家族企业治理案例

『壹』 求家族企业财务管理模式 案例

家庭企业家现身说法,请参考吧!
家族企业的管理制度
家族企业的管理制度内容简介
企业领袖商道大讲堂 Boss MBA经典教程 一套老板讲给老板的专用课程
中国模式--家族企业成长纲要 欧美、日本模式之后人类运营企业的又一创举
改革开放30年来，中国的家族式企业已经十分普遍。但是，他们在经营管理的过程中，遇到了非常多的问题和困惑，种种问题已严重制约了这些企业的发展，甚至导致一些企业的消亡。为什么世界许多发达国家地区的家族企业往往发展很好，而我们的家族企业却是问题多多？例如，家族企业面临的成长与可持续发展问题，家族企业的传承与交接问题等等——这些无疑都是所有中国家族企业面临的重大课题。那么，家族式企业的出路何在？本课程将把您的困惑一一解开。
讲师：郭凡生 中国家族企业的管理大师 与思想教父 学者型企业家
慧聪网董事局主席。50年代生于北京，从小随父母到内蒙古支边。1978年入中国人民大学工业经济系学习，属于下乡、当兵又考上大学的精英一代。
1982～1990年，在内蒙古自治区党委研究室、国家体改委中国经济体制改革研究所，从事西部发展与企业制度方面的研究。1990年，因各种原因无奈被迫下海。
十八年商海拼搏，他引领慧聪商情--慧聪网成为行业的领袖型企业，从几十人发展到三千多人，并于2003年在海外上市，一夜之间创造了126个百万富翁。他本人则成为国内知识经济的倡导人和先行者。他一直对中国家族企业从事严谨的学术研究。他的思想源于实践，逻辑顺畅，体系严谨，体现忧国忧民之心；他的演讲气势磅礴，语言犀利，充满激情，具有罕见的震撼力。他深受企业家、学术界的推崇与尊重，被誉为中国家族企业的管理大师和思想教父。
家族企业领袖怎样与资本共舞
管理升级的科学手段
家族企业的法人治理结构
家族企业的亲情与科学管理
优质传承定律
亲情传承与非亲情传承
《家族企业的管理制度》各讲主要内容：
第一讲 导言
第二讲 家族企业的定义与评估
第三讲 伟大的中国式管理（上）
第四讲 伟大的中国式管理（中）
第五讲 伟大的中国式管理（下）
第六讲 家族企业与企业家（上）
第七讲 家族企业与企业家（中）
第八讲 家族企业与企业家（下）
第九讲 管好家族企业的理性与逻辑
第十讲 管理制度概论（一）
第十一讲 管理制度概论（二）
第十二讲 管理制度概论（三）
第十三讲 管理制度概论（四）
第十四讲 管理制度概论（五）
第十五讲 家族企业的法人治理结构（上）
第十六讲 家族企业的法人治理结构（下）
第十七讲 家族企业的有形管理（上）
第十八讲 家族企业的有形管理（中）
第十九讲 家族企业的有形管理（下）
第二十讲 中小型家族企业的战略管理（上）
第二十一讲 中小型家族企业的战略管理（下）
第二十二讲 家族企业的文化与亲情（上）
第二十三讲 家族企业的文化与亲情（中）
第二十四讲 家族企业的文化与亲情（下）
第二十五讲 家族企业领袖的用人之道（上）
第二十六讲 家族企业领袖的用人之道（下）
第二十七讲 家族企业传承的理论（上）
第二十八讲 家族企业传承的理论（下）
第二十九讲 家族企业传承的实践（上）
第三十讲 家族企业传承的实践（下）
第三十一讲 企业家的自我管理（上）
第三十二讲 企业家的自我管理（下）

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论家族企业可持续发展的治理模式

内容摘要：中国家族企业发生发展的阶段性,是中国私营经济发展的主体形态。家族企业封闭式的管理模式，阻碍了家族企业的可持续发展。本文从分析我国家族企业治理模式的弊端入手，探究完善家族企业可持续发展的途径，提出一种家族企业可持续发展的治理结构理论：委托-代理制。
关键字：家族企业 可持续发展 委托-代理

