行政用人机制

『壹』 如何构建有效的公务员选人用人机制

全面深化改革，必须造就宏大的高素质执政骨干队伍。《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。这就进一步指明了深化干部人事制度改革的方向和思路。深化干部人事制度改革，要着眼于培养选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，科学设计，扎实推进，务求实效。
第一，完善干部选拔任用相关制度。一是完善民主推荐、民主测评制度。发挥党组织的领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任，把加强党的领导和充分发扬民主结合起来。一方面，要改进民主推荐、民主测评方式和程序，增强民意表达的真实性。另一方面，要正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，把得票作为用人的重要参考，对照分析平时掌握的干部德才和实绩情况，综合考虑决定人选，坚决纠正唯票取人现象。二是改进竞争性选拔干部办法。科学确定公开选拔和竞争上岗的范围和规模，改进选拔程序和方法，引导干部在实干、实绩上竞争，坚决纠正以分取人现象。三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数的权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划，下大气力抓好培养工作。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段的干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。
第二，改革和完善干部考核评价制度。《决定》明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准。把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部的办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。
第三，完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。四是完善干部激励保障机制。主要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务独木桥的问题，使机关干部都能各尽所能、各得其所。

『贰』 行政事业单位用人管理条例

《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，现予公布，自2014年7月1日起施行。
事业单位人事管理条例:
第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置
第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗
第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。
第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章聘用合同
第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章考核和培训
第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。
第六章奖励和处分
第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；
（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
（五）有其他突出贡献的。
第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
（一）损害国家声誉和利益的；
（二）失职渎职的；
（三）利用工作之便谋取不正当利益的；
（四）挥霍、浪费国家资财的；
（五）严重违反职业道德、社会公德的；
（六）其他严重违反纪律的。
第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章工资福利和社会保险
第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章人事争议处理
第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
（一）与本人有利害关系的；
（二）与本人近亲属有利害关系的；
（三）其他可能影响公正履行职责的。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章法律责任
第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章附则
第四十四条本条例自2014年7月1日起施行。

『叁』 古代人事行政制度的演变

、发生阶段：（尧舜至春秋）

贤能制 → 禅让制

（选举） （让贤）

2、发展阶段：（秦——南北朝）

1秦：

a、废除封国制和官吏世袭制，破除家法封亲制

→ “多渠道选拔人才”机制：立功进爵，招聘

b、废除分封制和世禄制

→ 实行“俸禄制”

2汉朝（录用方式多元化发展）：

a、亟举：（乡举里选）：由皇帝每年下诏书求才、大规模自下而上、经常性的推荐人才的方式。

b、征僻：中央高官或地方官直接征聘人才，作为自己官府属吏或向皇帝推荐。（非制度化的辅助方式）

3魏——南北朝：

“九品中正制”：在各州郡设大小中正官负责选拔官吏。中正官由本地人交代，将本地人

评为：

上

上 中

下

九品： 上

中 中

下

上

下 中

下

→“上品天寒门，下品天世族”的奇特现象。

门第高低为标准，而不是以德才为标准。

3、成熟阶段：

1隋炀帝，通过考试选拔官吏，科举制度正式建立。

“科举，即分科举士之意。通过分门别类的考试来确定官吏的选拔与任用，考试成绩是主要标准。”

2唐朝， 常科：每年礼部定期举行。

制科：皇帝不定期下诏举行。

3明清：

科举考试分四级： 童试（初级考试）→ 生员资格

乡试（省一级考试）→ 举人

会试（中央级）→ 礼部，三年一次，贡士

殿试（最高一级）→ 皇帝亲自主持

一甲三人：状元、榜眼、探花

三甲 二甲：1/3（赐进士出身）

三甲：条者（赐同进士出身）

回答人的补充 2010-02-24 21:20 还给楼主找了点资料，希望对楼主有帮助。

一、中国古代人事制度

中国古代人事制度，作为社会政治制度的重要组成部分，是随着我国社会形态的更替而不断地得到丰富和发展的。禅让制、世袭制，我国古代的官吏选拔制度经历了一个从军功爵制、察举制、九品中正制，一直到科举制的发展演变过程。

