行政部减分项

Ⅰ 面试时，有哪些减分项

面试减分项最大的一项是说谎不诚实，还有服装不得体，还有用词汇粗俗，再有业务水平差！

Ⅱ 公务员面试有哪些加分减分项

您好：

无领导小组讨论考察个人加分项
1.仔细倾听别人的意见并给予反馈：在倾听别人意见的同时记录对方的要点，聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。
2.对别人正确的意见予以支持：团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力，适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。
3.适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持：在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己观点的优点以期得到别人的支持。
4.对别人的方案提出富有创造性的改进点：有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可以陈述的关键点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素。
5.调停争执，在混乱中试图向正确的方向引导讨论：有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家“剩余时间”等。即便引导最终没有，但是官会欣赏你有这样的意识。
6.必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论：小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在最终期限前小组成员达成一致，得到共同结论。结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是“大局观”，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被考官赞赏。
7.具有时间观念：工作中的团队对时间观念非常在意，能否在最终期限前给予计划是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。
8. 能够对整个讨论进行领导：通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。
(四)无领导小组讨论个人的扣分项
1.完全忽略别人的论述：通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。
2.不礼貌地打断别人：当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。
3.表达啰嗦：繁冗的陈述会令团队成员生厌，会给人毫无时间观念的印象，而且也不利于小组高效讨论。
4.过激的语言表述：当不同意对方的观点时，尽量避免使用“我完全不同意X号考生 的观点”或“X号考生 的观点是完全错误的”等表达方式。应该含蓄的、合理的表达，比如“X号考生 的观点虽然比较全面地分析了，但是在某些方面可能还有可改进的地方…”“X号考生的论述虽然很有见地、条理清晰，但是我这边有些不同的看法，想跟大家分享一下…”等。
5.用教条的模型以期压服别人:在分析某些案例时，很多人喜欢说：我觉得这个问题可以用XX模型来分析，抛出所谓的"SWOT"等理论，以期说服别人。可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。
6.否定一切，太自负：否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样会给人“不谦虚、缺乏大局观”等不好的印象，很没有意义。
7.没有把握好领导者的角色：极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感。 充当领导者的度很难把握，太强则会太自负，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。真正的领导者，是在无形中带着大家向前讨论，还能赢得组员的拥护。

Ⅲ 酒店的中层管理人员是指

一、定义
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绩效考核是根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

二、目的

绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。

三、目标

1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。

2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。

3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。

四、原则

1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。

五、绩效考核管理的依据

绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价、个人工作周报、历史考评记录等。

六、绩效考核方式

部门经理级绩效考核实行目标管理与行为观察量表相结合的月度考核；同时实行上司、同事、下属、自我、客户考评为一体的360度的季度考核。

七、考核的对象、频率

B级（含）经理级以上管理人员，每季度考评三次（前两个月进行一次，季度考评一次）。

八、考核的组织

1、绩效考核的归口管理部门为人事行政部，负责督促和推动绩效考核方案的具体实施、汇总、核定考核成绩，并及时向被考核者公布；

2、绩效考核的监督部门为人事行政部、培训部；

3、总经理为中层管理人员绩效考核的审批者；

4、考核指标的设定、修改者为总经理。

九、绩效薪资的核定

B级经理（含）以上管理人员按工资（合同工资）的30%核定。（例：某经理的工资为1000元，则绩效工资为 300元）

十、加分项（部门及培训部做好档案）

1、所有考核指标中有五项为优秀的加一分，六项加两分，七项以上加三分；

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加五分；

3、协助其他部门或者酒店在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加二分；

4、本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设1名的评比）一次加二分；

5、本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加两分，五次三分，依此类推；

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加两分，两次加三分，依此类推；

7、经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），酒店总经营利润指标每高于1％则营销部、餐饮部加四分，其他各部门加一分。

十一、减分项（部门及培训部做好档案）

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减十至五十分；

2、酒店安全检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减五 分；

3、受到VIP客人投诉的一次扣两分；

4、被总经理点名批评的一次扣两分；

5、接到过“质量整改通知书”的一次扣二分，部门接到超过三次以上（含员工）的扣二分。

6、经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20％连带责任），每低于1％则营销部、餐饮部减四分，其他各部门扣一分。

十二、考核结果的运用（此项作为年终奖发放的依据，作用备用、解释条款）

B级（含）经理以上的年终绩效考核成绩＝每季度度绩效考核的总和÷4；

十三、评分标准及奖罚措施

1、以100分制为绩效考核评分标准：

低于60分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位；

60分（含）～69，需要督导，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；

70分（含）～79（含），尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间；

80分（含）～89（含），良好，即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；

90分（含）以上，优秀，即成绩卓越，非常适合此项工作。

总分=评估分+嘉奖分—违规分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。

2、月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资50%；59分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。

3、月考核结果在90分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。

4、季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某经理的月绩效工资为1000 元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。

5、季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。

6、连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。

十四、绩效考核体系的培训

1、对考核的目的、内容、方法、评分标准、原则、最终结果的审议进行培训，所有考核与被考核者都必须统一，相互达成共识；

2、如考核指标有所改变，及时告知相关人员。
十五、考核具体实施程序与细则

1、本体系适用于入职满30天的B级经理以上管理人员，当月3日前入职的可视为满30天，3日以后入职的则从下月开始考核。例：某部门经理于6月20日前入职，则从七月份开始对其进行考核。