引 言

党的“十六大”报告指出，“必须毫不动摇地鼓励、支援和引导非公有制经济发展。”“充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业，活跃市场等方面的重要作用。”家族企业是私营企业中的主要组成形式，它在我国社会经济生活中扮演著越来越重要的角色。在中国加入WTO之后，家族企业也同其他企业一样，面临著新的国内经济政策环境和全球化的国际竞争环境。
从国内环境看，上个世纪80－90年代，家族企业的成长有两个基本的前提条件：一是政策环境，即改革开放，农村家庭经济成长和商品经济的发展及管制政策的放松；二是经济环境，即短缺经济，国有企业和集体企业提供的产品满足不了日益增长的市场需求。前者使我国家族企业从诞生之日起就小心翼翼，注重政策环境的变化和市场机会，寻求产权保护；后者则造就其粗放式经营和传统的管理方式。现阶段，这两个前提均发生了重大变化。从政策环境看，向“制度经济”的转变为家族企业提供了巨大的发展空间。从经济环境看，我们已告别了“短缺经济”，家族企业又称“古典企业”是企业组织形式中最古老的一种。但并不能说明它已经过时，相反，家族企业现在在世界上随时随处可见。即使最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在世界企业中占有65％至80％。但是，只有3/10的家族企业能够生存到第二代，1/10的生存到第三代，这些企业的平均寿命为24年，正好和创业者与企业维持关系的时间一致。机遇与挑战并存，这就是家族企业的处境。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明：私营企业家族化管理相当普遍，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。在所有管理人员中，26.7％由投资者担任，16.8％由企业主或投资者的亲属担任，5％是他的邻居或同乡。当然，我国家族企业实行家族式管理，在特定的条件下有其积极意义的。它能够充分发挥亲缘伦理、人情伦理和地缘伦理的功能，使企业具有很强的亲和力和凝聚力。企业成员能自觉服从家长〔老板〕的权威、劳动积极性高，能够互相信赖、团结一致、甚至不计报酬，从而减少交易费用。这些功能和作用，恰好适应了家族企业主初创时期的发展要求。大量的事实证明，家族式管理是家族企业早期积累的最有力的支撑，也是企业活力和生命力之所在。
一、 家族企业治理模式的弊端
家族企业又称“古典企业”是企业组织形式中最古老的一种。但并不能说明它已经过时，相反，家族企业现在在世界上随时随处可见。即使最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在世界企业中占有65％至80％。但是，只有3/10的家族企业能够生存到第二代，1/10的生存到第三代，这些企业的平均寿命为24年，正好和创业者与企业维持关系的时间一致。机遇与挑战并存，这就是家族企业的处境。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明：私营企业家族化管理相当普遍，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。在所有管理人员中，26.7％由投资者担任，16.8％由企业主或投资者的亲属担任，5％是他的邻居或同乡。当然，我国家族企业实行家族式管理，在特定的条件下有其积极意义的。它能够充分发挥亲缘伦理、人情伦理和地缘伦理的功能，使企业具有很强的亲和力和凝聚力。企业成员能自觉服从家长〔老板〕的权威、劳动积极性高，能够互相信赖、团结一致、甚至不计报酬，从而减少交易费用。这些功能和作用，恰好适应了家族企业主初创时期的发展要求。大量的事实证明，家族式管理是家族企业早期积累的最有力的支撑，也是企业活力和生命力之所在。
尽管家族式管理在特定的企业发展阶段有其合理性，但是随著企业规模的扩大，市场竞争的加剧，技术进步速度的加快，家族式治理模式的缺陷日益显现，成为家族企业进一步发展的障碍。具体表现为：
其一、家族式集权管理模式降低了决策的科学性。随著企业规模的扩大，管理范围越来越宽，单单依靠个人力量或家族成员来监督，困难越来越大。此时无论是从技术、产品，还是从市场、融资等方面，均超出了管理者本人或家族成员所拥有的经验积淀和知识准备，其结果是企业主的决策往往脱离实际，以致造成企业经营效率的重大损失。
其二、任人唯亲不唯贤，阻碍了优秀人才的进入。由于社会欺诈现象的存在，法制、信用体系及市场秩序的不健全，作为家族企业的掌门人非常敏感。他们对外人，能人总有戒备之心理，考虑自家企业的安全，甚至比发展还重要。因此家族企业经常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。一方面会使管理混乱，原有的规章制度流于形式；另一方面又会使一些同家族没有关系但有才能的人，对企业失去信心，纷纷离去，使企业面临人才危机，阻碍了企业的发展。
其三、最重要的是企业有了相当积累之后，家族成员之间利益矛盾日益加深，利益诱惑增大，谋取属于自己所有资产的冲动会逐渐超过对企业法人资产的关心。特别是事先企业产权在自然人之间未加严格界定的条件下，摩擦将会更大。随著企业内部利益矛盾的凸现，原有那种亲情、人情、乡情等变得脆弱和不堪一击，家族成员反目为仇，四分五裂。“中国人容易共患难，却不能共富贵”。一旦企业发展壮大，原来的人际关系网路不足以处理企业管理的各种复杂关系。尤其是如何决策，如何分享企业发展成果的冲突，随之接踵而来。很多家族企业在最关键的时候却是一种欲举无力，欲罢不能的境地，最终走向衰落。
大量案例表明：家族式管理会带来的负面效应主要体现在两点：一是企业的萎缩，二是企业的分化。家族规则有利于创业，不利于发展。
二、完善家族企业治理结构是家族企业持续发展的重要途径
目前，家族企业普遍存在着家族化的治理结构和管理方式。随著企业的发展，外部市场经济条件和社会生活等方面的变化，其不适应性越来越明显。家族企业要走向公司制，建立现代企业制度，还必须在明晰产权的前提下，摆脱家族式管理模式，进行企业内部治理结构和管理制度的创新。
企业治理结构，是当前企业理论研究中的核心问题，也是近些年来西方理论界争论的一个热门话题。一般可以把企业治理结构界定为一整套制度安排，这些安排决定了企业的目标、行为，以及在企业众多的利益相关者当中，由谁来控制企业，怎样控制企业，风险和收益如何在不同主体之间分配等。企业治理结构的本质，是一个关于企业所有权的契约，企业所有权包括企业控制权和剩余索取权已成为企业治理结构的客体。

