劳动合同审批意见

⑴ 劳动合同审查意见书

合同审核是收费服务，您可以与您所在地区的律所联系，委托当地律师为您提供相应的法律服务。

⑵ 三方协议甲方意见怎么写

（甲方）就业单位意见一般就写同意俩字就可以了，学生意见一般是同意到单位工作，服从工作安排，教育主管部门基本上盖章就可以了。

三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见方能有效。

拓展：

签三方协议要留心六个细节：

第一，要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。

第二，外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。

第三，不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。但是，劳动法规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述两种法律规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以学生要力争取消违约金这一条规定。

第四，现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。

第五，当下许多高校为了提高自身就业率，就强迫学生找熟人亲属签订“虚假”协议，这对于毕业生来说是不利的，毕业生不应当屈服。

第六，学生在签订协议时，要严格按照规定的步骤进行。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。这样带来的后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生却因为自己和学校都已经签字盖章，回天乏力。或者逆来顺受，或者就被迫违约赔偿用人单位。

⑶ 劳动合同期满评价及续签意见怎么写

如果想继续续签，就写一些正面比较积极的评价，肯定员工价值和贡献，最后同意签字就可以了，你可以搜索”周道网“，看看上面有没有什么范本，希望可以帮到你，望采纳

⑷ 劳动合同证明怎么写

格式合同都差不多，大致如下：

外资企业的，供参考，内资企业的差不多。
劳 动 合 同
有限公司(以下简称甲方),聘用 (以下简称乙方)为甲方劳动合同制职工。根据《中华人民共和国劳动法》、《外商投资企业劳动法管理规定》和《江苏省劳动合同条例》等相关法律、法规及规章经甲、乙双方在自愿平等，协商一致的基础上，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 合同期限、试用期限
1. 本合同有效期限为 年,自 年 月 日至 年 月 日止。
2. 试用期为 个月。
3. 在试用期内，甲方将按岗位描述的标准对乙方进行评估发现乙方不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同。
第二条 工作内容
1. 乙方在 部门担任 工作。乙方须按甲方确定的岗位责任，按时、按质、按量完成工作。
2. 乙方应按公司的要求及甲方的管理与安排，按时、按质、按量完成己方指派的工作与任务，并依据乙方工作表现按规定给予奖惩。
3. 甲方确因经营需要或因乙方的能力及表现，可变更乙方的工作岗位及内容，
乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准前，应该首先服从甲方安排。
第三条 劳动保护及劳动条件
1. 甲方实行每周工作 5 天（40小时），休息 2 天的工时制度。每小时工资按基本工资为基数计算。
2. 甲方确因经营情况需要乙方加班加点时，应与乙方协商。加班加点的工资报酬按当地政府有关法律、法规规定执行，安排调休的除外。
3. 甲方须为乙方提供符合中国政府规定的安全卫生的工作环境及必要的劳动防护用品，保证乙方在人身安全及人体不受危害的环境条件下工作，乙方在劳动过程中应严格遵守有关安全操作规程。
4. 甲方因特殊工种或因业务不正常时，本公司将执行不定时和综合计算工时工作制。
第四条 劳动报酬
1. 按甲方现行工资制度，乙方月基本工资收入为人民币 元，其他部分（含伙食津贴、交通津贴、电话津贴、住房津贴、职务津贴、全勤津贴及特别津贴等）为人民币 元。
2. 乙方的工资水准、奖金、津贴，按甲方有关规定确定。
3. 甲方实行新的工资制度、调整工资水准时，或乙方的工作岗位、职务发生变化时，甲方应对乙方的工资待遇予以调整。
4. 甲方发薪方式为次月发放上月工资。

