违规用人案例

1. 违反劳动合同法案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例
【案情介绍】
宋某是一名年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。
【案件评析】
本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。
第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。
第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。
第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。
第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，
第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

2. 用人单位违反劳动合同法的案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例
【案情介绍】
宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。
【案件评析】
本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。
第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。
第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。
第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。
第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，
第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

3. 用工单位违反同工同酬规定案例

1、《劳动合同法》第63条所谓的 “同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等内量劳动且取得相同劳容动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。同工同酬应具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。“同工同酬”包括基本工资、绩效奖金。劳动合同法第62条对此有明确规定。鉴于与派遣劳动者建立劳动关系的是派遣单位。而不是用工单位，故派遣劳动者的社会保险、公积金应由派遣单位缴纳。缴费基数为派遣劳动者的实际工资，缴纳比例由国家规定，应与用工单位缴纳比例一致。
2、因用工单位未“同工同酬”，派遣劳动者可提起劳动仲裁。按《劳动争议仲裁法》，应列用工单位和派遣单位为共同当事人（被申请人），能否胜诉主要看你提供的证据，包括用工单位正式工工资收入等方面的证据。虽然按法律规定，上述证据的举证责任在于用工单位，但司法实践中，很多单位为了胜诉，往往会提交虚假的证据，如你没有其他证据与其质证，胜诉的可能性很小。

4. 大型企业招聘违反劳动合同案例我需要长一点的案例，非常感谢

一、案情分析
孙某是2013年的应届毕业生，与某有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2013年8月1日到2017年7月31日，其中前六个月为试用期。 该公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2013年9月出资送孙某等30余人去专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了五年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果孙某在服务期内解除合同，则需支付违约金 5万元。2013年11月11日，孙某通知用人单位解除劳动合同；2013年11月12日离职。2014年4月3日，某某公司提出劳动争议仲裁申请，经审查符合受理条件，仲裁委于2014年4月7日决定受理，并于2014年4月21日公开开庭审理了本案。
二、仲裁请求
某某公司请求：裁决孙某支付服务期违约金5万元。
三、审理结果
经仲裁委多次调解，双方不能达成一致，仲裁委遂于2014年5月5日作出裁决书，并送达当事人。
仲裁委裁决驳回某某公司的仲裁请求。
四、案情分析
本案的争议焦点之一：在于试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金。
第一种观点认为，试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。《劳动合同法》第 25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行在用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第 22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。
在本案中，某某公司与孙某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的，试用期也属于劳动合同期限的组成部分。同时，用人单位也实际为孙某花费了培训费用，送孙某到专业培训机构接受培训，根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定，孙某在服务期内离职，应该按照法律规定支付违约金。
第二种观点认为：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。虽然《劳动合同法》第 22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。从关于试用期的性质规定来看，《劳动法》、《劳动合同法》一脉相承，对试用期的性质并没有作出变更，即原与《劳动法》配套实施的法律法规规章，《劳动合同法》实施后除后法明文废止或与后法相冲突默认废止外，仍具有法律效力。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，该公司不得要求孙某支付该项培训费用。
本案的争议焦点之二： 劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
第一种观点：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。
本案中，孙某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，某某公司可以以造成培训费损失为由要求孙某承担赔偿责任。
第二种：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故孙某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，孙某提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故某某公司不能以造成培训费损失为由要求孙某承担赔偿责任。
笔者认为，孙某虽然提出辞职，但并未按照法律规定试用期内提前三天通知，属于违法解除劳动合同，应承担培训费损失的赔偿责任。因此，本案中，用人单位如要求孙某支付服务期违约金，本委不予支持；如要求孙某承担违法解除劳动合同带来的培训费损失，本委予以支持。