尽管目前大多数的家族企业都不存在所有权与经营权相分离，但家族企业即使不雇佣高级管理人员，也普遍存在著雇佣中级管理人员，以及需要激励约束经理人员的问题。因而家族企业也应建立完善的治理结构，并且随着家族企业的发展其治理结构也将不断完善。
家族治理模式是指企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一，企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式。在这种模式下，企业的所有权主要控制在由血缘、亲缘和缘为纽带组成的家族成员手中，主要经营管理权由家族成员把持，企业决策程式按家族程式进行。主要投资者直接参与企业的经营管理，掌握企业决策权、经营管理权等。一般说来，集权管理具有摩擦少、效率高，对捕捉到的各种市场信息反应快等优点，这在企业创业之初或许是合适且是必要的。但当企业经营规模进一步扩大，企业的发展走出所有者直接控制的范围，或企业产权主体变为多元时，企业所有者直接经营管理企业就难以达到有效。此时，聘请外部的专业经营管理人员对企业进行管理和运作，实行所有权与经营权的分离已成大势所趋。这是世界许多成功企业的发展经验，也是我国家族企业实现可持续发展的必由之路。
三、阻碍家族企业可持续发展的治理原因分析
1、“位置观”的存在，致使家族成员难以让出管理“权力”
根据现代企业制度的框架和管理结构，把管理由家族化转向专业化，使管理人员由亲属化转为专家化，对企业的监督由守法化转为市场化。实现“经理革命”，将是一个痛苦而又困难的过程。所谓困难，是由于这是对企业管理权力的重新配置，要让部分企业初创时期的“功臣”让出自己的权力，交由专业人土进行管理，本能地会产生抵触，从而增加权利转移的成本和风险。所谓痛苦，不仅仅是指一般家族成员失去在企业管理权网路中的位置，而产生的痛苦，更主要是企业的核心人物能否超越自我，自觉地从企业发展的需要出发，合理地确定自己的位置，自觉地将管理企业的权力交给更能胜任者去掌握。战胜家庭、家族的亲情远比战胜一般人际关系中的人情困难，而战胜自我又远比战胜亲情艰辛。
2、约束机制的不完善，导致对代理人的信任危机
西方企业信奉“人之初，性本恶”的人性假设，承认人的利己性，但“委托－－代理”制在西方企业却颇为盛行，这说明人的利己性并不构成企业对职业经理人的信任危机。原因在于西方企业在肯定了人的利己性的基础上，构筑了有效的防范制度，塑造了只有利他才能利己的行为方式，从而使企业目标与个人目标在相互满足的前提下达成一致，实现制衡。而我国家族企业在意识到别人的利己性的同时，对家族外的人员的不信任感却随之被强化了。
在市场经济体制正在形成的过渡时期，社会道德约束较为软弱，个人资讯情况无从获取，在家族企业产权保护不够完全的情况下，作为代理人的经理和所有者的目标函数通常是不相同的，存在著利益上不一致和资讯的非对称性，必然导致委托人对代理人监督成本增加。在我国现阶段，这种监督成本会特别昂贵。因为委托人〔所有人〕与代理人〔经理人〕既没有血缘、亲缘关系的维系，又没有与代理人相匹配的专业能力；既没有共同一致性的利益目标，又没有完整的仁义君子上的志同道合，监督成本自然很高。约束手段的缺乏，代理成本的攀升意味著委托－－代理制失去了现实的实行依据。
3、“经理市场”的不成熟，难以有效地选择代理人
中国市场经济发育的历史阶段性，使得中国的人才市场，特别是经理市场极不完备，极具发展中的不统一、不规范、不成熟的特征。这就使得只能通过市场寻找代理人的家族企业缺乏有效的选择机制。这种经理市场的不完备和无序，给家族企业寻找代理人至少造成两方面的困难：一是缺少市场渠道，多数情况下经亲朋好友的推荐，缺乏选择比较的社会性、程式性、难以保证代理人的适宜性，二是缺乏竞争性的统一经理市场，经理人可以逃避市场监督和市场处置，这无疑给家族企业选择代理人的有效性和可监督性带来极大的困难。
