面试内部审批

㈠ 面试过了吗公司内部如何

这一方面要从你应聘岗位的角度出发：
以前工作学到什么：
接人待物：突出个人素质-团队合作、对人友善真诚
了解公司：突出公司客户-公司经营、企业文化、企业主要客户与业务等
岗位技能：突出好学上进-岗位操作、技能掌握、资格考试等
总之，内部面试气氛好，彼此了解。内部招聘因为双方了解、成本较低、选人准确度高，有利于其它员工上进提高。
所以，别忘了感谢你的领导与师傅！
有些话，说出来才能反映你的品质！
语气要注意，平常心、心平气和、尊敬但不低下！

㈡ 告知面试通过，需要走内部流程，是怎么回事

应该是没问题
最好确认一下大概的入职时间，如果对方能明确入职时间或者这个流程的周期，那就没啥问题

㈢ 面试通过，但是需要走内部流程，让等待，什么

人事审批一般都会通过的，其实就是走流程的事情而已。不过，你没有体检吗?笔试面试之后应该要求体检的啊。

㈣ 面试通过，但是需要走内部流程，让等待，什么意思

这是套路，他们是在准备给你压价，到时候通知你工资多少，看你肯不肯来

㈤ 一般公司发offer走流程要多久啊

别的地方我不知道，青岛这里东软，有个叫刘义的，打着招聘的口号，让你去客户现场面试，然后让你填个申请表，然后就没然后了，你永远收不到offer，亲身经历，希望大家不要去刘义那里面试，避免踩坑。

㈥ 公司内部面试问题

1、准备：面试前你应该对该职位进行一个全面的了解，包括部门结构、业务范围、必要的产品回信息

2、面试：答既然是内部面试，考官应该会围绕着两个方面对你进行评审：1你与该职位的符合程度2你对产品的了解程度；你在面试前就应该做足准备

3、为什么做业务员：我想你自己就有答案；另外不应该过多的表示对收入的期望，虽然业务员的效率和收入有直接关系，你应该着重对自身挑战以及喜欢这个行业方面进行表述；也可以例举一些你喜欢的这个行业的人才，表示对他们的向往或崇拜

4、推销产品：两个方面。介绍合适的产品给客户，向他介绍你所推销的产品的独到之处或相较其他产品的优势，所以你应该熟悉你们的产品；良好的沟通技巧，这是必须的，建议你看一些讲座，余世维的就不错。

㈦ 内部竞聘面试技巧

对于每位从事人力资源管理工作的HR来讲，组织公司内部的竞聘活动应该是比较常的工作，但在组织过程中，由于考虑问题不周全，经常会出这样那样的问题与纰漏，到底如何才能组织一场圆满的内部竞聘活动呢?

1、 首先了解竞聘的意义和大致步骤：

1) 熟悉并了解、确定竞聘岗位；制定或修订岗位说明书；

2) 制定内部竞聘方案及配套评审表，成绩汇总表等；

3) 发布竞聘公告；成立竞聘评审组；

4) 考评参与竞聘人员；

5) 公布竞聘结果；

6) 竞聘成功和未成功人员的妥善处理。

2、 具体操作流程：

1) 了解公司竞聘目的，并确定需要竞聘的岗位：

a) 作为HR,首先要了解公司领导发起内部竞聘活动的目的和意图；

b) 其次了解公司需要竞聘的岗位有哪些？这些岗位是否都适合通过内部竞聘的方式？如果是技术岗位，有没有考虑过搞技术的人员的特性？大多数比较专注却性格偏内向，如果公开竞聘，能不能收到预期的效果？

c) 另外，竞聘的岗位是否企业文化习惯，是否能本着公正公平标准拿出来公开竞聘？相应的人力资源配套政策员工是否能接受？……

d) 这些因素都要提前考虑到，如果不适合公开竞聘的岗位，还是要如实向领导汇报和建议，最终确定适合内部竞聘的岗位。

2) 制定或修订岗位说明书：这一点也特别的关键。

a) 如果竞聘岗位是公司新设立的岗位，一定要根据现阶段情况和职位分析，制定岗位说明书；

b) 如果是空缺岗位，HR也要及时的更新，对于不合适宜的地方进行修订完善，符合现岗位要求。

3) 竞聘准备及公告：

a) 原则：本着公正，公平，透明，择优，亲属回避原则；

b) 条件：只允许竞聘比原有岗位高一级的岗位，不能越级竞聘，比如员工只能竞聘小组长，不能直接竞聘主管职位（特殊岗位除外）；上一阶段的绩效成绩达标；无重大违纪现象等；