第五条 劳动保险和福利待遇
1. 甲方按照当地政府规定为乙方办理相关社会保险，乙方也应按规定缴纳个人应当承担的社会保险费，由甲方从乙方工资内代扣代缴。
2. 乙方患病或并非因工负伤，甲方按其病情及在公司工作时间长短，给予一定的医疗期。医疗期间待遇，按国家有关规定执行。
3. 乙方的其他保险和福利待遇，甲方按国家有关规定执行。
4. 乙方享有中国政府规定的法定节假日、公休假日，并享有婚假、丧假、生育假等带薪假期。详见甲方的有关管理制度。
5. 甲方若为女职工，在孕期和哺乳期享受的假期和待遇参照《中华人民共和国劳动法》和当地法规执行。
第六条 劳动纪律、奖惩办法
1. 乙方应遵守国家各项法律，法规，遵守甲方的各种制度和纪律，服从甲方的领导，管理和教育。遵纪守法，遵守职业道德和社会公德。
2. 乙方在工作中应坚守工作岗位，严格履行岗位职责。同时，乙方应随时无条件的服从甲方对其岗位及内容的调整。乙方如有违反劳动纪律、法规和公司章程制度行为的，甲方可以依法给予批评教育或纪律处分；对于积极推动公司制度的乙方，甲方按规定予以奖励。
3. 乙方应遵守甲方的保密制度，对于所有可能涉及公司业务和技术机密，包括下列资料，均负有保密义务，否则甲方将按照《人事管理规章》规定给予其纪律处分或与其无条件解除劳动，并追究其法律连带责任。
1) 公司技术资料和业务档案。
2) 公司及个人财务资料。
3) 客户资料。
4) 其他商业秘密。
4. 乙方未经甲方事先书面同意不得：
1) 以自己或他人名义经营与甲方业务或类似的业务。
2) 担任其任何公司或单位的雇员，顾问（包括不取报酬的工作）等。
3) 依法终止或解除合同时，乙方应将其管理的甲方的一切技术资料，业务档案，规章制度，计画，备忘录，客户名册，财务报表或培训材料等资料归还甲方不得以任何形式保留副本。
4) 甲方对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异的乙方，应当根据企业规章制度给予精神鼓励和特制奖励。甲方对违反企业规章制度或不服从的乙方，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。
第七条教 教育与培训
1. 甲方有义务对乙方进行职业道德、上岗前培训及职业技术培训的义务，如需乙方从事特种作业，应经过专门培训，持证上岗。
2. 乙方应努力学习技术业务和科学文化知识，提高工作能力。
3. 甲方出资培训乙方，乙方所取得的培训证明及相关证照应交甲方保存。
4. 如甲方出资培训乙方，乙方须为甲方服务满规定的年限，否则乙方需承担培训费用，其数额按已服务年限递减计算。具体服务年限及递减方法参照甲方有关管理制度。
第八条 续订、变更或解除、终止劳动合同的条件
1. 符合下列情况之一的，甲方可以即行解除本合同，双方依法办理退工手续。
1) 在试用期内，被证明不符合录用条件的；
2) 乙方因严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3) 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大的损失的；
4) 在职期间，在外从事与公司所营相同性质之业务；
5) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整适当的工作岗位后，仍不能胜任工作；
6) （注：此项不构成合同解除理由）
7) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
8) 乙方被依法追究刑事责任的。
2. 有下列情况之一的，甲方在征求乙方意见后，可以解除劳动合同。
但是应提前三十日以书面形式通知乙方本人；
1) 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3. 有下列情况之一的，乙方可以随时解除本合同。
1) 在试用期内的；
2) 甲方不按本合同规定向乙方支付劳动报酬和提供劳动条件的；
3) 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
4. 符合下列情况之一的，甲方不得终止或者解除本合同，不得辞退乙方。
1) 乙方因工伤或职业病在治疗，疗养期间的；
2) 乙方患职业病或因工负伤并确认完全丧失劳动能力的
3) 实行计划生育的乙方（指女性）在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本合同第八条第1款第（1）、（2）、（3）、(4)项规定的除外。
5. 乙方因工负伤或者患职业病者医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规
定执行：
1) 完全丧失劳动能力的，甲方不得终止或者解除劳动合同；
2) 大部分丧失劳动能力的，甲方不得终止或者解除劳动合同，但经当事人协商一致的，可以终止劳动合同。
3) 部分丧失劳动能力的，甲方不得解除劳动合同。按本条第（2）、（3）项规定终止劳动合同的，乙方的待遇，必须按国家和本市有关规定执行。
6. 符合下列情况之一的，劳动合同即自行解除：
1) 乙方被依法追究刑事责任或者劳动教养的；
2) 甲方宣告解散的。
7. 甲乙双方任何一方欲解除本合同，均应提前三十天以书面的形式通知对方。但按照本合同第八条第1款（1）、（2）、（3）、(4)项，第3
款第（1）、（2）、（3）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。
第九条 解除劳动合同后的经济补偿
1. 乙方在合同期未满，由乙方主动提出解除劳动合同的，甲方不给予乙方任何经济补偿。
2. 乙方在合同期未满，由乙方主动提出解除劳动合同的，需提前一个月通知甲方或以一个月基本工资代一个月通知。
第十条 劳动合同的变更
1. 制定本合同所依据的法律，法规及相关政策若更改，本合同相关内容应作相应的修改。
2. 劳动合同的修改若符合下列条件，即可生效：
1) 通过协商，双方同意修改。
2) 修订后的合同经原审批机关审核或报相关部门备案。
3) 合同到期终止后，经甲乙双方协商一致，可以续签合同。
第十一条 违约责任
甲方双方任何一方违约，都须承担违约赔偿责任。具体赔偿金额由非违约方，根据违约责任者责任大小及给对方造成经济损失的程度确定或者根据有关协定执行。
第十二条 甲乙双方认为需要规定的其他事项
1.
2.
3.
第十三条 其他
1. 甲方有关规章制度为本合同有效组成部分。
2. 甲方须及时向劳动人事行政部门指定的机构为乙方办理录用手续；乙方应主动提供本人的有关资料，协助甲方办理录用手续。
3. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，在甲乙双方签字后生效。
4. 如果乙方在本合同期内，由甲方出资培训（含境外境内实习、进修）、提供住房或者从事涉及甲方商业秘密工作的，约定必须服务期等事项的，由甲乙双方另签协议。
5. 本合同的条款如与中国法律、法规政策相悖时，以中国法律、法
规政策为准，但允许有合理期限的过渡期。
6. 对本合同条款的解释和修改须经甲乙双方协商一致方可。

