公共部门人力资源案例

A. 公共部门人力资源管理案例分析题 【案例】章明的烦恼

个人认为，组织部的评价还是很中肯的，因为在一个岗位开展工作，尤其是在内中国的传统下，人容际关系很多时候都是非常重要的一个环节。这是一个事实。中国的这种情况确实导致了，运作成本的大幅度提高，但是在其位，谋其政，既然在这个岗位上，那么这个岗位对人的要求就需要努力做到。按照上文所述，即使章明换了一个岗位，除非时赋闲工作，否则很快还是需要面对同样的问题的。所以组织部的考虑是正确的。
针对上述我的所述，个人认为，章明应该灵活的处理一些问题。想要做好工作，需要处理的绝对不只是工作内的问题，人是社会动物，就要去人与人的沟通与工作上的协调。那么锻炼自己的短板就是当下需要做的了

B. 公共部门人力资源管理..案例分析题

对第一个问题来讲，王总难以判断候选人的管理能力究竟如何；第二个问题在王总的明确暗示下，一般人都会说我的团队精神很好；第三个问题在实际工作中，往往多数人都不喜欢出差，不喜欢被占用自己的业余时间。但是老总的问话方式直截了当地给予了暗示，使候选人必须说“是”。
由此可见，王总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：
问题1、管理能力，我们把提问分为以下的具体问题：
（1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
(2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好（行为式问题）？
问题2、团队协作能力，我们可以这样提问：
（1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的（情景式问题）？
（2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
问题3、关于出差：
（1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
（2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

可以看出，重新设计的问题首先采用了开放式提问的方式，以让应聘者畅所欲言，并从中获得更多的有效信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。同时面试提问还可以安排一些情景式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”

C. 案例分析 公共部门 人力资源管理

first of all，营销总监对绩效考核的出发点肯定是不对的，同时对销售人员绩效考核的频率也太高回了，应该答更改绩效考核的方案。
secondly，该绩效考核方案不具有良好的可执行性。
finally，在制定考核方案时应该考虑员工个人感受，以问卷方式作为绩效考核的手段，是不可取的，更为增加员工的厌恶感。在制定考核方案应该从实际出发，销售部门应该以销售额为考核指标之一，同时在销售额稳定的情况下，以客户满意度作为考核指标。

D. 公共部门人力资源管理 -形考任务 - 第一次形成性考核

如何抉择：面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景，在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上，通过政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制，提出的发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略，并通过经典案例分析的形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
决策依据：
在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中，雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要，以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位是被分类的而且他们在录用相关人员之前，已经被设置和确定了预算额。但是，这些职位并不在公务员体系中被分类，因而他们应尽的责任就不是“永久”的（至少在这些职位上，雇员没有工作职位所有权的意识）取而代之的是，这些职位的环境和条件状况，是在绩效协议合同中，与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细规定和说明。。一方面协议经由雇员双方的同意，有可能进行常规的调整、更新；另一方面雇员遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，依然可能被随意解雇。通常情况下，一旦雇员进入免受保护行列的例外职位，他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”目前越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇佣雇员，他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了他们必须要做的事，即推进了管理的灵活性，迅速削减了人工成本，同时，在“劳动力精简”的情况下，并没有出现因公务员要求“回任权利”，而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话，那么有不少雇员退休，节省了认识开支；另外一方面，尚有不少雇员留在组织里，为保证组织的连续性和技能提供服务，这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平提前退休；与此同时，雇主可以以较低的工资水平，雇佣一个初任雇员来填补改职位的空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口，就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。

E. 求书：公共部门人力资源管理:理论与案例 谭融 和 公共部门人力资源管理及案例教程 陈天祥

我有电子版。

F. 求公共部门人力资源甄选或者招聘的案例分析

一、项目背景

A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？

二、项目需求分析

在项目洽谈中，双高中心项目组了解到，A委在本次咨询中需要解决的主要问题是：

1.A委目前干部队伍的能力素质状况；

2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才；

3.获取所需人才的途径和对策。

项目组建议从A委的职能出发，分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要，制定符合A委工作实际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。

项目组经过认真分析、研究，并与A委人事处沟通、协商，确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。

三、项目分析

（一）项目需求的深层分析

项目组与A委人事处再次沟通，了解A委提出项目需求的始末。据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。

对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。

（二）人力资源规划在政府机关的尝试

人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。

具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。

（三）项目的着眼点

项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。

在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。

四、项目实施方案

（一）职位说明书的修订和完善阶段

工作分析和职位说明书的编制是人力资源管理活动的基础。本阶段通过分析A委的职能定位，了解A当前及今后要开展或强化的职能，分析各职位的职责内容及任职资格条件，为下一步分析人力资源需求作准备。

本阶段工作由A委人事处组织进行，项目组提供技术辅导。

（二）评估现有人力资源状况

项目组通过问卷、访谈并采用双高研发的测评工具，从干部队伍结构方面、处级领导及一般干部能力素质方面以及考核、培训、轮岗交流等人力资源管理方面进行综合分析，掌握A委所存在的具体问题，评估现有人力资源状况，并在此基础上结合A委的总体职能以及外部环境因素，制定人力资源规划。

（三）人力资源规划目标的确定

项目组提出，A委20AA年-20BB年人力资源规划的总体目标为：到20BB年初步建成与以职责管理为中心的干部管理模式相适应的人力资源管理工作机制。在优化内部人力资源配置的基础上，不断完善人才培养、选拔、评价、使用、激励等机制，激发活力，形成人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面。

（四）实施人力资源规划的措施建议

项目组重点从领导干部选拔任用、干部轮岗交流、考核、培训、后备干部队伍建设、激励机制建设六个方面提出加强A委机关干部队伍建设工作的措施建议。

五、项目经验共享

我国干部人事制度改革的深化和国家公务员制度的逐步完善，是进行本项目研究的制度环境。人力资源规划报告的措施建议，必须符合干部人事政策、法规和相关规定，同时我国的干部人事改革和公务员管理改革仍在进行之中，配套的具体操作办法还有待于完善，需要在改革实践中探索。项目组注重把握改革方向，并吸收借鉴在其他委办局的经验办法，针对A委的实际问题提出咨询建议。