人事行政创新

① 行政工作中亮点怎么找

行政工作中亮点：
1、行政工作具有秘书性质。即是说，在你能回完成基础必须行政工作的答前提下，针对公司的日常管理、运营，要有你自己的独特见解。体现在未通知你即已准备好。
2、行政工作繁复细碎。想要有创新，有亮点，有一个非常重要的考量因素，就是你的认真态度和细致程度。也就是说，本职工作必须周全，不能出错。
3、行政工作是一个企业最基础的工作。要想对于自身有发展，同时对于企业更有归属感，必须对于自己的职业人生有一个规划，行政转销售？还是行政转人事？还是行政转总经办？自己要有规划。
4、行政工作真的不容易干出大的成绩。这就要求必须在日常工作中把自己突出的地方，做的好的地方通过某些必要的手段或方式展示给领导看。

② 人力资源管理工作如何创新

我想人力资源的工作的创新无外乎以下几个方面：
1、人力资源管理理念和思维的创新，也就是人力资源人员个人的素质和知识的提高，使其认识提高，能站在更高的境界和层次思考问题和站在全公司的角度从根本上解决问题；
2、人力资源管理的方式方法的创新，比如以人为本，比如将员工满意度考核更改为员工敬业度考核等等，其实我们的每个模块都有跟进的机会的地方，只要你愿意去发现适合企业的方式；
3、不管如何创新的目的都是为了提高工作成绩和实效，探寻适合企业的人力资源管理思路和方法，而不是为了创新而创新。

③ 企业人力资源管理的创新有哪些

企业人力资源管理的创新：

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。

举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。

五、员工与企业（组织）关系出现新的变化

这个问题其实涉及2个问题：

第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。

第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。

总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。

④ 人力资源管理工作如何创新

细化执行，从人力资源战略、员工培训、招聘（面试）模式、组织设计、薪酬设计等各个模块去考虑如何创新。

⑤ 如何以创新制度促进企业发展 人力资源管理

企业应实施人力资源管理创新，只有不断创新，才能与时俱进。具体的创版新渠道三条：
l、要将权人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为适应市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。
2、要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化。如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3、突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出战略的高度和制度化的管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

⑥ 房地产行政人事经理如何创新

可以在企业文抄化和员工关系上做一些工作：建立定期沟通机制（每月定时针对不同岗位约见不同数量的员工进行访谈，不一定要解决每一个问题，但一定要记得进行回馈）；制作涵盖照片和个人兴趣爱好的花名册（ppt形式即可）；建立企业内训师制度，培养企业学习氛围（从经常参加外训和有意向进行讲课的员工中挑选内训师）。

