行政谚语论

⑴ 什么叫行政谚语

它是对传统行政学的批判。西方行政学界在20世纪2、30年代普遍认为行政学是一门科学，传统行政学家们曾提出一些至今仍为许多行政学者所提到的行政原则。西蒙认为，传统行政学家所提出的每一条行政原则都可以找到另一条看来同样合理的原则，虽然这两条原则导致相反的意见，但是在理论上我们却不能指出哪一条原则是正确的，因此，这些原则如同一般的谚语，虽然他们相互矛盾，但是它们彼此却可以并行不悖，所以这些“行政原则”并非真正的科学原则，他们只能被称之为“行政谚语”（Proverbs）,够不上原则着个头衔。

传统的行政学研究方法既然只能得到谚语，而不能得出行政原则，因此在研究方法上就必需寻求新的途径，即只有提出新的研究方法才能建立真正的行政原则，这便是西蒙将传统的行政原则称之为行政谚语的真实含义所在。
西蒙专门以人们常常谈到的“专业分工”、“统一指挥”、“控制幅度”和“根据目标、程序、服务对象、地点划分组织”等四项原则作了具体阐释。

分工原则：分工只是群体工作的本质，组织不论效率如何均需分工，因为两个人不能在同一时间、同一地点做同一项工作，分工只不过是不同的人在同一时间做不同的工作而已，所以分工并不是有效行政的条件；与此同时，专业分工原则与统一指挥原则也是相冲突的。根据前一条原则，学校的会计部门便应该听从其专业上级的指挥，而按照后一条原则，它则应该听从校长的指挥。在他看来，真正的统一指挥在任何行政组织中事实上都从不存在。

控制幅度原则：该原则显然与另一条人们常提到的组织层次应该力求减少的原则相冲突，缩小控制幅度势必会增加组织层次，同时提出控制幅度数为5、6或任何数字都是缺乏一定理由的。
部门划分：按照目标、程序，服务对象、地点划分组织的原则本身就是相互冲突的而且也没有明确的分辨标准，根据目标划分组织就必须牺牲按照过程、服务对象、地点划分组织的好处。

例如，某市政府的主要机构如民政局、教育局、建设局等是按照工作目标所划分的组织，各局都需要各种相同的总务、会计、统计、普通行政人员等，服务对象都是该市区的全体市民，当然也就失去了根据程序（即按照专业技术）、服务对象或地点划分组织的优点。再从另一个观点来看，该市的这种依据工作目标而划分的组织同时也都可以被视为是按照程序划分的组织，因为建设、教育等也可以说是达到市政府为市民服务这一总目标的各种方法，因此，一个组织到底属于上述四种组织中的哪一种，这取决于从哪一种观点来看，仅就组织本身则很难说它们绝对属于其中的哪一种组织。

⑵ 下面哪些俗语体现了界定选择的内涵：（ ） 注：题目来自中大行政管理中的《领导科学》，最好有解析。

刚回答了一个比较相近的问题，这里我从企业领导的角度来根据我的经验，说说我自己的想法。如果您是部门领导，只需要把下面的思路进一步微观化就可以了，可能具体的事情不同，但大体的思路是相似的。

上面的一些朋友的回答，可能都是停留在问题的表象上，比如威严啊、和蔼啊等等的表象，都是需要企业文化或者团队文化作为基础的，如果您是和谐和蔼平等的企业文化，您摆出威严的架势就错了，如果您是等级明确而严厉的企业文化，您摆出和蔼的姿态也就错了。您采取什么态度，取决于事先您根据企业特点，领导的个人魅力特点等等综合因素所设定的企业文化内涵。还有，很多人一说到员工管理，就说培训和沟通，培训和沟通只是方法，但培训什么内容？沟通什么内容呢？考核什么内容？领导者还是一头雾水。

解决员工管理问题是一个系统问题，很多企业的领导人始终在困惑，管的松了，肯定员工会自由散漫，管的严了，又怕员工离开。这本来就是一个两难的问题。这个问题很难在短时间内很好的解决，而且具体的情况需要具体的分析，具体涉及很多方面的问题，比如企业组织结构、人员工作安排、企业文化建设、员工的培训、企业发展目标等等等等很多方面。很多人会觉得这样说有些危言耸听，甚至是无稽之谈。但所有的专业人员对这个问题都是深有感触，随便举个例子，就说“组织结构”的影响。很多人认为组织结构是很简单的事情，一个方面的工作就一个部门去做不就可以了吗？其实不是这样简单的，组织结构的设置不仅仅是工作的分配，还涉及各部门之间的勾际关系、权利制衡、单证流转.....各方面的内容。不合理的组织结构会造成人员的闲置或者过于忙碌，造成权利的不均衡，直接影响企业人员的管理。

在这里只能从一些原则性的方面给您建议。

1、企业需要全面的企业文化建设。A、企业核心文化的建设能够给员工一种归属感和内聚力，能让员工明白企业和领导者的目标是什么。知道企业要做什么，我该做什么，我该怎么做。员工散漫的一个重要原因是不知道该做什么。B、企业内在文化的建设（规章制度、文化内容等），能够让员工知道如果不按照规定做，会有什么样的后果。这些是在员工进入公司之前就要明白和明确的。一般情况下不要轻易的更改。员工散漫的另一个重要原因就是不知道散漫的后果。

2、畅通的人力资源通路。在平时的时候就要准备有充足的人力储备，能在短时间内解决人力的问题。很多人认为没有必要平时储备人才，有人认为企业没有办法储备人才，其实这些问题都是很好解决的，我们在实际操作中，都有一些专业的办法有针对性的解决。这样员工的去留对企业不能造成重大的影响，员工才会有危机感，才能调动他们的主观能动性。

3、结合专业的管理技能。比如现代管理学中提倡的：持续的负强化结合适当的正强化。这是一种专业的表述。就是持续的批评或管理加上适当的赞美和表扬，这是一种简单的表诉，也只是管理学的一种方法，结合不同的企业实际情况，我们都要有不同方法，作为管理者需要广泛的学习和辩证的运用。

4、想办法利用和限制企业中的非正式组织。企业非正式组织是企业管理中的重要部分，非正式组织简单的说就是企业中的小团体，在工作的时候，可以利用这种小团体，因为他们的目标很统一，能发挥力量。但是在有矛盾的时候，一定要拆分这些非正式组织，因为一旦其中有一个人要离开，就会影响一批人。

5、用利益圈住重要员工，合理的分配员工的收入，让员工不能或不愿轻易的离开公司。很多人认为简单的分红啊、分股份啊、押工资啊、押费用啊什么的，才叫利益控制，其实对于员工的收入可以细分和精算，既能让员工满意和觉得有奔头，又没有增加企业的费用。这都是有专业技巧的。

那些沟通，培训，激励，检查，考核等等外在的手段，都是以上面的内容为基础而进行的，其实根据上面几点的分析，只要能得出结论，就有千变万化的方式方法能进行有效的运用和实施。

还有很多的方面很多的方法，在这里不能一一列举，因为需要详细的了解相关的情况才能针对性的做出相关专业策划。如果你需要专业的回答和设计，可以把详细的情况发给我，我可以帮助您完成相关设计。

最后祝您成为一名优秀的管理者

追问：

做为管理者从战略、规划、经营等方面等方面泛泛而谈就好。谢谢！