据季节的改变而改变。有些种群会迁徙到经常去的区域，称为“核心区”。
灵长目动物的婴儿与其他动物不同，他们在刚出生时一直跟随母亲，生活完全由母亲来照顾，依偎在母亲的怀里。当然，不同的灵长类动物之间的母亲行为也不相同。许多灵长目种类的雄性对婴儿往往起到父母的责任，一起照料和保护婴儿。
非人灵长目动物的一个重要的社会行为是侵略行为。这种行为一般是通过姿势来恐吓对手，而不是通过激烈的搏斗来表现。搏斗一般只用于争夺在群体中的领袖地位时才用。灵长目动物具有很强的等级制度。雄性领袖具有优先挑选食物、选择雌性，并且有下级的成员服侍。但是在他受伤或生病时，他就有可能失去这种地位。
由于灵长目动物与人类有很近的亲缘关系，其生活方式也可能与最早的人类相仿。因此对研究人类的祖先有很大的帮助。

⑷ 孙悟空治理工业垃圾作文

话说孙悟空西天取经回来之后，就一直隐居在峨嵋山，日子过得是逍遥快活，无忧无虑，可有一天，观音菩萨让他去帮助那些贫穷的国家，说他这一身本事再不用就浪费了。

于是，孙悟空到处寻找贫穷的国家。这时，他看到了垃圾国，听别的国家的人说，垃圾国可以说是最穷的国家了，那里的人没有吹灰之力，别说搞什么生产，连饭能不能吃到嘴里都是问题。孙悟空一听，就决定去救济这个国家。

孙悟空刚飞到垃圾国的百米之外，就快受不了了。为什么呢？因为这里遍地是垃圾，有的已经发臭了，还有许多苍蝇在上面跳舞，这里臭气熏天，垃圾遍布，哪里像一个国家，不知道的还以为是一个大型垃圾场呢！孙悟空看着这垃圾，心中好生忧郁：这儿这么多垃圾，影响了交通不说，人们生活这种环境里，会严重影响身体健康，甚至会妖化，成为妖怪。于是，孙悟空下定决心，一定要来帮助他们清理垃圾。

孙悟空来到国王的住处一看，呀！连宫殿都是用垃圾造的！走进宫殿，只见国王在欣赏屎克郎和蛤蟆的一段舞蹈，还有破牙膏皮为他捶背，真是好不“威风”！再看他旁边的士兵，个个都是蓬头垢面，瘦得皮包骨头，站都站不稳，好像吹一口气就可以把他们吹倒。

孙悟空苦口婆心地劝国王要清理垃圾，国王答应了，就是要孙悟空帮助他们，孙悟空为了人民服务，当然答应。

清理垃圾可是力气活，垃圾国的人民一个个弱不禁风，哪里有力气来干活，所以只得孙悟空一个人干活了。孙悟空变成三头六臂，用毫毛吹出猴子猴孙出来一起干，可是这垃圾太多了，而且好像越干越多，虽然孙悟空法力高强，也累坏了身子。

没办法的他只有到南海观音菩萨那儿去求助。观音菩萨自然已经知晓一切，孙悟空刚到那儿，就被菩萨治好了病，并随孙悟空来到了垃圾国。观音菩萨把垃圾都吸到她的宝瓶中变废为宝了。而且，观音菩萨用法术把国王变原形，啊，原来国王是一只蛆精，难怪在垃圾国。

观音菩萨说了一句：“悟空，这本是你的一劫难，好好处理吧！”就消失了。孙悟空当然知道如何处理，他选了一个讲卫生的人做了国王，并且给了他们一个无底洞做垃圾箱。

三年之后，这个国家已达到中型的强盛国家的水准

⑸ 猴子当国王的故事明白了什么道理

在茂盛的大森林里，有着成千上万的动物，经过重重推选，一只聪明活泼的猴子当选了这森林的国王。

猴子国王刚上任的时候，把整个森林国治理的是井井有条，有什么大动物欺负小动物的话，他三两句就把他们拦下来了，而且是让大动物打心眼儿里的服。但是渐渐地，猴子国王开始滥用自己的王权了。

他命令全国动物为他建造世界上最大的宫殿，还让大家把家里的好东西都拿来，不然的话统统处死。猴子国王发出这条号令后，谁都不敢违抗，便夜以继日地为他建造宫殿，搞得大家疲惫不堪，有些动物把自己家的好东西拿出来后，家里就没剩些什么东西了。

大家都在工地唉声叹气，后悔选了这个国王。一晃几个月过去了，一座富丽堂皇的宫殿建造好了。

可是没想到就在刚完工没几天，猴子国王又要大家为他去种粮食。一些弱小的动物只好惟命是从，但是像老虎这样的大型动物就已经不耐烦了。

他们拿起铁锹扔向猴子国王，吼道：“你这个国王是怎么当的？就是让你的子民当你的奴隶吗？我们一定要把你推下台！”老虎的话音未落，所有的动物都异口同声地大声说：“推下台！推下台！”