甲方：（盖章） 乙方签名（签名）：
法定代表人：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

鉴证单位（盖章）：
鉴证日期： 年 月 日

⑸ 作为人力资源管理者，如何全面审查一份劳动合同

很多人在选择美国大学专业的时候，往往需要参考自己的申请条件和一些院校的排名与专业发展前景等因素，那么对于计划选择美国大学人力资源管理专业的人来说，应该如何确定自己的专业和院校选择和申请呢

美国HR专业的Master在top50里真的寥寥无几，还要在商学院里面的更是只有南加州这一所大学。

其余的大学都是设有在专门的school of Labor Relations/Instrial Relations.所以我们可以把劳资关系(Instrial Relation)与人力资源理 (Human Resource Management)作为学生申请的专业。

不论是IR还是HR在课程设置上都没有很大的区别，都是HR的基础和高级课程。唯一的区别可能就是将来就业的起薪不一样。

在business school出来的学生薪酬会更高些。

HR专业录取标准：

TOEFL主要达到最底标准600分就可以了;GMAT 680分以上/GRE1300(这里补充一点，如果选择HRM的学生建议考GMAT成绩);工作经验：还是那句老话，如果有是强烈推荐的但是不是必须。

这里需要补充一点，申请HR的学生们你们要做好与带有工作经验的申请者竞争。
另外需要获得奖学金的申请者们，如果你没有工作经验，没有牛的Paper,没有超过3.0的GPA成绩，没有牛人的推荐来体现你的学术背景，这一切是那么的渺茫。

为了让学生对HR有一个更深入的了解，在这里挑选了几所各具特色的美国名校，对其HR专业进行了细致的分析。

1. 康奈尔大学Cornell University

有人可能会说康奈尔的HR是公认的全北美第一美国名校，有大概35位Prof.，另外还有不少Associate Prof.，但是康奈尔HR专业靠的是老底子，没有发展后劲，有些教师的研究方向开始偏向于Government Structure Reengineering还有Labor Law。

而且研究实力上其实也就和Rutgers差不多在一个水平。

Cornell的HR专业是以发展多元化的理念来培养学生对专业的理解。他们认为人力资源管理是对作为资源的人的能力、体力和智力的管理。也就是说人力资源管理是综合人的各种特征进行计划、引导、组织、训练及发展的。

他们希望让各种有不同长处的人成一个团队，不管能力、体力和智力的高低，通过互补和互助形成最有战斗力的队伍。以“多元化影响力”作为培养学生将来在管理层的领导能力之一。

2. 南加州大学University of Southern California

USC的HR会显得更实用性。

在Business School里课程更强调HR在各行业中的功能，除了给予学生很强的教育模外，还会接触到许多实践经验，将来更容易成为一名专业的HR人士。

除了我们所说的人力资源管理课程外，还会接触到管理学的研究方法，劳动法规，统计学、心理学部、商业谈判等。
总的来说，无论是在文学院还是在商学院的HR，简单的来说可以理解为都是对人的管理。