⑦ 结合人力资源管理谈创新意义1000字左右

一,人力资源管理模式创新——时代的呼唤(一)科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战人力资源管理由单纯的福利工作,发展到人力资源招募,选择,训练,再到人际关系的培养,自我满足的激励,反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性.特别是自20世纪70年代中期以来,新科技革命带来了高信息化,技术化的社会,对人类自身提出了更高的要求,对有效利用和开发,科学地管理作为"第一资源"的人提出了挑战.新科学技术成为创造社会财富,提高生产率,改善生活质量,影响国家经济增长,改变世界格局的主要因素,成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量.社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力,信息和知识成为组织的重要管理资源和手段,传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变,伴随着信息传递的方式和决策方式的变化,以知识共享,运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式——知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制.而知识管理的核心就是人力资源的管理,特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高,创新人力资源管理模式尤显重要.(二)现代人力资源管理思想的影响管理思想史发展的轨迹揭示:从强调对物的管理转向重视对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步;而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用,已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分."经济人"假设理论,对人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者简介:匡素勋(1963一),女,长春税务学院公共管理系教授.主要研究方向:人力资源管理.《当代经济研究》207年第6期生理需要和安全需要,很少考虑人的情感和社会需要;"社会人"假设理论,人力资源管理思想开始活跃,管理重点转向关心人,满足人的社会需要,注意培养人的归属感和整体感;在"自我实现人"的假设理论下,管理的重点在于创造一种适宜的工作条件,促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作,充分发挥自己的才能.在当代的"复杂人"假设理论时期,对人的认识又进了一步,不仅认识到人是整体的统一,具有微妙性,亲密性,人是可以相互信任的,而且把权变的观点引入人的管理中,提出采用灵活多样,能为不同人所接受的多种管理方式.传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理,忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性,从而严重浪费了社会资源,扼杀了人的积极性与创造性,极大束缚了生产力.因此,改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果.二,管窥美国人才管理模式——借鉴与创新并重1.人力资源配置模式美国在人力资源配置上,主要依赖外部人才市场.美国具有组织上的开放性特点,人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取,通过双向的选择流动,实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配.作为人力资源的需求方,几乎任何时候所需的任何人才,都可在人才市场上,通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取,组织中不需要的或过剩的人员,流向人才市场.作为供给方的人力资本拥有者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的岗位,也会从容迁移.我国在传统的人事管理体制下,劳动者一旦被配置于某企业,行业或部门,就会沉淀下来,一定终身,缺乏竞争,缺乏流动.人力资源管理存在政出多门,多头管理的弊端,这导致了管制有余而开发不足的局面,行政垄断劳动人事制度为其最大的特点.美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下,必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑,才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度,使之适应市场经济的发展需要.建立各种人才市场,按照公开,平等,竞争,自主,择优的原则,用人单位有效地使用自主用人权,按市场要求对劳动力资源进行配置.242.人力资源使用模式美国在人力资源使用上,重视竞争,重能力而不重资历.美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性.人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限.员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用.这种用人原则,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会.我国高度集中的单一管理模式,阻碍了竞争机制发挥作用,排斥了竞争和个人才能的发挥,阻碍了个人利益的实现;另一方面,强化了个人对国家,社会的人身依附,个人自主性,独立性被扭曲和压抑.陈旧单一的管理模式,不利于优秀人才的脱颖而出,严重阻碍了人才的成长,强化了全社会的"官本位"意识.美国人力资源管理模式的竞争机制启迪回答完毕，请采纳！！！！

⑧ 对行政部门整体工作有哪些优化及创新建议

流程改善、系统优化、服务创新、管理模式，这是四项不同的工作，但相辅相成，互补为整体。

·流程改善，主要可以对服务流程、信息流、资金流、现金流、信息流等方面进行改善。改善流程，可以提高效率，控制成本，创造价值。创新的流程甚至可以成为独特的商业模式。

·系统优化，主要针对的组织结构，领导层、管理层和执行层进行系统的优化。 系统优化可以有效的处理人事矛盾，统一经营目标和方向。

·服务创新，是采取“开源节流”，提高综合竞争力的策略。创新对于中小是件极为困难的事，但是服务创新方面是可以有作为的。最终未必能探索出新式的产品或服务，但能够调动内外部各种资源，使人员思维上发生转变。人才/人材是的基础，人员思维转变，也有更多的希望了。

·管理模式，需要符合切实的需求。有多少资源做多少事，不同时期的需要采取不同管理模式。工业型重效率、成本；新兴网络注重对人才的“引领”，而非管理。

⑨ 请问，企业人力资源管理怎么创新，有什么好建议

在企业搞管理创新，方向只有一个，那就是如何才能节省成本。从这个方向出发，回可以做的事答情太多了。这个要看你的领导想在哪个方面创新，不然你在这里也只是空想而已。

在改革创新之前，首先要做人力资源分析，从你们的组织机构，人员情况，定员编制，考核体系，薪酬体系等等进行分析。然后让你的领导决策是从哪个方向进行改革。比如说，你们要进行组织机构改革，那么就要最大的几个领导给出思路，然后你们照做就是了，当然思路肯定是优化管理模式，实行扁平化管理，节省定员，合并部门这一类的。减了人，就要提高工资，然后提升人员素质等等。
你这个命题太大了，回头细化下再说吧。