卫生人才引进

㈠ 如何加强基层教育卫生人才队伍建设

卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，自2008年以来，在各级各部门的大力帮助支持下，全县36个建制乡镇卫生院，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，同时，根据上级有关文件和精神，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。

但是，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，存在的主要问题是：

1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略，到2010年，全省每千人医生数要达到2.02人，每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。

2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看，高级、中级、初级技术人才比例为8：27：65，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下，全县36个建制乡镇高级职称1人，中级职称28人，大专以上学历260人，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人）。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，存在因招工、退伍军人安置、家属工等非卫技人员，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工，人员队伍不稳定。

3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足；从人员分布上看，高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构，而乡镇卫生院更为缺乏，甚至存在无资格上岗人员，造成人才资源分布失衡。

4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。2008年和2009年，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年，县级医疗机构仅引进2名副高级人才，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。

对策及建议

1、加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。

2、改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本县还是县外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。

3、合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构，尤其是农村卫生院定期开展服务，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统医务人员工作活力。

4、政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”，用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。

㈡ 基层卫生人才培养学历提升工作有哪些收获

总体目标
(一)基层卫生人才培养的总体目标是：保持人才总量的适度增长，改善人才结构，提高整体素质，健全培养机制，优化人才环境，提高服务能力，到2010年，达到基本满足基层医疗卫生服务需求的目标。
——规模指标：全市基层卫生人员总量达到市委、市政府《决定》和《***省城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见》规定的配备标准；
——资格指标：乡镇、社区医疗卫生机构临床医护人员全部具有法定执业资格，社区卫生服务机构全科医师比例占临床医生总数的30%以上，医技人员全部具有相应专业初级以上技术资格；乡村医生80%取得执业助理医师以上资格；
——学历指标：引进医学类大学本、专科毕业生400名，使乡镇卫生院专业技术人员50%以上达到大专以上学历，社区卫生服务机构专业技术人员取得大专以上学历者达到50%以上，乡村医生取得中专以上学历者达到60%以上； ——继续医学教育指标：基层医疗卫生机构继续医学教育覆盖率达到80%，卫生管理人员岗位培训率达到100%。
到2012年，全市基层卫生队伍规模、结构更加合理，服务能力和服务水平进一步增强，打造一支能够用得上、留得住的高素质基层卫生人才队伍，满足基层卫生工作的需要，

㈢ 如何看待医疗卫生体系人才引进难 留住难的问题

门槛高，待遇低，压力大

㈣ 姐，请教关于济宁市千名人才引进计划卫生类的考试

卫生类的考试考来的很杂乱，源我当时以为会考些临床的内容，结果基本上没有。考完后感觉复习也多大用处，考的有药理，解剖，生理，生化，心理学，大概记得这些了，感觉还是靠以往的基础了，看书真的不知从哪里入手，我当时只抱着执业医师的书看了，结果没大有用，不过大家都考的不好，分数线才30分。公共基础就看山东省事业单位考试的那本就行，其实那个版本的都大同小异。每年的考试类型不同，关键看简章了要求了，祝你好运！

㈤ 2017贵州省印江自治县卫生系统引进人才100名引进范围

2017贵州省印江自治县卫生系统引进人才100名引进范围：引进范围及对象：全日制普通高等院校本科及以上学历的应、往届毕业生。

㈥ 重庆卫生人才中心在什么地方

市卫生人才交流中心与三军医大大坪医院签订人事委托管理合作协议
——市卫生人才交流中心大坪医院办事处挂牌成立

受市卫生局、市人事局委托，市卫生人才交流中心全面承担我市卫生人才的社会化管理工作。

2005年11月3日，重庆市卫生人才交流中心与第三军医大学大坪医院人事委托管理协议签字仪式暨市卫生人才交流中心大坪医院办事处成立大会在大坪医院国际学术厅隆重举行。第三军医大学吴灿校长、市卫生局党组陈卫平书记出席会议，并为“重庆市卫生人才交流中心大坪医院办事处”揭牌。第三军医大学政治部、训练部负责人，大坪医院孙卫忠政委、黄旭东院长等党政主要领导，市卫生服务中心(市卫生人才交流中心)刘高清主任和中心部分管理干部，以及大坪医院专家、聘用人员代表近500人参加会议。

会上，市卫生局党组陈卫平书记发表了讲话。他说，市卫生局与第三军医大学的合作，打破了卫生人才流动的体制和身份障碍，拓宽了部队医院人才引进渠道，较好地配合了部队医院的人事制度改革，为推动我市卫生人力资源社会化进程，实现人才资源的科学配置和高效利用，起到了积极的促进作用。大坪医院孙卫忠政委和朱锡光副院长分别就下一步如何与市卫生人才交流中心共同加强对聘用人员规范化管理作了讲话；医院学科专家代表、聘用人员代表发言，对人事委托管理寄予希望,充满信心。重庆市卫生服务中心刘高清主任与大坪医院黄旭东院长签订了人事委托管理合作协议书。

重庆市卫生人才交流中心与大坪医院人事委托管理合作协议的签订，是重庆市卫生人才交流中心继今年6月与西南医院成功合作以来，在卫生人才社会化管理方面的又一重要举措，必将进一步推动我市聘用人员行业规范化管理工作，配合各医疗卫生单位人事制度改革，在非编聘用卫生专业技术人才的引进培训、人事档案管理、党组织建设、职称考评、户口挂靠等方面发挥积极的促进作用，为在新形势下进一步深入开展军地合作，促进军地卫生事业共同发展，把重庆建设成为长江上游的医学中心而努力。

我回答也不容易，
希望您能选择5颗星，谢谢 o(∩_∩)o

㈦ 一般医疗卫生事业单位入编的绿色通道要几个人

一般的事业单位都是超编的，想入编得想办法先搞到名额，所以即使是面向社会公开招考，内定的概率也很大了。除非内定的人连笔试也通不过。所以会有很多人笔试第一，面试不及格。