卫生绩效工资

1. 卫生单位实行绩效工资临时工怎么处理

是不是这个？
铁路运输企业减员增效实施意见已经失效
来源：铁劳[1997]18号 作者：铁道部 日期：97-02-13
减员增效是铁路深化改革、强化管理，适应“两个根本性转变”，实现市场经营，保持稳定和发展的长期战略性任务，也是国务院领导多次对铁路工作的要求。全路各级领导、各管理部门，必须彻底转变用人观念，进一步采取有力措施，在职工总量有效控制的基础上，将企业用工逐步纳入减员增效轨道。
实施减员增效的重点是铁路运输人员。减员目标是：1997年至2000年，全路既有线平均每营业公里每年减少运输人员1人以上，由37．2人减至33人以下。各铁路局（含广铁集团公司，下同）主要生产组劳动效率要达到或超过“七五”、“八五”期间全路各铁路局实际达到的最高平均值水平。具体提效目标由各铁路局分别制定下达。
为保证减员目标实现，提出以下意见：
一、继续执行控制职工总量的有关政策规定。严禁从社会招工。新投产大中型项目所需人员，全部由运输企业内部挖潜调剂，本企业解决不了时可在全路调剂。
二、大力推动生产布局和劳动组织的调整，盘活存量资产，优化人员结构。运输生产布局的调整，除撤、并机车交路跨局的机务段应报部核批以外，均由各铁路局制定方案、组织实施，报部备考。
三、积极推动分离分流，减轻企业过重负担。要以减少运输支出、开辟新的经济增长点为目标，推动房建维修、生活后勤等部门加快进入市场，营造“四自”机制，逐步过渡为与经营主体分立的单位。积极分流主业营运、管服等人员，充实多经部门，减少主业成本支出。
四、修订劳动定额和生产定员标准，改革不适应需要的设计规范和规章制度，为减员增效提供基础性保证。
五、新定投产项目，要首先优化劳动力配置方案。凡应用新技术、新设备的地方，须同时提出减员增效方案，否则不予投资。
六、调整、压缩中专、技校的招生总量。优化专业设置，减少社会招生数量，加大对在职职工的培训能力。积极争取地方政府的理解与支持，视自身能力合理接纳复员退伍军人，以缓解统配人员压力。
七、规范用工形式和开支渠道。企业现有各种用工（除企业中的公检法人员外），统一归并为劳动合同制职工、临时工、劳务工三种形式，实行分类管理、使用，工资按规定列支。对非生产急需的临时工、劳务工要及时清退。认真清理长病、长休人员，区别情况予以处理。对实行劳动合同制的人员，凡构成解除劳动合同条件的，要依法及时解除劳动合同。
八、实行职工企业内部下岗、待岗，促进择优上岗。对因生产布局、劳动组织调整和生产任务不足而出现的富余人员，实行内部下岗；对因个人能力不胜任本职工作，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，构不成解除劳动合同的人员，实行内部待岗。下岗、待岗人员均应降低工资待遇。
九、积极开发铁路内部劳动力市场。强化内部下岗、待岗职工转岗培训，提高下岗、待岗人员重新上岗能力。使内部劳动力市场成为调节铁路劳力需求的“蓄水池”，引入竞争机制，促进人员结构的合理调整。
十、搞活企业内部分配。根据企业各类人员不同特点，实行灵活多样的分配形式，建立对全体劳动者实施动态绩效考核的分配体系，运用工资分配经济杠杆，获取最大的劳动效率和效益。提倡职工一专多能，根据条件实行并职并岗。
十一、对实行体制改革、减少管理层次、取得良好效果的铁路局，部予以奖励。
十二、实行减员增效领导负责制。各级领导要把提高劳动生产率作为企业经营的主要目标落实到各个部门、各个岗位，分层次实行考核奖罚。各单位凡职工总量与其他从业人员比上年末减少或持平，完成部下达减员计划指标的，对单位给予奖励，超额完成的多奖；未完成计划指标的，适当处罚。
十三、各运输企业的施工、工附业等部门，也要按照减员增效精神，逐年减少人员。
十四、多经企业是安置分流人员的主渠道，各单位应大力扶持。积极开辟新的经济增长点，提高吸纳能力。未经批准，多经企业不得直接从社会接收人员。
十五、劳动力配置实行归口管理，非归口管理部门下达文件不得夹带增机构、提级别、加人员。
十六、在社会环境尚不具备大量接纳企业富余人员的条件下，暂以下列人员作为本企业减员计算口径。
1．终止、解除劳动合同人员；
2．充实多经、集经人员；
3．外出劳务（停薪留职）人员；
4．企业内部退养人员；
5．新建铁路内部调剂人员。