5. 求企业用人不当导致公司受损的例子，领导用亲戚或是熟人，而不用有才的人。500字左右，分数不是问题

求企业用人不当导致公司受损的例子：
答案：红塔集团的褚时健。他任用亲戚，结果亲戚受贿，导致遭受巨大的人生挫折。这件事也是各个企业的警钟。
1986年，褚时健兼任了玉溪烟草公司经理和玉溪地区烟草专卖局局长。到九十年代中期，他已经“把一个地方小烟厂做成了亚洲第一，世界第五的烟草帝国”。固定资产从几千万元发展到70亿元，年创利税近200亿元。褚时健成了中国的“烟草大王”，全国最红的国企红人。
1995年2月，一封来自河南三门峡的举报信，终结了这一神话。据1998年1月新华社报道，褚时健的“女儿共索要和接受3630万元人民币、100万元港币、30万美元，妻子及其他亲属共收受145.5万元人民币、8万美元、3万元港币及大量贵重物品”。褚时健本人，后来被司法指控贪污和巨额财产来源不明罪。最主要的情节是，他把巨额公款直接划到自己的名下，其中一笔是174万美元，另一笔1156万美元。1996年，对于褚时健来说，是他人生中最为艰难的时候。1995年被人举报贪污后，此时褚时健的女儿褚映群和老伴儿马静芬已经被关在洛阳监狱。也是这一年，他唯一的姑娘褚映群在狱中自杀，听到消息的褚时健潸然泪下。律师马军说，那一年的中秋节，他一个人蜷缩在办公室，盖着一条毯子看着电视，悲凉得很。

6. 违反劳动法的实例 要2000年以来比较有影响力的例子 在线等 谢谢了

“部分不服裁决整体归于无效”意味着什么？
□本报记者 杨颖辉

案例简介：
刘某于2008年在北京某工地打工受伤，经过工伤认定和劳动能力鉴定后，用人单位拒不支付工伤保险待遇。刘某就其停工留薪期待遇和治疗费等提起了劳动争议仲裁申请。仲裁裁决对刘某的请求基本支持，但护理费一项除外。刘某不服，单就护理费一项提起诉讼。法院受理后，在判决书中对刘某在仲裁时提出而在起诉时没有提出的停工留薪期待遇和治疗费一并作出了判决。

判决理由：
对于本案中刘某虽未对停工留薪期待遇和治疗费提起诉讼，但法官经审理认为，由于一方当事人起诉后，仲裁裁决便不发生法律效力，这类案件一进入诉讼程序，双方当事人就恢复到仲裁前的状态。也就是说，双方恢复到纠纷发生时的原始状态。有鉴于此，在审理中，审判员应当要求原告对仲裁裁决的每一项内容提出意见，然后进行全面审理。这样处理既考虑到实际情况，而且原告已就每一项仲裁裁决都提出了意见，不违背“不告不理”原则。