军功爵制是适应新兴地主阶级夺取政权、巩固政权的需要出现的。它产生于奴隶社会开始瓦解的春秋时代，确立于秦朝，延续到汉朝，是我国封建社会的第一个选官制度。

察举征辟是封建地主阶级彻底战胜奴隶主贵族的势力，巩固了自己的统治地位之后，为了适应封建中央集权统治的需要，于汉武帝时期开始实行的。 察举，又叫乡举里选，就是电三公、九卿、列候、刺史、郡守、国相等官吏，根据乡闾评议向朝廷推荐人才，经过考核，授予官职。

征辟，以叫辟除，即由三公、九卿、列候、刺史、郡守、国相自行招聘属吏。皇帝有时也下诏征聘名人出任较高的官职

三国时期，魏文帝曹丕采纳陈群的建议，实行“九品中正制”，推选各州郡有声望的人出任大小中正官。其做法是：在各州设置大中正，由司徒在现任的中央官员中选择那些“贤有识鉴”的人员，兼任其籍的大、小中正，负责察访与之同籍的士人，了解其家之流源，整理其德才表现材料，写出简短的评语，并按照上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品评定其级等，然后造成表册，定期送司徒府进行审核，最后由吏部按照士人的品第授予其相应的官职。 科举制创于隋文帝开皇年间，唐代以后各朝代都实行科举制，直到清代，持续了解1300余年。所谓“科举制”其特点是由国家统一组织和命题，面向全国，定期公开举行分科考试，考试合格者可取为国家官吏。所以也叫“开科取士”。它具有相当大的开放性和一定程度的竞争性，不重出身重学识才干，为读书人打开了入仕大门，涌现了不少优秀人才。但是由于明清两代考试内容狭窄和僵化，八股文盛行，科举制反而起禁锢人们思想的作用，难以得到有才之士。

二、新中国人事制度的沿革

1. 管理权限过分集中。

2. 管理对象庞杂笼统。

3. 管理方式陈旧单一。

4. 管理制度不完善。用人缺乏

『肆』 什么叫人才机制具体包括哪些方面

和机制近似的意思是指做事情的方式、方法。但又不等同于这个意思。简单地说，机制就是制度加方法或者制度化了的方法。因此人才机制应该是指选拔人才人才任用的制度或方法。

中西公务员（文官）制度选拔人才机制比较

一、西方公务员（文官）制度选拔人才机制的概况英、美、法、德、日等主要西方发达国家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取”为特点和以“功绩制”为核心的公务员制度，选拔和任用文官（公务员）都以此为基础。西方公务员（文官）制度是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分肥制”的弊病后建立起来的，旨在“选贤任能”，提高政府效率，反对任人唯亲，体现机会均等。这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到了重要的作用。

（一）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的原则1.机会平等的原则。所谓平等，是指对公民一视同仁，无论其性别、年龄、婚姻状况、家庭出身、宗教信仰、民族种类，只要具备了任职所需要的文化程度和工作能力，都有平等的权利和均等的机会。这种任何人都有权利在任何行业里显示其才能的价值观，是现代社会“机会均等”观念的反映。

2.公开考试、择优录用的原则。西方国家的绝大部分公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩（包括笔试和口试），并参考个人资历、学历、品行和健康情况，鉴别优劣，择优录用。

3.功绩原则。功绩原则就是“严格考核、论功行赏”。西方各国都普遍重视工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据，被称之为“功绩制”。大多数公务员依据自身的能力和功绩制本身的要求得到录用和提拔。英国是最早采用功绩制的国家，美国首先效仿，并用法律的形式固定下来，由此奠定以功绩制为基础的公务员晋升制度，根据公务员自身的工作能力、知识和技能决定是否能升任。法国、德国都秉承了这一原则，日本曾经是重年资的国家，但近年在提拔官员时也重视以成绩为主的标准。

4.“政治中立”的原则。所谓“政治中立”是指公务员不得参与党派斗争活动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。凡不愿遵守这一规定的人均不得成为公务员，公务员如参加党派竞争，必先辞职。

（二）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的标准西方公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是“通才”与“专才”标准。

1.以英国为代表的“通才”标准。所谓“通才”标准是指在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多寡，以及综合、推理和判断能力。英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，认为领导需要广泛的知识和综合能力、应变能力以及处理人际关系的能力，而不是“狭隘”的专门知识。“通才”标准强调个人学历，特别注重从名牌综合性大学优秀毕业生中发掘人才。