总结了一下HR的核心课程分别有：人力资源管理、组织理论、管理学研究方法、社会学、人力资源管理专题、劳动法规、管理思想史、企业伦理、商业谈判、应用多元统计分析、应用心理学专题、企业文化等。

3. 明尼苏达大学University of Minnesota

该学校的HR专业无论是从师资还是研究实力、毕业生情况来说，都是相当相当棒的，其HR专业有18位prof.， 4位associate prof. ， 2位assistant prof，师资堪称全北美HR专业最豪华阵容。

毕业生的平均起薪不错，最重要的是，大公司对从Carlson商学院走出来的HR们非常青睐。

Carlson毕业的HR们在北美结成了一张巨大的人际关系网，这有点类似于西点出身的人靠手上的那枚西点戒指也能独步世界一样。

明尼苏达的HR在全美排名第2，其所隶属的Carlson管理学院全美排第23，明尼苏达大学排全美第27，大学的研究能力排全美公立高校第7，毕业生中曾出过7位诺贝尔奖获得者，所以，这样的牛校申起来还是蛮难的。

它对申请者G的要求虽然不高，但是最终被录取的人，G的分数都不低。至于工作经验，是高度建议要有但不是必需的，不过最终录取的人中没有工作经验的人不多。

4. 乔治亚州立大学Georgia State University

其实GSU这个学校虽然整体排名一般，但是他的Robinson商学院还是能排上号的，尤其是Accounting和HR，都是不错的，HR Master的学生有70%左右有机会去3M、GE、GM、壳牌、Motorola之类的大公司实习，这个比率在美国商学院里还是相当高的。另外，GSU 也是全美最早开设HR PhD program的学校之一，可见其HR各方面的功底还是不错的。
5. 罗格斯大学Rutgers University

这个学校地理位置好，靠近纽约，师资也强，应用能力是所有HR学校中最强的。中国毕业生毕业后即便在美国找不到工作，学校也会极力向美国在中国的大公司推荐你就业，所以说，从以后就业的角度来考虑，Rutgers不失为一个好的选择。

根据每年申请者的申请数量，学校的受欢迎程度以及该校毕业后的就业率来看，比较被人力资源领域承认并且受到众多申请者欢迎的学校是：

1. Cornell University

2. Univ. of Southern California

3. University of Minnesota at Twin Cities

4. University of Illinois at Urbana Champaign

5. Michigan State University

6. Rutgers, The State University of New Jersey

7. Pure University

8. Ohio State University

9. University of South Carolina

10. Georgia State University
原文来源：http://www.LiuXue86.Com/a/1992495.html

⑹ 合同审批流程是如何

关于合同签订的流程，一般来说分成了三个阶段。第一个阶段是酝酿阶段，所谓酝酿阶段就是经双方就合同的主要内容，各个条款，进行协商讨论，达成意向性的一个文本框架性的协议，这是酝酿讨论阶段。第二个阶段就是根据酝酿讨论阶段的情况，由一方起草文本，起草文本交于对方进行修改补充完善，然后交由对方进行审查修改，就是文本的提出与修改阶段，这个可以是经过几个回合，然后各方都对合同的主要条款内容，文字这些达成了一致，没有什么修改意见了。就进入第三个阶段，就是签字盖章阶段。签字盖章阶段一般由一方签字盖章，送交另一方，进行最后的签字盖章。盖好了章，然后就是互换文本，这就是合同签订的整个流程。

