行政组织结构横向分化的结果

❶ 行政组织结构横向分化的结果与表现形式为组织结构的什么话

行政组织结构横向分化的结果与表现形式为组织结构的分部化。

行政内组织结构包括行政组织各成员、单位容、部门和层级之间的分工协作，以及联系、沟通方式。人、目标、权责这三者的最初结合，就是职位。

行政组织的整体框架皆由行政组织的各种职位排列组合而成，由它组合形成一个单位、部门、层级、整个国家行政系统这四个层次的行政组织结构。

(1)行政组织结构横向分化的结果扩展阅读：

确保组织架构的搭建符合企业及部门总体目标，才能避免效率浪费及组织架构与公司战略层面相脱节的现象。初创企业规模较小时，行政组织架构也较为简单；随着企业规模扩大，行政部也需搭建对应更专业、复杂的组织架构，来应对新滋生的一系列问题。

企业整体组织架构及其环境将影响行政组织架构形态；当公司层面采用机械性结构，倾向于稳定、标准化时，行政组织架构也必然受其影响。反之，亦然。

❷ 什么是横向分化

就是一种已经分化了的细胞类型不可逆转的转化成另外一种正常分化的细胞类型。
转分化前后的细胞在形态和结构上都有明确的特征以示区别

❸ 组织分化的程度，包括横向和纵向，属于哪个组织结构的评价维度

[摘要]通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。[关键词]组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（MathieuandZajac,1990;Morrow,1993;WrightandBonett,2002）。组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家HowardBecker（1960）基于单边投入理论（theside-bettheory），最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto,Hrebiniak,&Alonso,1973;Ritzer&Trice,1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（RitzerTriceScale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(HrebiniakAluttoScale)，即HAS量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。2.中期的情感依赖时期Porter等（1974）认为“承诺”地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度”（Mowday,Steers,&Porter,1979），并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续研究者对量表实际运用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。3.后期的多维结构时期(1)O'Reilly和ChatmanO'Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。(2)Meyer和Allen的三维结构加拿大学者Meyer和Allen（1984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的方法，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（ContinuousCommitmentScale，CCS）和“情感承诺量表”（AffectiveCommitmentScale，ACS）。持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”，将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇用关系的义务，作为第三个维度加了进来并研制出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）进行测量。Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型虽然国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于中国职工的五维结构模型，但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想，同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击，“持续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观点还不一致”；“持续承诺量表的信度指标很不一致，从0.58／0.64（两个样本）到0.82”。KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为0.73和0.85，情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self（1993）在三个时间点（工作的第一天，工作的第三个月，工作的半年）测量了组织承诺的四种形式（Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ），发现在三个时间点，因素结构不稳定，特别是情感承诺和持续承诺。Cohen（2007）对前人研究进行了总结，基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向，分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向；进入组织后的为实际承诺，分为基于工具、经济性交换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。Cohen强调，员工的态度由社会化过程发展而来，没有在组织中开始工作，就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识，会形成两种不同的承诺的倾向，即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征，如价值观和信念影响；工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺，分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖，高工具承诺倾向会导致高工具性承诺，工具承诺可被描述为低层次的承诺，工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺倾向会导致高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平层次，情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。四、组织承诺新模型的实际运用研究展望Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性；时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解；承诺倾向和实际承诺的划分，避免了规范承诺和情感承诺的混淆；具有模糊性的持续承诺双边维度（知觉到的损失与可选择的工作机会），通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的理论假设，但模型的真实性和可靠性，需要实证研究进行验证说明。首先，测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向，在具有实际组织经历后，进行实际承诺测量，以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次，承诺倾向对实际承诺属于间接作用，会受到不同个人特征（调节变量）及工作特征、组织特征（中介变量）等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到实践中，应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子，识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段，为企业管理和人力资源决策提供依据。