2.以美国为代表的“专才”标准。所谓“专才”标准则侧重选拔对象所具有的职务上的专业技能，强调个人在某领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。“专业”标准在考试内容上侧重专业性、实用性项目的测试。

从实际来看，无论是“通才”标准还是“专才”标准都有明显的局限性，特别是现代科学发展日新月异，自然科学和社会科学日益相互渗透，现代行政管理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府工作也日益走向专业化和综合化的道路，这就要求各级公务员，特别是中、高级公务员，既懂管理，又懂专业。英美两国也注意到两种标准的相互补充，这表明培养博专结合、一专多能的管理人才，是今后发展的趋势。

（三）西方国家选拔任用文官（公务员）的方式西方国家任用文官（公务员）的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员（如勤杂类）采用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方国家，实行考试取仕日益增多，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。西方对公务员的选拔任用通常采用考任制的方式，体现了其“要得到一流人才，必须求助于竞争”的思想。正是采用了这种竞争的用人机制，在一定程度上杜绝了选拔人才上“任人唯亲”、“唯关系”等用人制度的弊端，真正作到唯才是举，从而有效地提高了政府的效率，促进了民主的发展。

二、我国公务员制度选拔人才机制的概况“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人”。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和政府一直致力的目标。从20世纪80年代初起，我们党和政府开始吸收各国的经验，对干部人事制度进行改革，一些地方更是率先进行积极的探索。如深圳市从1982年开始，在全国各大中城市公开招聘各级各类干部，1986年开始面向全国公开招聘局长，竞争机制进入我国人才选拔领域已初见端倪。1993年10月1日正式实行的《国家公务员暂行条例》，拉开了公开考试录用国家公务员的序幕，标志着竞争择优选拔人才的机制基本确立。此后进行的大规模党政机构改革，以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的竞争上岗在全国各级党政机关全面推行，实施几年来，已成为公务员职务晋升、职位轮换、确定热门职位人选的一种选人用人方式，表明了我国公务员制度竞争择优机制基本建立。

（一）我国公务员制度选拔人才的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有35岁以下有志进入国家公务员队伍的中国公民不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以报名参加公务员录用考试，通过竞争进入到公务员队伍中来，并逐步打破地域、身份的限制，考试录用都公开进行，按考试结果优胜劣汰。公务员的考核、中层领导职位人选的确定的、职位轮换，实行公开、平等的竞争上岗，优升劣降。部分部门领导职位实行公选。

2.功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、都以其在工作中的功绩为主要依据。

3.党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。

（二）我国公务员制度选拔人才的标准我国公务员制度选拔人才的标准是“德才兼备”。所谓德才兼备，是“德”与“才”的统一性和不可分割性，即要坚持政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。具体来说，包括以下几个方面：一是能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。二是有强烈的事业心和责任感，并做出工作实绩。三是能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。四是具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。五是具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。

（三）我国公务员选拔任用的方式我国公务员选拔任用的方式是选任制、委任制、考任制和聘任制。国家公务员中政府组成人员的任免根据有关法律的规定，由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任命；非政府组成人员的任免根据《国家公务员暂行条例》的规定，实行委任制，部分实行聘任制；公务员的“进口”进行的考试，中层领导职务晋升、职位轮换等实行的竞争上岗以及部分领导职位进行的公选，是考任制的主要形式。

三、改善我国公务员制度选拔人才机制的思考由于国家性质的不同，决定了我国与西方之间在公务员（文官）选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相同的地方。

主要的区别表现在：我国公务员选拔机制坚持和体现了党的基本路线，坚持党管干部的原则，人才的选拔和任用要经过组织严格的考察。而西方文官制度则标榜“政治中立”，对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国对公务员的选拔任用强调德才兼备的标准，对思想政治方面要求严格，在选拔任用中注重思想政治表现和工作实绩。西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。这些区别，一方面是由不同的政治制度所决定，另一方面体现了我国公务员选拔机制的重要特色，有其科学性和先进性，我们在学习借鉴西方的经验时决不能丢弃。