⑺ 如何写签订劳动合同意见函

2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法自2008年1月1日施行。这是自1994年《劳动法》确立劳动合同制度以来我国由全国人大审议通过的第二部调整劳动关系的法律，该法历经了全国人大4次审议修改，历时1年半。《劳动合同法》的出台施行，对企业劳动用工及用工管理带来重大影响。对这部法规，各级管理者，尤其是各单位负责人必须认真学习并将法规精神运用于日常管理工作中，方能有效减少或防止劳动纠纷，防范法律风险。
劳动合同法》主要条文学习与理解
1、《劳动合同法》调整的范围
《劳动合同法》第二条明确了其调整的范围是组织(用人单位)与劳动者建立的劳动关系，这里的劳动关系包括通过订立书面劳动合同建立的劳动关系和无书面劳动合同的事实劳动关系。
根据最高人民法院的司法解释，以下两种人员与用人单位建立的用工关系不属于《劳动法》《劳动合同法》调整的范畴：
A、本单位或其他单位的退休人员；
B、与原单位有劳动关系的人员。
2、企业规章制度制定的法定程序和生效条件
《劳动合同法》将《劳动法》规定的劳动合同内容中必备条款“劳动纪律”取消，意味着企业通过劳动纪律管理和约束劳动者的法律依据已不存在，企业要强调对劳动者的管理，必须通过制定规章制度来实现。
《劳动合同法》第四条规定“企业应当依法建立和完善劳动规章制度”，这里的依法包括两层含义，1是程序合法，2是内容合法。
所谓的程序合法是指“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定”。
企业规章制度生效的法定条件是将决定或制度“告知劳动者”。根据最高人民法院的司法解释，企业是否尽到了告知义务的证据由企业提供。因此，在制度发布或修订后，应该通过文件签字传阅等方式保留已告知劳动者的证据，以确保企业规章制度的法律效力。
3、劳动合同的签订期限受到严格限制
劳动合同的签订期限为企业与劳动者协商的重要内容，目前，普遍存在劳动合同期限短期化现象。《劳动合同法》从几方面限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。
A、有固定期限的劳动合同到期终止时，改变了《劳动法》不给予劳动者经济补偿的规定。《劳动合同法》第四十六条第五项规定“除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，终止劳动合同应支付劳动者经济补偿。
B、规定了三种情形下，只要劳动者提出即应签订无固定期限劳动合同。三种情形是：在该单位连续工作满十年；企业改制时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同。其中连续订立二次固定期限劳动合同对企业的限制最为严格。
C、“满1年不与劳动者订立书面劳动合同的”，法定为已订立了无固定期限劳动合同。
4、对约定服务期作出了明确规定
《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期”。该规定明确约定服务期必须同时满足“提供专项培训费用”和“进行专业技术培训”两个条件。而企业做的常规培训和上岗前的培训，一般不视为专业技术培训。
5、限制了约定违约金的做法
在当前的实践中，企业一般通过与劳动者约定违约金的方式达到制约人员随意流动的目的。《劳动合同法》改变了《劳动法》任意约定违约金的立场，第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。即只有提供了专项培训费用并进行专业技术培训和签订了竞业限制协议的可以约定违约金外，其他任何情况均不得约定违约金。
同时，对提供培训可以约定违约金的情形限定了违约金的数额，“不得超过用人单位提供的培训费用”。
6、劳动者解除劳动合同的规定
A、《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。即劳动者书面预告企业后解除劳动合同，不受企业的制约，也不承担违约责任(劳动者造成企业经济损失的应该承担赔偿责任)。这必将彻底改变当前企业通过约定违约金的经济手段和审批员工辞职书的行政手段留住员工的行为，为员工自由择业提供了法律保护，也加大了企业管理员工的难度。
B、几种企业过错情形，劳动者可以随时解除劳动合同并获得经济补偿。即“未按约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法损害劳动者权益；因企业原因导致劳动合同无效”等情形。
7、企业解除劳动合同的规定
《劳动合同法》第四十三条规定了企业单方面解除劳动合同的程序，要求“事先将理由通知工会”。同时，分别规定了可以单方面直接解除、单方面预知解除劳动合同和裁员的情形。也就是说，解除劳动合同必须有法律依据，没有依据不能解除。
A、企业单方面直接解除劳动合同的情形有：“试用期被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系对本单位造成严重影响或经单位提出拒不改正；员工原因导致劳动合同无效；依法被追究刑事责任”。
B、企业单方面预知解除劳动合同的情形有：“患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能另安排工作；培训或调岗后仍不胜任工作；客观情形发生变化致使劳动合同无法履行。”依据本规定解除劳动合同的，企业须提前30日或预支1月工资并需支付劳动者经济补偿。
C、法律第四十一条规定“裁减人员二十人”或“职工总数百分之十以上，用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况”，听取“意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告”。
不规范用工的法律风险及防范
1、私招人员而不签订劳动合同
现象：这种情况多发生在项目部，尤其是联营项目部和外地分公司。
定性：不签订劳动合同，违法用工。
风险：A、1个月~1年未签合同，支付双倍工资，给予行政处罚，并补缴社会保险费。
B、1年以上未签合同，法定为已签订无固定期限合同(长期合同)；支付双倍工资，给予行政处罚，并补缴社会保险费。
防范：按规定自用工之日起1月内签订劳动合同。
2、无用工主体资格单位招用人员
