卫生人力资源

A. 我国基层卫生人力资源的特点、问题及对策

我国基层政府人力资源管理中的问题与对策  随着现代人力资源管理思想在我国的发展，我国公务员系统的人力资源管理，较以前有了很大改善。随着以人为本的人力资源管理理念的树立，人作为一种重要的资源被开发，人力资源得到优化配置，最终将实现人与组织协调发展。     一、基层政府部门人力资源管理的内涵及特点     基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。     二、我国基层政府人力资源管理存在的问题     基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。      （一）人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为我国基层政府受传统的政治、军事思想影响，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为进、管、出三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。     （二）思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过：有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性收到严重压抑，人的创造精神被深深的窒息。再分配上的大锅饭、干多干少一个样无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务政府人力资源的管理和开发，故在我们现在的管理体系中，往往高唱以情为纽带的柔性管理，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。    人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。      （四）系统外配套措施不健全。要完成基层服务政府的人力资源管理与开发，除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务政府的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务政府人力资源的社会保障体制的改革也成为关心基层服务政府的人力资源管理与开发的瓶颈之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层政府的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上
人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务政府人力资源的素质和活力。除了社会保障以外，系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。     三、优化基层政府人力资源管理的对策建议      （一）树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层政府的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造能者上，庸者下，平者让的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神；二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。      （二）健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡按需培训，突出基层人力资源培训的针对性；二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。      （三）建立科学的用人机制，打破传统政府人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。      （四）建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发公务员潜力以及提高政府整体效率都有

B. 卫生人力资源的有何特点,论述如何进行人力资源管理

人力资源管理的基本内容1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

C. 社区卫生服务人力资源管理的功能是什么

社区卫生服来务人力资自源管理具有以下五种基本功能：
（1）获取。根据社区卫生服务目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取社区所需人员。
（2）整合。通过社区文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使社区内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向社区的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高社区的效益。
（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护员工的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其工作能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对社区的贡献率，达到员工个人和社区共同发展的目的。

D. 四川省卫生健康人力资源管理系统的网址

http://202.61.88.12:8143/rlzy/meta/CommonData/public/login/login.ftl，（个人账号：身份证号码；个人首次登陆密码为身份证后六位

E. 如何登录北京市卫生计生委人力资源管理系统

1、在网络搜索栏里输入“北京市卫生计生委人力资源管理系统”。版

F. 卫生人力资源与其他生产要素之间有哪些关系

卫生人力资源和其他生产要素之间是相辅相成的关系。因为卫生人力资源是保障其他生产行业健康发展的一个有力保障。

G. 江苏省卫生计生人力资源系统

如何登录江苏省卫生计生人力资源系统

H. 卫生人力资源结构概念

都是专业机构需要下载，联系下负责人，看能不能版分给权限。权
http://www..com/s?lm=0&si=&rn=10&ie=gb2312&ct=0&wd=%CE%C0%C9%FA%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%BD%E1%B9%B9%B8%C5%C4%EE%B2%CE%BF%BC%CE%C4%CF%D7%20site%3A202%2E96%2E31%2E71+&cl=2

I. 卫生人力资源配置指标有哪些

您好我是华恒来智信的一名分析员源。
近年来我国护理管理者对护理人力配置方面进行了相关研究，多基于护理工时测算方法，大陆地区不同研究结果显示，三级综合医院的理想床护比平均约为1:0.45-0.73，其中ICU为1:1.24-2.35，CCU或急诊为1:0.58-0.77，神经内/外科为1:0.46-0.89，普通科室为0.32-0.79。然而由于各地区医院的结构、组织形式存在差异，使得研究结果无法被广泛采用。台湾省制定普通病房的床护比约为1:0.62，香港1998年底制订的普通科室护患比为1:0.41-0.62。
希望找到的上述资料能够帮助你。

J. 江苏省卫生计生人力资源管理系统

江苏省卫生计生人力资源管理系统。