相同的特点主要是：中西方选拔公务员（文官）都坚持公开、平等、竞争、择优的原则，表明了这是一种有效的选人用人方法，它凝聚了人类智慧，蕴含着科学的成分。尽管中西方各国的发展水平和具体的国情不一样，实施这一原则的形式、范围、程度也各不相同，但把这一原则作为现代人事管理重要的支撑是一致的。面对当今世界范围内愈演愈烈的人才争夺战，我们要进一步加强和完善这种激励人奋发向上的选人用人机制，促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气。

西方公务员（文官）制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制的建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，这些不足阻碍了它的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要我们认真思考。

（一）立法问题。在考录方面，西方十分注重用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度，这是西方人事行政的一大进步。我们应学习借鉴它们的做法，完善现行法规，健全法规体系，使公共行政管理人才的选拔工作“有法可依、有法必依”，减少当前工作中存在的随意性。

（二）改进和完善考试方法的问题。无论是西方和我国，公务员（文官）选拔中的考试都存在不少的问题，如笔试，对于可以量化的文化知识水平比较容易测试，但对应试者的创造能力、思维灵活性等难以量化部分的测定，则效果不理想。为此，西方国家已改变偏重文化知识倾向，重视素质和能力，考试方式也向多样化发展，除传统的笔试和口试外，又创造了许多更科学、客观和公正的考试方法，如品能测试、模拟演作等。我们也应加强考试技术手段的研究，以适应当前政府功能日益扩大，知识老化周期日益缩短，对公务员独立思考和应变能力要求越来越高的需要。

（三）题库的建设问题。公务员选拔考试是为用而考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。目前我国无论是公务员录用考试还是竞争上岗考试，都存在考题内容不统一，不成型的问题，有待规范化、科学化。因此，要加快包括知识测验、智力测验和技能测验等题库建设的步伐，以更好地测试应考者的真正水平。

（四）分等级考试的问题。在西方，选拔考试大多实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。而目前我国无论是公务员的“入口”考试还是竞争上岗的考试，则不论级别，统一试题，其缺陷是明显的。是否可以参照英国等国家的做法，实行不同等级公务员分级考录，把某些领导岗位公务员选拔列入选拔考录的范围，这不仅使考试更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各业的高级人才加入公务员队伍。

（五）面试考官组成的问题。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了公务员选拔考试比较重视面试成绩，因此，面试考官的组成和素质关系到面试的信度和效度。国外的文官选拔，对面试考官的人员组成有严格的要求，通常包括政府退休高级公务员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公务员选拔的面试（或答辩），考官的组成还没有统一规定，缺乏科学性和规范性。如在竞争上岗答辩中，考官一般由本单位的领导担任，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对职位的特点针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。为此，要认真研究考官的资格和组成的问题，制定面试考官资格条件规定，以保证面试的质量。

主要参考书目：比较人事行政（主编：刘守恒吴统慧彭发祥湖南科学技术出版社）

外国人事制度（主编：杨柏华仝志敏劳动人事出版社）

『伍』 套用公务员的行政单位开除的用人机制

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重专违法乱纪的职工，主属要包括以下几种情况：
（1）被判刑并入狱服刑的；
（2）二次劳教被注销城市户口的；
（3）留用察看期间表现仍不好的；
（4）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。
开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