焦点辨析：
这个判决理由是否有理？这种判决方式对双方当事人来说意味着什么？
北京市农民工法律援助工作站律师王芳解释说，一般来说，鉴于劳动争议仲裁的前置地位，一旦当事人对裁决不服而提起诉讼，人民法院应当就裁决的全部事项逐一作出判决。因此，劳动者对劳动争议仲裁的部分裁决不服而提起诉讼，并不是放弃了其他请求事项，而是认为，得到仲裁支持的事项，在诉讼中也应得到支持。但根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 〈2001〉14号）第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
“因此，就本案来说，法院在审理时就会面临一个问题。”王芳说，依据民事诉讼 “不告不理”的原则，当事人刘某对劳动争议仲裁裁决中部分事项，即护理费这一项裁决不服而提起诉讼，人民法院就只能对有关该部分事项提出的诉讼请求进行审理。但是由于前述最高法的解释，劳动争议仲裁裁决此时已全部失效，也就是对刘某停工留薪期待遇和治疗费等事项的裁决也已一并归于失效，实质上等于刘某失去了向法院申请强制执行的依据，反而成了不可执行的 “无效裁决”。
“而反过来说，如果法院对劳动争议仲裁裁决的全部内容重新进行审理，虽然解决了当事人因部分裁决未起诉而一并归于无效最终无法执行的难题，但又违反了民事诉讼 ‘不告不理’的原则。”王芳说，这实际上就出现了劳动争议诉讼程序和一般民事诉讼程序的冲突和衔接问题。
“对于这种冲突，由于最高法并未有十分明确的规定，对于劳动者来说，如果对仲裁裁决部分不服向法院起诉的，最好的办法就应当将全部仲裁事项在起诉书中一一列明，以保护自己的利益。”本报法律事务中心律师朱国丰建议。但他同时也强调，法院在适用 “部分不服裁决整体归于无效”规定时，应谨防给一些不法用人单位提供 “钻空子”改变裁决结果的机会。
根据 《最高人民法院对原劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》，劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。按照该函的要求，法院也不能在判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。所以，用人单位可以利用不服某一项仲裁裁决率先提起诉讼，审判员为进行全面审理会问其对仲裁裁决的其他内容是否提出意见。但作为原告的用人单位为使其他仲裁裁决归于无效，不会对其他裁决事项提出意见， “没有意见”即赞成仲裁裁决，但法官并不能以此判决维持仲裁裁决，同时又无法深入审理，因此在判决书中，对于其他未提起仲裁的事项在陈述上可能会不同于原仲裁裁决。 “最终生效的是判决书，而非仲裁裁决，因此由于法官无法深入审理而疏漏的内容可能会使劳动者陷入非常不利的境地。”朱国丰说， “所以，即始用人单位在其所提起诉讼的那部分仲裁裁决上最终败诉，但在对于其他未提起诉讼的事项上，用人单位很可能已经胜诉了。这样其就达到了利用判决更改仲裁裁决的目的。”

7. 管理者用人不当的例子

诸葛孔明挥泪斩马谡
三国时代的诸葛亮与司马懿在街亭对战，马谡自告奋勇要版出兵守街亭，诸葛亮心中虽有担权心，但马谡表示愿立军令状，若失败就处死全家，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。

8. 教育部公开8起教师违规典型案例，分别是哪8例

教育部一共公开了8起教师违规典型案例，分别以下8例：

第一例是江苏省盱眙市维嘉幼儿园教师陈某某体罚幼儿问题。

第二例是江苏省盱眙市维嘉幼儿园教师陈某某体罚幼儿问题。

第三例是广东省深圳市龙岗区如意小学教师胡某某学术不端问题。

以上两起案件就是教师违规典型案例，他们的行为对教师形象是一种抹黑，也是要受到坚决打击的。对于这些教师的违规行为，相关部门也会采取更为有力的措施，坚决进行惩处。

9. 用人单位违法开除员工赔偿案例

.我国《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定:"企业对有下列行为之一,经过教育或行政处分仍然无效的职工,可以辞退:(一)严重违犯劳动纪律,影响生产、工作秩序的;(二)违反操作规程,损坏设备、工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;(三)服务态度很差,经常与顾客吵架或损害消费者利益的;(四)不服从正常调动的;(五)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊,不够刑事处分的;(六)无理取闹,打架斗殴,严重影响社会秩序的;(七)犯有其他严重错误的。符合除名、开除条件的职工,按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。”上述规定中的(五)项,应当理解为:如果职工有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等违法行为,但不构成刑事责任的,企业首先应进行教育或行政处分,仍然无效的,企业才能将其辞退。对此,我们应注意两点:第一,企业职工的行为属于上述不构成刑事责任的违法行为,而非盗窃嫌疑。本案中,申诉人的行为否属于不构成刑事责任盗窃行为,证据不足。如果确有证据证明其行为属上述盗窃行为,企业也应采取正确的处理方法,即:第二,企业应当先对其进行批评教育或者给予除辞退(开除)以外的其他行政处分,只有在该职工仍然不改正时,方能将其辞退。
如果不符合以上条件或证据不足,可以要求该公司支付基本工资和销售提成年度的休假工资等,另外，中断的社会保险，单位应缴纳部分由该公司到社会保险经办机构补缴。