c) 方式：一般采取笔试，演讲，现场提问，答辩等形式，要根据竞聘岗位的特性来设置。如果是基层的员工，文化程度不高，可考虑省略笔试环节。

d) 评分比重：确定评审组成员的打分比重，这个非常的关键。一般来说高管领导、直接部门领导和HR部门的比重要设计的大一些，其他平行部门的比重可以小一些，作为参考意见。

e) 竞聘活动的关键环节：如果是基层员工，环节不要太多，越简单越好，三个为宜。如果一个岗位报名人数多，可以通过简单的笔试，刷掉不合适的人选；如果是中高层员工，可以考虑虚拟一个新项目，现场沙盘演练。

f) 准备配套表格和资料：报名表，笔试卷，答案（保密）；每个环节的评审表，成绩汇总表等；

g) 评审团成员和活动组织分员的分工：确定每个竞聘岗位的评委；确定参加这次竞聘活动的后勤人员及分工；

h) 发布公告：接收报名，资格审查，最后公布正式竞聘人员。

4) 竞聘环节：

a) 参与人员确认：工作人员提前确认竞聘人员是否到位；评委是否到齐；

b) 时间把控：每个人的陈述时间和评委的提问时间，主持人员要提前约定，宣布竞聘规则；

c) 打分成绩有监督：现场核算成绩的人员最好是两名，一个收一个录，做到相互监督，公开透明；

d) 竞聘资料保密性：所有参与人员，要保证相关资料，成绩的保密性。

3、 善后工作处理：

1、 偏差处理：现场竞聘活动结束后，根据评委打分情况汇总后，第一时间上报公司领导。在没有最后确认前，不要随意透漏，因为这不一定是最后结果。有时会出现一种情况，优秀的人才或者是公司中意的人才，或因为不擅长表达，随机应变等原因，并没有真正脱颖而出。需要和上级领导用人部门慎重商议，通过附加权，进行二次调剂；

2、 结果公布：确认最终人选后，要在公司正式公示3-7天，接受全体员工的监督。无异议时，再正式公布。另外，不能忽视了一个重要环节，就是对没有胜出的员工进行适当的安抚和妥善处理，或是放入公司人才储备库，或是调岗，保留原有岗位。对于特别优秀的人才，HR应提前做好应对方案，防止因内部竞聘，流失优秀人才；

3、 试岗与调整：对于胜出的人员，首先与员工和所在部门的直接领导进行沟通，达成一致后，办理岗位异动手续，试岗期一般在3个月左右。如果到期后不能胜任，还要根据情况进行调整，或回原岗位，或延长考察期。所以，在试岗期HR应对新任的管理人员进行相关的培训提升学习，让其尽快适应新的岗位。

4、 总结汇报：对本次竞聘活动，存在的问题，取得的效果进行分析，跟踪评估，改进意见等，写成工作报告交领导。与相关部门，员工做进一步的沟通，听听他们的反馈，想法。必要时，可以考虑第二次的竞聘活动，给员工新的希望和晋升机会。

总之，内部竞聘是一把“双刃剑”，一方面能激活内部的人力资源，使每个岗位都有合适的人，员工通过竞聘活动，发现自身的不足，及时弥补，提升自己的综合能力； 当然也有副作用，在很短时间来决定一个人能否胜任新的岗位，也存在着一定的偏差；内部竞聘时，有胜出者就会许多的失败者，如果对未竞聘成功的人选前期没有进行预估和沟通，可能会影响工作，甚至造成人才的流失。

㈧ 用人部门面试过了，内部审批还会挂吗

哈哈，一般不会了，除非体检的时候卡一下，不过现在这大形势下，没有几个领导敢这样做，抓到或者遭举报那就彻底完蛋了。所以你就放心吧^ω^只要你体检的时候，身体没问题，百分之百进了。不要担心。

㈨ 应聘通过公司内部审核之后，去面试一般会有那些步骤呢...

没什么步骤 但是注意事项很多
你可以去职通天下看看 全国专业的视频招聘类网站，你可以学习一下别人是怎么面试的
希望你可以好到心仪的工作！

㈩ 国企社会招聘，面试笔试都过了，人力告诉我再走内部审批流程，已经过去大半个月了，前两天还是告诉我再走

国企很慢的半个月很正常不用担心，你可以骑驴找马，先找别的。如果要你，你再去。

1、进入国企需要一定的能力，专业，学历，经验，有点难。

2、国企要承担社会责任，每一年都会招工，主要是招专科以上的应届生，主要考核三个方面：专业基础分（由国企考核专业基础水平）学校表现分（考试成绩、学校介绍与档案）企业面试分（综合能力考核）。

3、国家规定的就是为了解决应届毕业生就业，国企才首先招应届毕业生的。而不是你经验多才要你。所以说你在这方面经验比应届毕业生优势，但是应届与不应届的优势就没了。