2. 听说卫生单位发绩效工资 了是吗

20**年12月**日全体职工会讨论通过）
为深化医疗卫生单位分配制度改革，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，促进我院各项工作健康、和谐发展，根据河卫生计生发[2014]45号《**市医疗卫生单位绩效工资分配指导意见》，经院委会研究，职代会讨论通过以下绩效工资分配方案：
一、指导思想：
通过完善绩效工资考核办法，加强成本核算与控制，建立以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动各级各类人员的积极性，不断提高我院的服务质量、服务效率和社会效益。
二、基本原则：
1、坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
2、坚持总量控制、以收定支、确保结余的原则；
3、坚持医疗质量、医疗安全、社会效益并重的原则；
4、注重向临床一线和关键岗位倾斜的原则。
三、基本工资：
正式工作人员按照2006年度工改工资中基本工资（岗位工资+薪级工资）部分的60%作为固定的基本工资（但个人应承担的三保、水电费、住房公积金等仍由个人支付）。临时工作人员基本工资定为380元/月，绩效考核工资同其它同一岗位人员（绩效工资含养老保险、失业保险等费用）。
四、绩效工资分配方案：
门诊收入：一般诊查费,门诊处置费，治疗费；医技检查45%作为医生服务费收入。
住院收入：将临床医生、护士、医技科室住院服务费收入全部合并到一起，扣除相关的成本支出后，再按比例重新分配回到各科室。即：
临床科室住院服务费收入＝（医生各项服务费 + 护士的各项服务费 + 医技科的各项检查费）-（合作医疗或医保扣款 + 单位政策性减免费 + 用车费 + 困难群众伙食费 + 市场开发费 + 病人欠漏费 + 洗涤费 + 大额材料费 + 其它）。以上收入不含药品费。
临床科室住院服务费收入分配比例为：医生50%，护士23%，放射科9%，B超室9%，化验室9%。
（一）、医生工资计算方式（含内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、中医科、疼痛科、手术室）：
1、医生应发绩效工资＝门诊一般诊查费收入40% + （门诊处置治疗费 + 住院服务费收入50% + 手术费 + 45%医技检查费 - 1000元管理成本）×36%。
2、医生实发工资＝基本工资 + 医生应发绩效工资×绩效考核得分×考核系数1.0 + 夜班费 - 应扣各项费用（如社保、住房公积金等）。
补充说明：中医科应发绩效工资还包括司药工资1200元 + 中药收入的20%；手术室专人管理补助200元，巡护、器械清洗、消毒补助1000元，手术室麻醉费提成比例为45%，不扣管理成本。
（二）、护理部工资计算方式：
1、护士应发绩效工资＝（门诊一般诊查费收入40% + 住院服务费收入23%×63% + 妇产科开的注射护理费）÷ 参与分配的护士人数 × 0.9。
2、护士实发工资＝基本工资 + 护士应发绩效工资×绩效考核得分×考核系数1.0 + 夜班费 - 应扣各项费用。
3、护士长实发工资＝基本工资 + 护士实发平均绩效的1.5倍×绩效考核得分×考核系数1.0 - 应扣各项费用。
补充说明：护理部参与绩效分配人员定编为10人，无论多少人参与绩效分配，护士实发绩效总和÷10人×1.5即为护士长绩效工资，从每名护士绩效中扣10%作为护士长工资，不足部分由院方补贴。

3. 广东卫生系统绩效工资

答：待遇不高，依据是你的工作效率，所完成的工作量给你发工资，如果工作量没完成反而拷你的工作。

4. 乡镇卫生院绩效工资

级 别 评价周期 奖金发放时间
经理级员工 季度评价 年度
专业技术人员 季度评价 季度
销售代表 月度评价 月度
普通员工 季度评价 季度
操作工 月度评价 月度
*注:
① 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。
② 评价在次年的1月31日前结束。
③ 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。
④ 年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。

5. 乡镇卫生院绩效工资怎么算的

乡镇卫生院药剂的工资是普通工资加提成加奖金。加加班费。

6. 卫生系统绩效工资的标准

高邮的还没开始....

7. 卫生系统的绩效工资，具体的考核方案是什么

“ゞ偶不解释、你懂得”网友您好！如你您对单位绩效工资发放有什么意见和建议，可以直接和淮阴区卫生局财务科联系。下面将全区卫生系统绩效工资发放情况简要介绍如下：总体来看，卫生系统绩效工资是按照区委、区政府事业单位绩效工资相关政策执行的。卫生系统没有统一的绩效方案，绩效工资由各单位自行确定，并经过职代会讨论通过后实施的。由于卫生系统的特殊性，绩效考核分为质量指标、数量指标，通过对业绩和服务综合考核，并按考核结果发放绩效工资。各单位在制定绩效考核方案时，考虑到各医院是参照自收自支事业单位管理的，考核方案向一线科室倾斜；但同科室、同工种的，执行标准对每个人是一致的。同在一个单位上班，可能由于工作的种类不同，技术含量和劳动强度可能有所不同；或者根据单位制定的绩效方案考核出来的结果可能有所不同，最终反映到绩效工资上就会体现出差别甚至是较大的差别，对绩效工资有疑问的可以咨询单位负责考核人员和财务人员或直接到区卫生局财务科咨询。

8. 医疗卫生绩效工资如何算

70%工资，30%绩效。

9. 医疗面试题：卫生改革实行绩效工资，谈谈你的看法

真不知怎么绩效，如何制定考核办法，是否合理，倘若如此，有服的就有不服的，既然若绩效了，那么职称应该不是衡量工资高低的工具了吧？考试行，职称就高，但实际工作能力和职称不相称，那只能绩效，看工作效率，工作质量给工资，但地区有差异、财政有差异、人员配比有差异、每所医院的实际条件有差异等等，比如：一个人管理3000人和管理30000人能同样绩效吗？绩效首要前提是必须合理化。

10. 卫生系统的绩效工资在产假如何发放

应该正常发放