2、360度考核的比例分配：上司50%、同事20%、下属10%、客户10%、自评10%（均采用随机抽样）

3、360（季）度考核的基本操作要求：

①为体现公平公正，不能出现所有参与考核的人都用一张考核表，实行一式五份；

②考核过程中，有关项目是考核者不能明确的，由培训部或总经理填写；

③不得过早通知考核者（指同事、下属）要参与当次的考核；

④考核过程中除总经理外，所有参与评估的考核者于第二季度的第一个月的12日（遇星期六、天顺延）于指定的时间、地点同时进行。

⑤考核表、成绩表均分为《表一》和《表二》，《表一》为总经理评和自评；《表二》为同事评和下属评。

4、每个季度的第一个月的11日前培训部、财务部负责将有关数据提供至人事行政部，如所提供的数据没有事实为依据将追究责任。

5、月度考核：只进行自评和总经理评。每月 12号由人事行政部将考核表发至被考核者，次日返回至总经理。

6、季度考核：①进行360度考核，即自评、同事评、下属评、客户评、总经理评，每季度第一个月的12日由人事行政部将考核表发至相关考核者。②述职：考核者及全体酒店管理人员在每个季度第一个月的11日在指定场所听取被考核者的述职，时限十分钟，述职内容为：一个季度来的工作内容，卫生质量情况，人员流动情况，需检讨、改进事宜，客诉情况等。

7、视考核情况总经理将于每月13日前与被考核者反馈。

8、人事行政部于每月14日或每季度第一个月的14日将考核结果及有关事项进行汇总，并准确计算出绩效薪资，与基本工资同时发放。

9、年终总评按全年十二个月或四个季度的考核结果进行年度绩效考核总评，考核时间为次年元月12日，细则与月、季度考核一致；

10、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过 100分。

11、当月绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。

12、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7 天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，考核成绩为76分，绩效工资发放100%，但该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）

13、离职人员（即未进行过考核的）的绩效工资发放：15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。

Ⅳ excel一行有加分项和减分项最后求和怎么输入公式么求和

假如B列到C列为加分项，D列到F列为减分项，求和为=sum(b2:c2)-sum(d2:f2)。如果减分项直接录入负数，求和更简单=sum(b2:f2)

Ⅳ 绩效考核评分减分项值可以超出权重吗

这样显然是不合适的，违备了绩效考核的目的和意义。
绩效与收入挂钩，并不是作为扣内发应收工资性收入的手段容，其是为了共同进步共同发展需采用的激励手段。队非有重大的工作失误或主观不作为的恶劣工作结果，可以将分数归零，一般情况下应该是不低于权重的60%。

Ⅵ 简历上哪些内容是减分项

我来了！已经帮助几百个同学改过简历拿到理想offer，这个问题应该非常有发言权。有时候问题并不出现在【写简历】上，而是在【发简历】上。

看到已有回答都是从写简历的角度来分析，难道简历写好了就万事大吉了吗？

如果本文对你有帮助，请给我点一个赞，我会继续分享好内容，帮助大家都能找到理想工作哒，比心。

我是职徒工场，坚信求职可以走直线。

Ⅶ 简历减分项有哪些

不匹配！常见于海投简历的求职者，虽然同样是销售，房地产销售跟快内消品销售的要求是不一样的；容保险销售跟大型器械的销售要求是不一样的；美食编辑跟心灵鸡汤编辑的要求也是不一样的。术业有专攻，就算能够胜任，投简历前，希望把简历按照相关行业的相关岗位的描述，在简历上描写一下。这个道理很浅显易懂，就像去餐厅用餐，你告诉对方“老板，来一份米粉”，他给你上了一份薯粉或者是肠粉，都叫粉，但是能一样吗？

Ⅷ 有哪些行为，习惯是职场减分项吗

职场无小事，一些你以为的小事就有可能让你减分。

我就从我主观的角度来列举一些我认为的职场的减分项

礼仪方面

• 进办公室前不敲门

• 部门聚餐时只顾着埋头吃

• 打听别人的隐私，包括工资

• 自己的工作位置脏乱差

• 和别人讲话，眼睛却还在看电脑

• 在公司外遇到同事不打招呼，假装没看见

• 不尊重为你提供服务的人，比如定期来打扫的清洁阿姨，不要呼来唤去，自以为很厉害，要尊重别人的劳动，记得说谢谢

• 和人说话不要唯唯诺诺，显得没有自信
  

工作方面

• 遇到问题喜欢抱怨和推卸责任。（要勇于承担积极补救。）

• 闷头工作，难以融入团队。有些人喜欢自己闷头做事，觉得有些事和自己没有关系就不去做，这是没有团队精神的表现。

• 总是提出问题，却不给解决方案。有些人总喜欢挑出问题，然后把问题抛给别人就以为完成任务了。

• 对待任务挑肥拣瘦。老是把困难的问题留给别人，自己做一些简单的工作。

• 因公肥私，公用物品私有化。

• 做事拖延，影响团队进度。

• 搬弄是非，在背后评价别人。

• 情绪化，被人指出问题就控制不住情绪。

• 不会主动汇报工作进度

• 不要拉帮结派，急着站队

还有不要任性，虽然现在的时代，很多互联网公司都是90后，大家都比较随意，都很有个性，但基础的尊重他人，主动和他人合作的意识还是要具备的，不要以为有个性就可以任性。不要工作不顺心，第二天就辞职了，也不交接一下工作，这种任性是没有责任心的表现。