行政政策优点

1. 行政管理专业到底有哪些优势

行政管抄理，就专业而言，有点偏重于政袭治，所学知识对于政治学有很大的片中..
我就是行政管理专业的本科生，所学课程中，除了有一部分涉及到人管、会计、财管等，但也只是作为一个了解的部分，主要片中于对政治理论的学习和研究，虽然也有管理理论，也有管理学知识，但是它是政治与管理相结合的产物，在一定程度上来说，政治就是管理，着重于宏观部分的东西，而人力资源，偏重面就有所不同，主要侧重于内部的微观管理，而且是对人的管理，对事的管理较少。

至于工作而言，行政管理由于其的针对性不强，没有像人管那样明确的专业针对性，所以就业比较难，实际应用几乎为零，适合搞理论研究。

2. 行政岗位工作的优缺点

人事这种工作在非一线城市里，可能没有职位供应，或是职位很少但竞争非常激烈，而一些情况下可能有一些挂羊头卖狗肉的公司以招聘人事为由头招聘其它的职位，而若进入了这样的公司，可能所做的人事工作也并未真正意义上的人事，而更像是披着人事外衣的销售。如果是一线城市或是南方发达地区的话，人事工作的生存土壤则会更加完善正规一些，职业发展路径也会相应明晰。

如果你所在的地区很发达，并且有很好的人事发展的市场环境，那么人事工作会有较为完善的6个模块，入门的话可能在招聘方面有所侧重，其次要做的是入职培训、日常的考勤。虽然不是销售，但人事需要与非常对的人打交道，比如在初次面试的时候，若是应聘者人多的时候，需要你去面试并去试图甄选一些人，而这要求你无论你喜欢还是不喜欢对方，都必须与对方打交道，这是对外，对内也是如此，并且态度还必须好。

如果你所在的地区不是很发达，人事发展的经济土壤困乏，那么可能会有很多挂羊头卖狗肉的人事招聘，实际则是要你做销售之类的事情，如果这些公司真的有职位空缺，而你也应聘去了，那么日常的工作可能只是不断地招聘，甚至甄选都是多余，而工作的中心就是在面试与培训环节忽悠对方要对方做销售。

关于财务，前段时间我作为人事为一个公司做招聘，公司要招聘财务的人员，我也咨询了一下我在财务方面从业的朋友，如果是一般公司的话，可能会有招聘会计与出纳人员的需求，关于出纳是否要考证这个我还真没咨询我的朋友，但是一般没有经验的人很难会直接成为会计，而一些人都是在学习了一定时期之后从出纳开始打基础。根据你的描述我觉得你更适合财务方向，因为人事与行政方面与人打交道太多，不能因为不喜欢对方就态度不好，因为那样工作就做不下去了，并且这些工作都要求脑子灵活。

行政的工作，无论是一线城市还是非一线城市都有，但能否有更高的发展需要看地区的经济发展程度，我想如果行政工作如果难以向更高层面发展的话，那么这份工作可能只是青春饭

3. 行政处分的优点

第一，体现过罚相当的原则。
所谓过罚相当，是指给予一个人的处罚程度专要与其所犯过错的属大小相适应，既不能给予所犯违法行为比较轻的人以较重的处罚，也不能给予所犯违法行为比较重的人以较轻的处罚，从而做到追究违法行为不枉不纵。
第二，有利于执法标准的统一。
在以往的立法中，关于对违法行为规定什么种类的行政处分，往往不作细致的规定，这样就容易造成在执法过程中的标准不统一，对同样的违法行为，给予的处分种类可能不一样，有的严一些，有的宽一些，影响法律的严肃性。在行政复议法的立法过程中，我们注意了这一问题，规定了一个不同种类行政处分的梯度，这样有利于执法标准的统一，以维护法律的尊严和严肃性。

4. 行政管理专业到底有什么优势

行政管理，就专业而言，有点偏重于政治，所学知识对于政治学有很大的片中..
我就是行内政管理专业的本科生，所容学课程中，除了有一部分涉及到人管、会计、财管等，但也只是作为一个了解的部分，主要片中于对政治理论的学习和研究，虽然也有管理理论，也有管理学知识，但是它是政治与管理相结合的产物，在一定程度上来说，政治就是管理，着重于宏观部分的东西，而人力资源，偏重面就有所不同，主要侧重于内部的微观管理，而且是对人的管理，对事的管理较少。

至于工作而言，行政管理由于其的针对性不强，没有像人管那样明确的专业针对性，所以就业比较难，实际应用几乎为零，适合搞理论研究。

5. 行政先行处理原则的优点有哪些

行政先行原则，也叫复议前置原则，是指不服行政处理决定的行政管内理相对人，依法应首先向容作出行政处理决定的行政机关或其上级行政机关申请复议；对复议仍不服，才可在一定期限内，向人民法院起诉。
（1）可以使行政机关充分行使行政管理权。
（2）行政机关对该案所涉及的内容及法律规定比较熟悉，处理起来简便、迅速。
（3）实行行政机关先行处理原则，会使相当一部分的行政纠纷化解在行政机关内，减少行政案件对法院的压力。
引自：http://ke..com/view/5051576.htm

6. 传统人事行政的优缺点有哪些

企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别 ：

人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，直到90年代初，它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。

在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。

1.二者管理思想和观念的区别

传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。

而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。

2.二者的性质、管理活动的区别

传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。反映在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，有损于企业的竞争力。

而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上，实施劳动合同制的用工政策，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程，形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制。实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上，人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现，更好的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和管理制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等，充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。

3.二者在管理内容上的区别

传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。

4.二者在管理地位上的区别

传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。

随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要内容。

由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。

7. 加强政府行政改革的好处

让你办事更快，改变原有政府的作风

8. 简述中国行政的特点

我国行政的特点：
一、政治原则上有利于人民民主专政。

各级行政区划都要便于人民群众参加管理国家和监督国家机关工作。
二、经济原则上有利于行政区与经济区相协调。

为了建立社会主义市场经济体系、为了更好地组织和管理经济活动，行政区划必须充分考虑与经济区的一致性。
三、社会原则上有利于加强民族团结、促进各民族的繁荣。

尊重各民族的历史、文化、民俗等传统，在少数民族聚居区实行民族区域自治制度。
四、自然、生态原则上有利于实现区域人口、资源、环境与经济的可持续发展。

我国国土辽阔、自然条件复杂、生态环境的地区差异大，因此，各级行政区划应有利于国土资源的开发、保护和环境的综合整治。

9. 传统公共行政的优点

传统管理时期以韦伯的“官僚制”为代表吧，强调等级、命令、服从等，是专很理想、很封闭属的行政系统。
行为科学期间以巴纳德（NGO）、梅奥（霍桑实验）等影响比较大，强调人是做为社会人而存在的，从人的心理活动等各方面把行政系统当作互动式的系统来研究。