猴子国王没办法，只好从国王宝座上下去。在那一瞬间，他好像意识到了自己的不对，赶到很后悔。于是他又重新站上台，扯着嗓子说：“子民们！我错了，之前的我不对，大家受苦了，大家都搬进宫殿里住吧！”

顿时，所有动物有高喊着：“猴子国王万岁！猴子国王万岁！”从这以后，猴子国王再也不让大家当他的奴隶了，又把森林国治理的井井有条。动物们也十分听他的话。

事情过后，猴子国王明白了一个道理：自私自利终将自食恶果，而宽宏大度终将利人利己。

⑹ 饥荒海难建基地的岛上有猴子怎么办

其实对于饥荒海难上的猴子，有很多方法可以对付的，看你是想治理还是毁灭。

贿赂内讧法

1、首先你需要有一个香蕉作为导火索

2、把香蕉贿赂一个猴子，让其听命于你

3、这时用武器虚点一下没有被贿赂的猴子，虚点就是让主角攻击但是立刻停止其攻击指令，目的是让你贿赂的猴子对其产生仇恨

4、坐山观猴斗。更多关于其他对猴子的方法可以在391k单机游戏网直接搜索查看 → http://www.391k.com/yejie/102131.html 《饥荒海难猴子治理、开发攻略_饥荒海难猴子有什么用？》

⑺ 从管理哲学的角度论述如何管理“猴子式”员工

如何管理“猴子”
彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。
在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要：郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM；杰克·韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。这些都是卓越人才的功劳，他们卓越之处很多，其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才，更懂得如何管理今天的人才。
中国由于市场化起步较晚，受官本位的思想影响等原因，企业主对今天的员工形态认识不清，多采用传统的管理方式，结果就是付出了高薪但只留住了单纯以金钱为价值，却不一定是人才的员工，那些追求综合价值的人才却在慢慢减少。对于今天新形态下的企业与员工，笔者对领导者提出6点建议，可以让企业和谐有效的管理并留住人才。
1、去除官僚作风
由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的，决策者无法掌握准确的信息，而员工也会有巨大的挫折感，加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风，会让人才因为失望而离开企业，纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的则是企业的健康与活力。
管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化：开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、有价值的内容先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。而领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
2、满足员工的价值需求
今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢？真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络核心的思想只有一点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
3、由监督、约束改为激励、信赖
400年前，瑞士一个钟表匠，塔·布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。
为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢？经过调查，原来，塔·布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。
塔·布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔·布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔·布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
在塔·布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”，而事实证明，他的推断是正确的。
在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。
现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工，至少是大部分员工拥有这样的工作动力，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。
以世界上最大的组织——一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是根据英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换句话说，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢？英国的犯罪率远低于号称司法最健全的美国。
美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式与品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是却没有硬性的底线要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。
戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像乌托邦描绘的理想国度，在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界第一的企业，年营业额却超过过了20亿美元。
4、促成脑力劳动者之间的协作
苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术人才，包括前CEO乔布斯本人就是一个电脑天才，曾有人这样说过：世界上80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司。但是，当年站在技术巅峰的苹果电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中认为：苹果电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意与同事合作，乔布斯承认，自己也有这样的毛病。在与微软、IBM角逐失利后，乔布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，因此大大的提高了员工的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。今天风靡全球的苹果MP3和手机就是最好的例证，因为这两样产品在技术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的：领导时尚的外观设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的营销推广手段。这些的完美结合和各部门之间的协作是分不开的。
传统的管理观念往往注重员工是否团结在领导者的周围，是否能够和管理者合作（服从命令），却忽视了员工间的合作。在一些官僚体制作风盛行的企业中，管理者利用，甚至是制造员工之间的矛盾或派系斗争来让员工互相牵制与监督，这样的管理者认为，如果劳方齐心协力，必然对资方不利。其实，这些观点是受到工业社会时代，资本家剥削劳工造成的集体反抗行为的影响，现在这样做的结果必然是员工勾心斗角，没有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者应该通过让员工之间的高度合作来提高工作效率与产品品质，同时，这也会给员工带来一种愉悦感与安全感，这也是今天员工所在意的重要因素。试想一下，哪个员工愿意每天工作在一个明争暗斗，尔虞我诈的环境中呢。
“一加一大于二”的理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把这种团队协作理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重的派系斗争，这是表面的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、去管、去倡导，才可能做到“企业就像一个大家庭”，这绝对值得企业管理者去做。
美国《财星》杂志对100家知名企业的CEO做过访谈：认为员工之间团结协作，而非只凝聚在管理者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的CEO占100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是成功的重要因素之一。
5、综合评估员工
今天要评估一个员工的绩效要相对复杂，尤其是创意与技术人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司，就像开篇讲到的那只猴子一样。今天的管理者要清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的才是企业发展依靠的关键员工。反之，我们要像前者那样的思路去管理与要求员工就证明我们不是好的领导者。今天的管理要抛开过程与形式，以结果为导向，给员工更高的自由度。
在法国有很多油画生产“作坊”，画商聘用一些画家在工厂大量的绘制油画，而后销往国外。画商都为手下的画家制定了每天的生产任务，有一家画坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，并且质量都很高。究其原因，人数、绘画条件、工作时间与同行没什么差别，只有一点不同——这家画坊制定的生产指标不是以天为计算周期，而是以月为计算周期。有什么不同呢？因为绘画是创造性很强的工作，需要灵感与激情，当画家没有灵感时，绘画速度将很慢，这样就很难完成当天的生产任务，只有加班加点，如此，质量就无法保证，进入恶性循环。而那家高产量的画坊是每个月结算生产数量的，所以，当画家不在工作状态的时候完全可以放下画笔出去玩一天甚至几天，当精力充沛，思如泉涌时，可以轻松的补上落下的工作，甚至超额完成任务，并且质量都很高，佳作不断。
6、建立有效的文化
不良的管理方式可以形成文化，为企业带来持续的负面影响，相对的，积极正面的管理文化也可以持续的发挥正面作用。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的5点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳，继而出现抵触情绪，慢慢挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在了形式阶段。
能够做到这样管理员工的企业领导者并不少，但是，能够把这种管理理念传承下去的企业就不是很多。套用一句詹姆斯·柯林斯的话来说就是：能够这样做的管理者只能算是一个企业准时的撞钟人，能够把这种管理文化传承下去的，才是为企业打造了一座准时钟表的人。
在企业主苦恼于员工工作效率低，流动率却非常高的表象时，思考一下为什么会这样，其实任何一个员工也都期望稳定的工作，离开的原因多是像开篇中的那个寓言一样——管理者用错了管理方法，最终导致两败俱伤。只有改变管理理念，才能留住人才并且发挥出他们的力量。