『陆』 行政人事人员如何定位

昨日去一家较大的公司做SQL维护工作，正好见见一位在网上早已认识的网友，他MBA毕业，现任塘夏一较大公司的人力资源总监职位，言谈中，他很沉闷，聊起过去他的第一个工作，按他的话说，一位初中毕业，能力较好的也一定能胜任，无非是和你们人力资源部人员做的工作一样，多就多了老板很信赖我的“学历”；现在的工作更无聊，或许正应了那句话：官越做的大越好多，我现在每天真实工作时间不足1小时，无聊呀，什么岗位说明书，岗位责任书上面写的都些虚的，下面那么多人，我根本就不用操心什么，我觉得我这样待下去，迟早成只会领工资而不会做事的傻子。
现在东莞企业中，有好多企业没有系统完整精练的规章制度，没有上下左右的明确分工，没有明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序；更有的企业根本无章可依，或有章不依；凡事完全看老板或各级负责人的当时意愿，一拍脑袋决定任何大小事项，没有研究，没有讨论、没有认定决策、没有落实程序；决策只凭当时灵机一动，正确与否全凭运气。部门、各级负责人都形同虚设，上级对下级大小事务插手过多，搞得下属无所适从。往往是老板忙得昏天黑地，干部员工却有劲使不上；老板总觉得干部员工拿得太多，做得太少；干部员工又对老板一肚子怨气，怪老板不重视自己。这样不但无法调动干部员工的积极性、主动性和创造性，而且易于造成劳资双方的隔阂与对立。由于没有制定出成文的"公道"和"规矩"，造成企业中"公说公有理，婆说婆有理"，互相扯皮，互相推诿；尔争我夺，辩论不休；或遇事不议，或久议不决，或决而不行，或行而不果；重复讨论，重复决定，重复劳动；朝令夕改，朝秦暮楚。企业处于一片"打乱仗"状态，严重影响工作效率和员工士气，造成人、财、物的极大浪费。
还有一种是现在好多的新的内资企业，是一些"政府作风"较重的企业管理，完全不考虑公司的实际需要和企业行政管理的特点，完全照搬现在政府管理那一套，搞形式主义、表面文章；繁文缛节、清规戒律、条条框框、官样文章、笔墨官司、咬文嚼字、高高在上、颐指气使、脱离实际。这样一种行政管理，既浪费精力，又浪费时间；既浪费人力，又浪费钱物；哗众取宠，华而不实；僵化死板，不近人情；把一个企业的行政管理部门变成了旧时代的"衙门"。
以上两种可能是很多中小企业，甚至一些大企业都有的现象，我们不去评价整个企业的对与错，但是必须时刻牢记，行政人事管理的目的和实质在于为企业的根本目的服务，为公司领导和各个部门、干部员工服务，做好各方沟通，而决不可本末倒置，陷入过重的"现今的政府习气"，否则会怎样，地球人都知道，当然如果您是圆滑之人，那随波逐流也一定是好事。
对于行政人事人员存在一种普遍现象，即行政人事人员对自己所在企业的定位不准，管理时常脱离各部门实际，发布的规定不能照顾周全，造成无法推行或根本不宜推行，引起其它部门的反感和排斥。各部门心理上总觉得行政人事人员是坏蛋，手脚太长，巴不得他们永远不要在自己的部门露面，不要干扰自己的工作；自己这方面则是除非有什么必须要行政部门帮助解决的事，否则宁愿与行政部门老死不相往来。双方的隔阂和抵触就陷入了恶性循环：行政部门对其他部门的工作接触越少，就越不了解，管理就越脱离实际；反过来，行政管理越脱离实际，就越遭受各部门的排斥，从而也就越不了解各部门情况。
对于企业来说，人事行政管理越来越重要，除了有硬性的制度外，还要有软性的企业文化，归根到底，企业是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企业需要制度形成规矩，需要文化促进发展，这两者是鸡与蛋的关系，相辅相佐。处理得不好，都可能造成这样那样的问题，就事论事，行政人事的职位在企业管理中起到的作用是不容轻视的，处于员工与管理层之间，是左还是右，这都可能主导企业的进程，对员工说，行政人事部是员工的企业的代表，是娘家人，对企业来说，行政人事部是企业的人才库，用人辞人，时时要激发员工的工作动力。 呵，这都是理论上的，事实中，行政人事部能做到吗？ 这取决于老板。
目前绝大多数公司都是处于发展的初级阶段，生存和赢利是公司面临的主要任务，再从市场上看，好像也是人才流动供大于求，员工做事认真就行了，有必要要求员工认真做事吗？虽说行政人事是企业管理中一个重要环节，如何运用和发挥它的职能作用，目前我们很多企业经验不足，行政人事管理的人力是资源还是成本？是服务还是督导？好像没有定性，如今连名称也是市场上流行什么就称呼什么，从行政部、人事部、人力资源部，主管也称经理、人力资源总监，HR等等，其实中很多企业的人事部就是一个大抽屉，除了一大堆的登记表格，就没有什么了，很多都是行政部门或是办公室兼任。一些大一点的公司设立了人事主管，基本也是组织一些文体活动和考勤培训什么的，这是莞情也是事实。
正是因为现实，所以我们很多公司的行政人事人员或是人力资源人员的工作得不到公司高层的重视，行政人事工作上率性而为，不知不觉成为了公司不稳定的安全隐患。归结一下原因有三，
1，对员工不闻不问式，行政人事部一个流水的衙门，只是一个员工档案的保管处和考勤管理而已，工资有财务，业务有市场，除了入职和离职才与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，这样的人事部只是担了一个虚名，公司的未来发展顺其自然。
2，以制度管理人，行政人事部是执法部，对于人员进行执行，起到行政、财务、市场之外的监察作用，这样公司下员工不知不觉成了劳改对象，人事部动不动就下文下单，员工不在沉默中无语就在沉默中爆发。而在现在劳资条例逐渐健全的时候，员工跳槽和劳动仲裁事件必然是层出不穷。
3，以个人喜好处事。行政人事部在招聘中，自己是猪招来一群猪，自己是狗的招来一群狗；对于员工不是一视同仁，有裙带关系的，有后台背景的，有业务能力的，分别对待，或是完全以老板的意志为已任，大老板怎么说就怎么改公司的制度就怎么改，只出一个通知和文件上，一个企业类似国家的宪法就改掉了，时时在变在改，弄得员工无所事从，处事起来是莫明其妙。
从"管理"方面来说，行政人事部门应当在在做好日常事务的的情况下，还必须根据上层和公司的经营理念、现有管理、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考和见解，并且在实际工作中加以贯彻落实。也就是说不要只做一个事务主义者，而是要做一个时常想、时常创新，时常学习和借鉴新的管理方式方法的领导者；
从"协调"方面来说，行政人事管理者不要以做好领导的命令、完成领导交办的任务就以为万事大吉；而去研究那个人那个部门在那个细节上违反了厂规，凭借自己在企业“管理”地位对各个部门以臭脸色，以权压人。事实上，现在的企业中，行政人事部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调，平衡各方关系，以求达到各方利益最大化。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。
从"服务"上说，行政人事部门要甘当幕后。不管你干得再出色，毕竟东莞的企业都是以制造为最终目的。行政人事部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政人事管理的境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料 (任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己和自己部门谋取便利的行为，特别要反对把行政部门变成"门难进，脸难看，事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重，要做得有盐有味，有人情。
究而言之，行政人事管理就是服务于生产。维护公司权益固然是很重要，但是在维护员工权益和激励员工机制上也是很重要，行政人事应当是维系员工和公司的桥梁。作为双向沟通的通道，行政人事人员应当是员工的娘家人，从而激发员工的创新潜力和培养员工对公司的归属感。