4、深刻的社会文化影响，给“委托－－代理”制埋下道德风险
第一，中国传统中的人际交往可以用“关系式”概括，人与人之间主要靠情感维系，爱面子、讲情面。在社会活动中，中国人优先考虑，“仁慈、人道、友情”，其次才是“习惯、传统、理性思考”，最后才是“规则和法律”。所以，人们普遍不愿意受雇于人，而更多愿意自己做老板，“自己能干何必给别人打工”的情绪成为潮流。
第二、由于种种历史和现实、制度和道德上的原因，道德投机现象较为普遍，一些代理人不仅缺乏敬业精神，而且缺乏权利与责任对等的观念，对“免费搭乘”情有独钟。因而在经理人之间，道德投机成为时尚。这种状态反应在企业委托－－代理制上，自然是引发人的贪婪和不负责任的“放纵”，为有序的代理制度埋下了深刻的道德风险。
第三、受儒家文化的影响，有些家族企业宁肯高负债，也不出让股权，宁肯管理效率低，也不聘请外人进入，宁肯放弃市场选择人才的诸多机会，也要努力培养自己的子女接班等等。这些文化上的因素都成为制约中国家族企业采取委托－－代理，实现专业化管理的条件。
深刻的文化传统，残酷的现实、高昂的成本、巨大的风险等等，已成为阻碍中国家族企业实行委托－－代理的障碍。当然，要克服这一障碍需要一个漫长的渐进过程。
四、构建家族企业可持续发展的治理模式
随着家族企业的发展，家族企业的治理模式也在不断发展著。对中国的家族企业来说，所有权与经营权是否分离并不重要，重要的是保证家族企业高效率的运行。现代企业理论认为，出资者利润最大化是企业最重要的目标，作为出资者的股东是企业的所有者，拥有企业所有权而成为委托人，经理人员只是其代理人，这样难免存在著经理人追求自身利益而损害委托人利益的代理问题。因而“如何在不改姓的前提下实现发展？”这才是家族企业关注的核心问题，也是家族企业有效推行委托－－代理制的难点所在，为此：
1、完善企业内部的组织机构及其运行机制
家族企业公司化管理是指产权是家族成员的，而管理是建立公司治理结构，实行公司化管理。公司制家族企业要依法建立股东会、董事会、监事会和经理班子，使其权力结构、决策机制、监督机构和执行机构既互相独立、职责分明、各司其责，又相互协调、形成合力。这四种机构的权责和工作方法工作程式要界定清楚，其中关键是要明确和董事会作为企业决策中心的职能。董事会成员可以在知识上、智慧上和资讯上实现互补，提高决策的质量，使决策更具有权威性。同时董事会的组成、运行要严格按照公司章程规范运作。经理班子作为执行机构，全面负责企业生产经营活动，并对董事会负责。这样可以避免企业主个人独断专行，也可以摆脱家族成员的干扰。
2、健全经理人员的择优机制
著名管理专家钱德勒曾指出：“指导各级工作的执行经理这一职业，变得越来越技术化和职业化。”“当许多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理变得更加职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开。”也就是说随著公司制家族企业的发展，不仅所有权分散到许多股东之中，而且管理权和所有权也发生了分离。公司的股东丧失了对财产的控制权，出现了专门负责企业经营管理的经理阶层，这就是人们说的“经理革命”。我国家族企业的发展需要这种“经理革命”。面向市场聘用职业经理人员，是家族企业冲破家族式管理必须迈出的一步。引进职业经理管理企业将会改变出资人既是所有者又是经营者，既是决策者又是执行者的状况。同时，它为原有家族式企业管理人员与出资人之间设置一道屏障，改变原有管理的人情化和随意化。