⑻ 请问如何治理手上的小猴子

去医院做冷冻，几次就掉了

⑼ 猴是国家几级保护动物

不同类的猴子保护级别不同：

一级保护动物：金丝猴(所有种)、蜂猴(所有种)、熊猴、台湾猴、豚尾猴、叶猴(所有种)、长臂猿(所有种)。

二级：短尾猴、猕猴、藏酋猴。

国家保护野生动物，是一些数量较少或已濒临灭绝的动物，共分为三个级别。没有特级保护动物，只有国家一级保护动物。 《野生动物保护法》第十条将国家重点保护野生动物划分为国家一级保护动物和国家二级保护动物两种，并对其保护措施作出相关规定。

猴是无臀的，所以坐不住，善於变动，在社会上经常换工作的以属猴的最多，因为猴子有善变多计谋狡猾伪善的天性，与古时代诸侯性质很相近，古时候诸侯们各据一方，个个多计谋善变，狡猾欺诈的事各尽己能，所以当初形容各据一方的霸主如一群猴子的王一样，善指挥应变。

(9)猴子治理扩展阅读：

猴子是极喜欢坐的动物，所以屁股常在地上蹭来蹭去，毛被磨掉后皮肤就露出来了。屁股上的皮肤有一部分叫做性皮，有许多血管穿过这里。平时不太显眼，但一到发情期，由于雄性激素增多，血液循环加快，全身皮肤上的血管。

特别是性皮上的血管和脸上的血管便清楚地显露出来，屁股呈红色。在这一时期，不但屁股发红，而且脸也发红。

绝大多数灵长类动物营不同形式的树栖或半树栖生活，只有环尾狐猴、狒狒和叟猴地栖或在多岩石地区生活。通常以小家族群活动，也结大群活动。多数能直立行走，但时间不长。多在白天活动，夜间活动的有指猴、一些大狐猴、夜猴等。大倭狐猴和倭狐猴在干热季节夏眠数日至数周。

⑽ 老人俗称的“猴子病”

我记得央视又一次报道一种很特别的病，是蛋白质不耐受还是淀粉不耐受呀（貌似是这个名称），就是说吃面粉，吃牛奶什么的都不行，必须得吃专门为他制备的食物。当时介绍了两个病例，一个男孩的症状，就是总是打自己的头，和其他一些怪异行为也影响了治理发育，可是因为干预的晚了，所以好多东西都弥补不了了。还有一个小女孩，因为发现得早，每天吃家里特制的饭，对生长发育没有造成不良影响。家长还是特别重视一下，多找几个医院，多问几个医生，千万别耽误了孩子。