现象：用工单位没有用工主体资格(没有工商主体资格)，以其名义招用人员，包括与其签订劳动合同和未签订劳动合同的情况。此现象主要发生在联营项目部和项目劳务分包方面。
定性：主体不合格，违法用工。
风险：A、分包或承包单位无用工主体资格，由有用工主体资格的上一级发包或总承包单位承担主体资格责任。
B、已签订劳动合同的，视为已与上一级发包或总承包单位签订了劳动合同，需补缴社会保险费。
C、未签订劳动合同的，按“不签订劳动合同，违法用工”处理。
防范：A、认真审查联营或分包单位的工商主体资格，确保其具备用工主体资格。
B、严格监督和要求无用工主体资格的联营单位按公司规定用工和承担责任。
3、违规签订劳务用工协议
现象：与有劳动关系的人员签订劳务协议，未按照政策规定的程序“与劳动者关系所在单位协商签订用工协议”。该现象主要发生在二级单位及项目部。
定性：重复建立用工关系，违规用工。
风险：A、承担因事实用工引发的各种责任，尤其是安全伤害等责任。
B、被劳动者关系所在单位作为连带被告，承担连带赔偿责任。
防范：与劳动者关系所在单位协商，由其出具同意用工书或用工协议。
不规范管理的风险及防范
1、无规范有效的考勤管理
现象：不建立考勤制度，或只有企业主观考勤而没有客观考勤证据。
风险：A、以违反企业规章制度为依据解除劳动合同时，缺乏违纪证据，导致只能延长用工时间以收集合法证据或以其他方式解除，增加解除成本。
B、发生工资等方面纠纷时，不能提供足够证据，导致企业承担不应承担的成本。
防范：每个人均应接受企业的考勤管理，考勤方式以考勤机等客观方式为主，或建立员工签到制度。客观考勤记录的原始资料应由人事部门至少保存两年。
2、拖欠或部分拖欠工资
现象：未按照企业工资管理规定中明确的工资发放时间足额发放工资。多发生在项目部。
风险：A、劳动者随时可以解除劳动合同，企业支付解除合同的经济补偿金。
B、补发工资、并支付50%~100%的赔偿金。
防范：A、按时足额发放工资；
B、通过制定制度将工资发放时间尽可能调整远些；
C、因资金周转困难不能按时发放的，通过与工会协商，可以延长一个月。
D、不规范的工资发放方式
现象：A、本企业员工由非本企业机构发放工资，而本企业没有合法的工资发放证据。此现象在派往联营项目的人员情况下较多见。
B、非本企业员工，由本企业机构造册发放工资。此现象多见于劳务分包方面的工资发放。
C、以造工资册方式向兼职人员发放报酬。
风险：A、第一种现象，因工资纠纷时，企业提供不出工资发放证据，而承担相应责任。
B、第二、三种现象，形成事实用工，企业承担社会保险及其他因用工产生的义务和法律责任。
防范：A、本企业员工工资通过本企业机构发放工资，或与员工、用工单位等签订代发工资的3方协议。
B、非本企业员工，不由本企业造册和签发工资，可通过分包款项、劳务费等方式支付报酬。
4、不及时回应或处理员工的辞职申请
现象：员工递交辞职报告，单位拖延不处理、拒接辞职书；或接到员工的辞职申请书后，未及时将员工辞职书转交人事部门处理和保管。第二种情况多发生在中高级管理人员辞职事件中。
风险：A、员工的辞职申请书于30日后自动生效，若人事主管部门因不知情未按规定时间完善离职手续和关系转移，则企业违法。
B、特殊情况下，不能提供员工主动辞职证据时，可能被员工反诉为企业提出解除合同，而被判企业支付解除合同的经济补偿金。
防范：A、用人单位接到员工辞职申请书后，应及时将信息反馈到人事主管部门，同时努力作好优秀员工的挽留工作。
B、任何员工的辞职申请书均应交人事部门作为重要证据保管两年。
5、劳动合同到期不及时完善终止或续签等手续
现象：员工劳动合同到期，用人单位不及时提出终止或明确续签劳动合同。
风险：A、员工已实质离开工作岗位，则劳动行政主管部门责令企业补办手续，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
B、企业提供不出员工实质离开工作岗位的证据时，则为事实劳动关系成立，同前述“不签订劳动合同，违法用工”。
防范：按有关管理规定及时办理终止或续签劳动合同手续。
6、胸卡、工作证、员工证明等不规范管理
现象：向非本企业员工发放注明为本工作单位的胸卡、工作证或签发员工证明文件。如：向农工发放的胸卡上注明的工作单位为我企业的；企业任命文件中任命非本企业人员等。
风险：根据劳动保障部规定、最高人民法院司法解释，上述材料为判定事实劳动关系的法律证据，只要劳动者提供出上述证据，则事实劳动关系成立，而企业将承担与劳动关系有关的责任(如：社会保险、工资福利、工作伤害等)。
防范：A、发给农民工的胸卡，在工作单位一栏不能写我单位名称，只能写分包单位名称；或将胸卡中单位栏设计为总承包单位、分包单位、项目名称三栏。
B、严格管理员工证明文件的签发；对特殊情况下的任命文件要严格控制文件的发放范围、数量，并监控文件用途。
三、其他风险及防范
1、滥用用工协议规避缴纳社会保险
现象：应签订劳动合同的人员，却采取签订劳务用工协议方式规避社会保险等费用。该现象主要发生在二级单位及项目部。
风险：同前述“不签订劳动合同，违法用工”。
防范：该签订劳动合同的人员，要及时签订劳动合同，按规定办理社会保险。
2、以员工承诺的方式转移缴纳社会保险
现象：由员工书面承诺自愿要求不办理社会保险，或要求企业以货币方式发给员工，由员工自行办理社会保险。
风险：A、员工反诉企业未为其申报社会保险，劳动行政部门将判企业补缴社会保险，并承担违法责任。
B、劳动稽核检查时，被判定为不如实申报社会保险，承担违法责任。
防范：按规定办理社会保险。
3、不及时回应劳动行政部门或仲裁机构、法院的函件
现象：上述部门关于劳动纠纷、争议、调查的函件，收件部门不重视，没有在规定的时效内回函或申诉。如：不及时回复劳动者工伤认定调查函件；不及时申诉劳动纠纷争议调查函等。
风险：没有在规定时间内回复、申诉或提交证据，有关部门、机构将以劳动者的述讼材料为有效依据进行仲裁或判案。
防范：收件部门接到有关函件后，应按函件内容转交有关职能部门及时处理。注意对项目部等处理劳动纠纷能力较弱的单位，应由公司职能部门参与协调和指导。
4、单方面制定、修改规章制度、管理规定或决定重大事项
现象：企业制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，没有经过职工代表大会讨论、并与工会或职工代表协商。
风险：A、企业制度或决定的程序违法，劳动行政部门责令改正，并承担赔偿责任。
B、劳动者随时提出解除劳动合同，且企业支付解除合同的经济补偿金。