当然，在我国目前尚未形成规范的职业经理人市场的情况下，要积极发挥企业协会的作用，由企业协会对经理人实施个人信用评价。另外借助产品市场竞争的力量，通过市场指标强化职业经理人的职业使命，以达到降低企业成本的目的。
3、健全企业的激励约束机制
现代公司企业高层经理人员的报酬激励是多元化的。通常包括固定收入〔工资〕、风险收入〔奖金、股票等〕、远期收入〔股票、期权〕等。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金通常由董事会根据企业家的短期业绩来确定。这些都是对职业经理的短期激励，有利于激励经理人员提高企业经营业绩，但容易导致短期行为。长期激励主要是通过股票赠予与期股制和期权制等形式让经理人员持有公司的股票，以一种产权制度的安排把所有者和经营者的利益“捆绑”起来，以激励经营者提高企业资产经营效益和资产质量，从而减少代理人的道德风险。目前，我国家族企业要逐渐建立并完善这种多元化的报酬激励机制，作为构造现代企业制度的一项重要措施。
4、加强文化建设，弥和价值理念差异
制度和法律再完善，也有失效的时候。在我国积极倡导以德治国的今天，加强家族企业的文化建设显得尤为重要。因为，在资讯不完全的情况下，经理人对企业的损害是暗中进行的，法律、制度此时就显得苍白无力。但企业文化的力量可以使经理人自动修正侵害企业的行为。当职业经理人与企业抱有共同价值信仰时，不仅可以大大降低监督成本，而且可以通过文化的渗透力巩固家族的控制力，确保家族企业的持续发展。
5、更新用人观念，正确处理企业与员工的关系
人是企业成败的因素之一。家族企业必须摆脱“任人唯亲”，血缘、地缘关系的束缚，代之以“任人唯贤”的新观念。大胆引进德才兼备的优秀人才，并给予发挥才干的宽松环境。在企业与员工的关系上，要视员工为社会人而非纯粹经济人，变单纯的雇用关系为亲切的合作伙伴关系，给员工予信任与尊重。因而，家族企业应建立合理的薪酬体系和公平的绩效评估制度，使员工在获得物质报酬的同时，业务水平也得到相应提高，使员工与企业组成一个非血缘关系的命运共同体，这将是推动家族企业前进的无形动力。
6、按照现代企业制度要求，进行产权结构调整
家族企业应按照现代企业制度的要求进行产权结构的调整，由产权单一的独资企业向产权主体多元化的股份制企业转变。要敢于给外人股份，积极吸引外部资本进入企业，家族成员之间也可以实行产权多元化。一方面分散企业的经营风险，为企业进一步发展提供更多的资金保证；另一方面，可以从根本上改变“一家一户”“家族化”的企业治理结构。
7、进行管理思想的创新
思想为行为之先导。成功企业一个重要经验在于思想观念的创新。没有新思想、新观念，也就没有企业的管理创新。而我国家族企业的管理基本停留在传统的经验或管理阶段，缺乏新的管理知识和新的管理思想，已经成为家族企业走向现代企业制度的严重障碍。在知识经济时代，知识成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的企业创新，使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都显得突出和重要。这就要求家族企业树立“以人为本”的观念，建立起每一个员工都有施展才华的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发员工的工作热情、想象力、创造力、增强员工对企业的认同感，从而提高企业的管理效益。

