行政部绩效考核

1. 怎样做好行政人事部绩效考核

您好，你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题，财务部、人事部、行政部、综合管理部等等，每个企业业绩的产生都离不开职能部门，但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
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2. 行政部员工绩效考核方案及标准

绩效考核方案和标准:

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

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绩效考核的 考核内容

1. 工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

（1） 出勤率

（2） 工作主动性

（3） 工作积极性

（4） 合作性

（5） 工作责任感

2. 工作任务

（1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

（3） 公文处理的及时率。

（4） 文稿起草的及时率。

（5） 公文处理的差错率。

（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

（7） 文件管理的规范性。

（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力

（1） 专业技能

（2） 组织协调能力

（3） 沟通能力

3. 行政岗位如何进行绩效考核

一、绩效指标体系设计：

1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

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具体的绩效考核方法

（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

最后，要确定行政人员绩效考核周期。

绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。

网络-绩效考核

4. 行政人员和财务人员财务怎样做绩效考核制度

第1章 总则 第1条 考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条 考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条 考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条 考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条 考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 第2章 绩效考核内容 第7条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第8条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。 第9条 绩效考核指标确定 1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条 下列人员不得参加年度考核。 1入职未满半年者。 2停薪留职及复职未达半年者。 3已应征入伍者。

4曾受留职察看处分者。 5中途离职者。 第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第12条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第13条 考核实施程序 1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。 2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。 3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分 考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 1曾受任何一种惩戒。 2迟到或早退累计扣分10分以上者。 3请假超过限定日数者。 4旷工1天以上者。 第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度内曾受记过以上处分者。 2迟到或早退累计20次以上者。 3旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配 A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。 第4章 考核结果运用 第22条 员工工资级别调整 1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条 员工岗位调整 1员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2工作调动。 年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。 第24条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章 附则 第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条 本制度自颁布之日起生效。

5. 求行政人事部部门绩效考核表

行政部前台文员绩效考核表
姓 名： 岗 位： 考核月份：
考 核 指 标 权重 评 分
指标名称 目 标 值 扣 分 项 自评扣分 上级考评扣分
关键工作业绩指标 文秘工作：公司文件收发按流程办理；公司文件的草拟、打印、制作、发送工作能出色完成；会议管理工作做到细致、周到，会议记录清晰、准确，会议纪要提交及时、准确。 15 文件收发办理超过规定期限，扣2分。文件制作格式错误，有错别字，扣2分。会议通知下发不及时扣2分，无会议签到扣2分，会议记录有严重偏差扣2分，会议纪要提交超时扣2分，纪要严重偏差扣5分。应定时印发的资料未执行，扣2分。
文档管理工作：档案管理整齐，易查找。能准确快速找到电子档及纸张档案。 10 档案管理混乱，无章可循，发现一次扣2分。
总机工作：准确无误地传达电话信息，及时协助联络人员。及时更新联络清单。准确记住各部门分机号及联络人。注重商务礼仪和行政服务。 10 出现严重失误，每次扣5分。
人事工作：考勤统计、罚款统计、奖励统计、人力盘点表、人员离职办理等每月人事资料必须准确无误。 10 出错一次扣2分，公共服务遭投诉扣3分。
行政管理：能按领导意图完成临时规定的草拟，协助领导完成临时事宜，能使整个公司依制度，按流程办事。宿舍、餐厅、公共服务等后勤工作无遗漏。 10 一次未按要求完成任务扣2分，推诿，每次扣5分。
临时性工作：积极办理领导安排的临时性工作。 5 临时安排的工作推萎扯皮或疏忽忘记，扣2分。临时性敷衍塞责，扣2分。
行为态度绩效指标 出勤：按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。 5 每迟到、早退一次扣1分，缺岗一次扣2分。请假4小时内扣1分，4至8小时扣1.5分，8小时以上扣3分
工作责任：工作有很强的责任心，积极对工作行为和结果负责。 5 工作责任心不强，不对工作行为和结果负责每次扣2分。
工作主动性：长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能够高质量完成；工作善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 5 不主动学习业务知识、拒接承担或不愿意承担上级安排的其它工作，每次扣3分。
遵守厂规厂纪：能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。 5 不遵守厂规厂纪，每发生一次违规行为扣2分。
团队协作：主动协助同事能出色完成工作。 5 在职责范围内没有积极协助同事完成工作，遭到同事或部门投诉一次扣2分。
学习能力绩效指标 学习面貌：能积极学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断积累经验。 5 应参加行政部培训次数缺一次扣2分，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见，不能保持工作情绪，发现一次扣2分。
计划、结果能力：能按要求提交月计划、实施结果，并能按照计划有步骤的完成，且能取得有价值的结果。 5 月计划、实施结果，提交缺少一次扣2分。
沟通协调能力：与同事、上级沟通顺畅，人际关系和谐。 5 不能以正确态度和同事、领导有效沟通，交流想法，发现一次扣2分。

整理一下，按上面的内容做成表格即可，其他职位同理！希望你自己发挥！