薪酬审批不过

『壹』 退税审核不通过原因是劳务报酬存疑是啥意思

退税产生不通过原因是。劳务报酬还没有达到。退说的不用装。所以通不过。

『贰』 HR邮件说面试通过，资料和薪酬正在审核中，请问我通过了吗

接近成功，要正式收到邮件的offer才能算是正式通过。拿到offer才可以放心。祝成功哦~

『叁』 税务审核不通过原因如下: 数据仅为劳务报酬所得,建议纳税人将劳务报酬与工资

你需要将劳务报酬和工资及其他综合所得合并进行汇算清缴申报。‍
退税是在年中预缴税额大于年度综合所得汇算应纳税额才能退。
你根据税务审核提示修改后再进行申报。
供参考，如有不懂可以继续提问！

『肆』 企业薪酬调查填报表为何审核通过无法上报，谁能解答，谢谢

像这种能审核通过了的一般就是你的表格没有问题了，无法上报可能有以下几种情况：1、对方服务器没有开不能接收数据，2、你的网络有问题传输不了、3还有一种可能是电脑设置问题，看看是哪种情况？再想办法解决。

『伍』 人事谈了薪资，说审批一周后给offer 希望大不~~

第一轮笔试，第二轮技术面试、人事部面试，既然都通过了，如果能入职就直接干活回儿了，不会有什么后续面试答。
我就是在大私企干的，当然不一定是你说的那家喽。大私企进人审批，首先不会一次只招你这一个岗位，人事部得先列表打报告，说明本批次打算招哪些岗位，已经有人选的有哪些，拟招入的人员名单，其中附上你们的基本情况、各轮面试的成绩、要入职的部门主管的评价、人事部面试官评价、你们的薪资期望、人事部建议。然后逐级上报，最终等决策层里主管这方面工作的领导拍板。这就是你问的“审批”。这个过程，你只能等待。
录用的希望嘛，我们这些回答问题的人说不了准话。题主耐心等待吧。

『陆』 各位前辈，我现在从事的工作是HR人事方面的，之中包括了薪酬审核，HR人事，但是都不太懂，

HR的工作内容差不多包含：招聘、薪酬、福利、培训、辞退等，另外根据不同企业特征，有部分企业将行政和人资合并在一起，有部分企业的人资还肩负着企业文化建设等！首先你需要确定自己的职业方向，要不要在HR这碗饭里面呆一辈子！准确的讲，做企业里HR的，奔小康的难度不小！
如果你确信，一定要做HR，你可以考虑学习相关的知识了，现在很多培训机构做人力资源培训的，（这里不推荐机构，有做广告之嫌疑）。
下面传授你《超级HR速成大法》
1、招聘心法——1、自己瞎编岗位职责和任职要求，并对比【部门提供的岗位说明、任职要求】，这可以帮助你快速了解公司人资总体要求；不要忘记，在网上找份很强大的资料做备份参考，有助于以后发展。2、发布招聘信息；招聘说简单很简单，说难很难，《千金买马骨》是最好的招聘广告，这是你需要为之奋斗的，但是，现在你需要了解的是三大招聘网站，《XXX人才市场报》《XX报招聘版》等，想省钱，谨记一条，网站上自己找目标！3、面试，强大的面试会接触一些量表和问答，如果是小公司，又是新手不想露怯，那你就一句话走全场吧“先介绍介绍你自己吧”！眼神游离者，两眼过分直视者、脸红冒汗者，要价超标者等都可在第一轮出局；另外不要动不动就出题考人，特别是将来是你领导的人！4、二试、三试甚至四五试就是别人的战场了，你现在应该只是第一试吧！5、入职----正规些的会电邮中说明入职流程和需要的资料，要求入职者按时准备，也有入职后才一项项要的，为了彰显你公司的牛B，一定要要求入职者携带《离职证明》等吧……
其他的以后连载……

『柒』 和HR薪资都给你谈好了，但就是不给发OFFER！为什么啊

1、发offer 前"压价"

所谓"压价"就是在降低薪水和职位的前提下给发offer。这种情况很常见，比如HR觉得还不错，想要招到公司，但是又觉得离期望的职位和薪水有一定的差距，所以不愿意给到这个级别的待遇。这个时候，HR往往会先拖着不发offer，然后和各个部门协商，看看如果把薪资谈下来了是不是可以接受。

2、对比不同候选人

这个很好理解，一家公司招聘一个岗位不可能只要一个候选人，HR往往会多找几个人过来面试，从而达到择优的选择。因此在这种情况下，无论从HR还是公司管理层，往往希望选出最适合的人选。尤其是如果出现了多个比较符合岗位的人选，他们就会进行多个维度的评选，以便选出最合适的人，所以时间上也会比较长。

3、公司在走流程

因为流程过于繁琐导致时间延长的这种情况，往往发生在一些比较大的公司和一些重要的岗位上。要知道一家公司的任何一个岗位可是都是要经过层层选拔的，如果公司规模比较大，往往规章制度会比较繁琐，流程也比较多，录用一个人走流程时间会比较长。

(7)薪酬审批不过扩展阅读：

解决办法：

1、发挥自己的主动

面试是一个双向的过程，面试官在选择的同时，自己也在选择公司。所以既然对方存在“拖延”的情况，这个时候，自己完全可以主动出击。不给对方太多的“喘息”和“纠结”的机会，尤其是打断对方给自己压价和做“备胎”的幻想。

2、别把机会就放在一个篮子里

除非是这个工作真的非常喜欢，而且各方面待遇和成长空间特别大，就认定这家公司了。否则，还是在等待HR发offer的时候，多去面试几家公司，不能在一棵树上吊死。

这样的最直接的好处就是，完全可以在对方压价的时候有自己的底气，而且也不用因为这个公司不录取你就没有了其他工作的机会。

面试的过程其实就是一场博弈，用人单位想着如何用最少的成本找到能力最强的人，而候选人则希望自己可以得到匹配能力的高薪资。

『捌』 国企薪酬方案通过需要经过几个审批流程，审批的先后顺序是什么

发起-内部上班子会研究-通过后提起草案到上级主管部门-上级主管部门流转意见-上级主管领导签发-立项。

『玖』 薪酬管理中薪资发放需要审批的操作流程及相应规则是什么

我们抄公司的工资发放审批流程：每月2号前，核对考勤，及员工请假等情况，造工资，然后制表人签字，部门负责人审批签字，财务出纳审核数值后签字，主管副总审批签字（主管人事），财务经理审批签字，财务副总审批签字，总经理审批签字，然后财务出纳安排在工资发放日前完成工资的发放。（没有什么规则）

『拾』 国有企业薪酬 需要国资委审批吗

高层管理人员的薪酬需要国资委逐级批准，普通员工的不需要。

国有企业薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
(一)全市同等劳动力价格水平;
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。