⑻ 劳动合同续签审批表个人意见怎么填写

将签订劳动合同的人员详细资料填写清楚，关于公司的部分加盖公单，送批人的身份证正反面复印件，准备好这些就可以了。～

⑼ 员工劳动合同续签部门领导评定意见怎样写

1、劳动合同抄期满，用人袭单位给劳动者写评价，应当客观公正，可以依据劳动者的平时表现，以及日常的绩效考核为依据进行评价；
2、续签意见，可以选择写同意续签，或者不同意续签；如果用人单位不愿意续订劳动合同，而劳动者要求续订，用人单位应当支付经济补偿金；
3、法律依据《劳动合同法》
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

⑽ 员工申请辞职表上的部门部长意见应该怎么填

1、如果这个员工的申请辞职的内容符合劳动合同法的规定，你应该签同意辞职的意见。
2、如果这个员工的申请辞职的内容不符合劳动合同法的规定，你应该说明不同意的原因，并签不同意辞职的意见。
3、如果单位负责人与员工已经商量一致，同意辞职的，你只要依据双方一致的意见填写同意辞职即可。
拓展知识：
劳动者提前30日书面（试用期提前3日）告知用人单位，到期后劳动合同即解除，无需任何理由，也无需用人单位批准。但需注意保存已递交的证据，可采取邮寄的方式递交辞职通知书。
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。