参考文献：
1、顾文静 温州民营企业实行“委托－－代理”制的障碍分析《经理管理•新管理》2002年2 期。
2、张仁寿 《民营企业需要创新》中国农村经济 2000年8期
3、张维迎 《企业理论与中国企业改革》，北京市，北京大学出版社 1999年版
4、钱德勤 《看得见的手－－美国企业的管理革命》商务印书馆1981年
5、伍促琴 《我国民营企业进一步发展的思想》经济问题探索 2002年第2期
6、刘 伟 《中国私营资本》北京市，中国经济出版社 2000年1月
7、甘德安《中国家族企业研究》，北京市，中国社会科学出版社 2002年10月

『叁』 中国传统家族企业的转型有哪些变革方式关键点成功案例分析

全业务转型 贰009春全业务竞争尤其集团客户市场竞争手借助其资源或者关系优势真挖墙角候我表现点手足措尽管我能知道全业务重组我哪些遭遇友邦运营商激烈竞争我知道牌照内部能力我存哪些足让我竞争处于劣势我间理准备想象些竞争激励程度表现形式能没清晰规划或者理解自业务范围能力范围情况集团客户提任何形式业务需求都仓促想满足举几例能助于家更准确理解种手足措局面客户提需要移提供协议处理板卡安装其自服务器才考虑使用移某项数据业务；客户提移必须其采购套数据库软件才能与某集团业务进行耦合接入移中国络；客户提移须其某数据采集系统软硬件投资买单才同意使用移中国络；些所需求背都我替客户些需求买单竞争手能何……何……政治绝确理由始没没哪部门想客户自手第丢掉于市场部门始与内部各职能部门进行沟通困难重重目前制度环境约束事情我确能力尤其些具体执行层面说种情况我没任何理由责怪销售部门遇竞争马疯手足措我应该责怪职能支撑部门官僚爷作风说外部环境变化作企业我内部环境尽管变化变化步伐与外部变化步伐相比显点迟缓合拍需要我认真思索全业务环境竞争条件面竞争项目我竞争边界底哪说需要整公司层面竞争达种致共识设定普遍原则尽能适应新竞争何设定我竞争边界呢笔者认外内、析：首先外部看尽管移名义获全业务牌照其实明眼都知道所谓固中国牌照发给铁通各省移公司没牌照涉及固中国业务例本固、宽带接入能属于我能力范围外其内部看由于自遥远度某S-X内审要求由于十我主要投资都给放自机房系统设备投资我面临客户侧系统进行投资候与竞争手相比既没传统令严格恪守内部流程再业务角度我确必要规划清晰边界公司层面达哪些业务我/做哪些事情需要客户侧投资业务举例说我需要业务需要角度给业务客户侧投资设备目录我应该做实际需要列我自业务边界说围绕移战略目标指标尽能给客户侧我提供哪些业务管些业务属于运营商通信业务范畴业务竞争战略角度我计划客户侧IT系统拓展业务明确竞争边界除减少必要资源浪费我需要销售资源使用我优势业务处外其实助于我知道自足劣势更更快完善自具现实意义事难我候难清能始手足措我竞争清边界断试错程论何我应该同意设定竞争边界形式能够减少我试错数缩短我手足措

『肆』 家族企业 典型案例

成功案例如龙湖地产吴亚军的家族信托治理，新希望集团刘畅合理接班安排等，失败案例如海鑫钢铁、海翔药业等

『伍』 中国家族企业兴衰有哪些案例

有很多，你要看哪个案例？我家的？？？

『陆』 如何做好家族企业治理

亚洲有超过半数上市企业都是家族企业。数个世纪以来，家族企业对中国商业始终至关重要。在新的商业时代，家族企业的变革和发展，必将成为中国经济的重要驱动力。
全世界的家族企业都具有两个特征：一是企业的所有权由单一家族所控制，二是两位或更多的家族成员能够担当诸如管理/治理的角色，所有权以及家族的关系在很大程度上影响企业的发展方向。
眼下，中国不少家族企业面临交棒的关键时刻，家族企业的发展和延续受到考验。在哈佛大学商学院联合清华大学经济管理学院推出的家族企业管理中国课程(Families in Business-China) 的课堂上，哈佛大学商学院工商管理高级讲师约翰 ·戴维斯从家族企业的治理结构、体系等多方面，分享了家族企业的优势和如何做好有效治理。
家族企业寿命更长
过去十年对于家族企业的研究结果令人惊讶。很多商业媒体、商界、商学院对于家族企业有着根深蒂固的偏见，觉得相对于非家族企业，家族企业不够专业化，不够进步和创新，但是这样的偏见是错误的。约翰 ·戴维斯介绍，根据在欧洲、南美和美国研究得出的结果表明，无论是上市还是非上市公司，企业规模大还是小，家族企业的平均绩效表现优于非家族企业，而且寿命更长。至于为什么会出现这种情况，研究者经常提到的有以下几个因素：

『柒』 家族企业成长的信任危机和对策研究。 案例分析

最好的案例: 台湾台塑集团王永庆
危机一: 建设长庚医院
危机二: 长子王文洋跨足电子行业
这些都是典型的家族企业会面临的问题
资料可以上网查到

『捌』 找一个 家族企业管理 的公司例子

不是吧，要英文的啊，刚准备给个的，没办法啦~~