『柒』 两套用人机制,两种人员身份指的是什么

大学毕业一般都是干部，干部对应工人；
公务员对应事业编制及工勤人员
公务员、事业编制都是干部；
现在干部、工人身份意没实际意义
工资都有的加，就是事业加的少，因为制定政策的都是公务员，否则事业要比公务员高，
以2001年为分水岭，以前事业同级别比公务员工资高，以后中国剧减少，看趋势会越拉越开，事业编制事业上没前途，工资上没指望，所以，事业编制是根没肉的骨头，就闻着有点香味，
须知香味在淡去。
1、获得过正规的国家公费文凭的人才有干部身份。2、大学毕业不一定是干部，这要看你是不是“公费文凭”。3、干部、公务员只是不同的国家单位的管理人员不同的称呼。事业编制只是单位的性制，例如教育行业。4、公务员涨工资了，事业编的人员不一定涨工资。
以前是指在机关、企事业单位担任国家公职的人员，也指国家工作人员。它是一种职务也是一种身份。当时如果想成为“干部”必须考取国家正规院校的统招、委培生，并且毕业时经过人事局的分配，或者参加人事部门组织的考干。干部与工人是相对应的。
近几年国家对用人制度改革后，国家对人员的管理制度更加科学了，机关的工作人员叫“公务员”；企业已经取消行政级别，实行自主用人制度；事业单位的用人制度也在进行改革中。“干部”的概念逐步淡化了，现在一般是借以专指机关、企事业单位的领导人员。
履行党和政府职能的单位叫机关，机关实行公务员制度。
履行社会公益职能或者由政府授权代为政府执行一定管理职能的单位称为事业单位。事业单位也分好几种，目前事业单位正在改革中。
享受国家全拨款的事业单位肯定要与公务员同步涨工资。自收自支和差额拨款的事业单位就很难说了