❹ 横向分化

一种已经分化了的细胞类型不可逆转的转化成另外一种正常分化的细胞类型。转分化前后的细胞在形态和结构上都有明确的特征以示区别。

❺ 社会学论述题

对于近代中国的变化,学术界以往较多关注于宏观上,至于乡村社会包括市镇的变迁则研究较少.如果对乡村社会变化缺乏了解,那么,也就难以对宏观有准确和深刻的认识.通过对南浔的社会结构(职业与阶层、家庭结构和社会组织)在近代中国所发生的变化的研究,可以揭示出传统的江南市镇在中国近代转轨过程中如何变化发展.研究发现,与政治、经济等方面相比,南浔社会结构的变化要缓慢得多,并且只是局部上的变异而非整体性的转型,但是,这些变化本身表明高度稳定的中国传统社会结构松动了,并开始向新的社会结构形态演进.
2市场转型时期中国社会结构发生了巨大变化,其中突出的特点就是社会分层标准的多元化以及社会地位获得模式的转变。本文的研究探讨了南京市社会流动及社会地位获得的自致性与先赋性因素。发现南京市作为省会城市,各阶层当前的职业地位受父亲职业地位和自身教育程度的显著影响,但是父亲的单位性质很大程度上决定着子女是否能够接受高等教育。当前群体间收入高低正是受职业与教育的影响。社会转型过程中,计划经济时代不同职位、不同单位获取社会资源能力的差别,经过一个代际流动的过程,最终在下一代身上以收入差别的形式体现出来。

3着社会经济的发展,我国传统的家庭形式在发生变化,人口老化过程也正在加速,不能不冲击我国传统的家庭养老方式.一个国家老年社会保障如何?是体现其社会制度是否优越文明的衡量标准之一.要适应新形势的发展,必须重视建立、健全我国新型的老年社会保障体制. 我国家庭结构渐趋小型化、简单化多代同堂的大家庭是我国传统的家庭形式.然而随着社会生产力的变革,工业化,城市化和现代化的发展,使我国的家庭形式和家庭关系发生了深刻变化

❻ 什么是横向结构

行政组织结构的横向分化——部门化 分部化是组织结构水平方向的一种职能分工，是按照功能、活动、地区或服务对象的不同建立部门或单位的过程。在分部化的组织中，处在同一层级中的各部门，其地位是平行的，权限范围是相等的，各部门之间是一种分工与协作的关系。 行政组织结构的分部化就是将行政组织按照不同的功能、活动范围横向划分为若干个职能部门，各职能部门的工作性质不同，但行政地位、管辖范围和权限是平行和相同的。 促成组织分部化的原因主要有：一是组织活动的日趋复杂和组织规模的扩张，促使组织必须将组织工作予以分析、划分和分类，以适应专业分工和事业发展的需要；二是通过分部化，可使各部门皆具有明确的分工与职责范围，使各部门能够专司其职并有效益和有效率地履行各自的职能；三是通过分部化，可以使管理人员能够有效地确定下属人员的工作范畴，避免因工作划分不当造成的困难；四是分部化符合专业化的需要，能够适才适用，专才专用，利于发挥专业人员的作用；五是组织协调与控制的需要。 组织结构分部化的基本依据和方式为：（1）按职能分部化。即将性质相同或相近的工作置于同一部门之下。这种安排的优点在于它符合专业分工原则，事权专一，有利于提高工作人员的专业技术水平和工作效率。这种形式的最大问题是容易形成部门分割和本位主义，无形中增加了组织统一和协调的难度。 （2）按行业或产品分部化。在大的、复杂的组织中，按行业或产品分部化愈来愈多的被运用。这种设置的优点是：有利于集中专业技术力量并发挥专业特长；有利于特定产品品质的不断改良和提高。其缺点是容易造成组织协调的困难。 （3）按区域分部化。即将某一地理区域进行的该组织的全部活动都集合到一起并统一组成一个单位。这种设置的优点是：有利于特定区域范围内组织的各项工作的综合协调和工作效率的提高；有利于组织根据当地的实际情况进行活动和管理；有利于组织管理者综合管理能力和协调能力的加强；这种形式的缺陷是，容易使得区域性部门自成一体，发生离心现象；容易增加组织总体控制和管理的难度和成本，不利于各区域之间的合作。 （4）按服务对象分部化。即以组织所服务的对象来设置部门。以特定服务对象划分和设立组织部门，使得组织活动的对象更加明确、职责更加清楚，可以增加服务对象的满意程度，有利于组织成员提高对特定服务对象的了解程度和服务技能。这种方法的缺点是，特定服务对象部门与其他职能部门之间容易出现职能的交叉和重叠，容易出现组织运行的失调，从而影响组织的效率。 组织结构的分部化是组织完成其使命和目标的重要途径，组织成功实施分部化的基本原则依次为：（1）职掌明确，机能一致；（2）单一指挥；（3）从属关系明确；（4）合理竞争；（5）主管部门和业务部门相配合。

❼ 管理学组织结构特征的横向分化和纵向分化是什么意思

横向分工是指单个管理层级内人员的分工和管理，采用团队形式完成项目。
纵向分工是专指企业高层管理人员为了属有效地贯彻执行企业的战略，选择适当的管理层次和正确的控制幅度，并说明连接企业各层管理人员、工作以及各项职能的关系。