『捌』 关于 《人事行政中用人机制研究》本篇论文我的构思与主题是： 从实行“赛场选马”的用人机制、完善干

论点是议论文的灵魂，分论点是支撑起这个灵魂的骨架，而论据是议论文的血肉。一专个人要丰满多属彩，光有灵魂和骨架，没有血肉是不可想象的。同样一篇议论文只有中心论点和分论点是不能称为文章的，它还必须有典型而鲜活的论据。
典型的论据是指能充分反映事物本质，具有代表性的事例与名言。它首先要求真实，切合题旨。其次，选用的论据要弃旧用新，要厚今薄古。有些同学作文，记住几个经典论据，如司马迁、居里夫人、张海迪，变换着角度使用，把它们当做万花油。其实，这些论据就算典型，也不能引人注目。相反，选取人无我有、人有我新的论据说理，使阅卷者在阅读时产生新鲜感，效果会更好。另外，有些同学习惯用古代事例阐述事理，整篇文章未能联系实际，无时代的活水，也不能达到充分说理的目的。最好能引述时尚言论和当前媒体普遍关注的事例辅助说理，加强说理的针对性、时代感，使文章更具说服力。

『玖』 请问如何提升行政和人力资源管理制度的执行力

如何提升行政和人力资源管理制度的执行力

一、 建设优秀的执行文化：优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，尊重员工，重视员工，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。

二、人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。东风总公司建立了包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。建立了“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库，每年从优秀员工中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。我们重视人才再教育工作，每个分公司每周集中学习一次，总公司每月集中学习一次。

三、开展执行力教育，提高全员执行力意识。我到东风辅导的时候,都会携带一些如《自动自发》、《没有任何借口》、《绝对不能失败》、《你在为谁工作》等书籍组织学习，并人人每本书都要写出感想和工作打算，开展广泛深入的讨论，再跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识。

四、提高组织执行力。许多企业家都非常重视和强调个人的执行力对于组织的作用，却忽视组织的执行力。个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高又有什么用呢？企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，其中对于组织的执行力的要求包含了：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。提升企业组织执行力，管理者首先要具备超强执行力。高层管理者不但要有强烈的执行力意识，还要参与战略执行流程与标准的制定，又要成为流程与标准首要推动者与执行者，而其他管理层则是流程与标准的具体实施者，必须明确执行流程和标准，必须明确执行的资源和目标。其次要提升基层人员的执行力，再好的企业战略是依靠一线人员去实施的，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败。因此基层人员对执行流程和标准的认同度，基层人员的执行能力的不断提高关键。

五、沟通是执行力提升的基础。执行的过程也是沟通的过程，建立一套良好的沟通体制，可以保证所有的战略方针得到切实的执行，通过沟通确保执行团队能找到工作中存在的问题，并且赋予执行团队切实有效的方法来找到问题的答案，从而真正做到对事不对人。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通，做到“知行统一”。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越级请示，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，一线人员、各层员工可以随时向高层管理者提供信息、反映问题、交流思想。中、高层管理人员深入一线人员进行交流和沟通，及时发现和解决。

六、建立高效的绩效考核系统。高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制，能够使每一位员工有明确的执行目标、流程和标准，通过公平、公开的考核机制能够使每一位员工的每一点成绩都能够完全真实地衡量，让每一位努力和付出得到承认和回报，真正体现多劳多得，不劳不得的分配原则，既有压力又有动力，充分调动人员的积极主和主动性。一方面我们建立高效的监督体系。对人员的日常工作由下属的管理处进行日常监督和随机抽查，如人员出勤率、计划完成率、满意度检查、终端生动化管理检查、政策传达和结算到位检查、效果检查、管理检查等；另一方面我们建立完善科学的考评体系，不仅对人员的指标进行考核，我们对考核指标细化。除当月对优秀人员进行公开表彰发荣誉证书和奖金外，还对年终综合考评优秀的人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等方面给予奖励,极大地提高全体员工干事创业的积极性和主动性。