人力资源内控评价

Ⅰ 内部控制评价体系包括哪些内容

企业内部控制评价标准体系是一种管理机制，规范着企业的经营管理活动，能提高企业的经营效率和抗风险能力，它不仅反映了企业法人治理结构和管理体制的需要，而且将企业发展的战略目标以及业绩的评价和激励都纳入其中。建立科学严格的内部控制评价体系，不仅是内部控制制度本身实施的要求，也是保证企业经营战略有效执行的基石。但当前我国企业内部控制评价主要是为审计服务的，无论是评价内容还是评价目标,都存在很大的局限性,制约了企业内部控制的有效执行。因此建立一套完善的、符合实际的、具有可操作性的企业内部控制评价体系势在必行。
内部控制评价体系
一、内部控制部分，包含：
(一) 治理结构
(二) 机构设置及权责分配
(三) 内部审计
(四) 人力资源政策
(五) 企业文化
二、风险评估部分，包含：
风险识别、分析和应对。
三、控制活动部分，包含：
（一) 人员
1. 职务分离控制
2. 授权审批控制
3. 人力资源控制
(二) 专项
1. 财产保护控制
2. 会计系统控制
3. 信息技术控制
(三) 运营
1. 流程控制
2. 预算控制
3. 运营分析控制
(四) 应急
应急处理机制
四、信息与沟通部分，包括：
(一) 信息采集与传递路径
(二) 信息载体控制
(三) 信息审核、反馈与处理

五、内部监督部分，包括：
(一) 对内部控制建立与实施监督检查
(二) 评价内部控制是否健全、合理、有效
(三) 报告缺陷、采取处理措施、责任追究

Ⅱ 人力资源部内部控制评价表怎么填

企业内部控制评价标准体系是一种管理机制，规范着企业的经营管理活动，能提高企业的专经营效率和抗属风险能力，它不仅反映了企业法人治理结构和管理体制的需要，而且将企业发展的战略目标以及业绩的评价和激励都纳入其中。
建立科学严格的内部控制评

Ⅲ 企业内部控制评价一般包括哪些评价

上市公司内部控制评价一般是指上市公司内部控制自我评价.内部控制评价的最终目的是实现内部控制的目标。
内部控制评价的内容：

1、内部环境评价

企业组织开展内部环境评价，应当以组织架构、发展战略、人力资源、企业文化、社会责任等应用指引为依据。其中，组织架构评价可以重点从组织架构的设计和运行等方面进行;发展战略评价可以重点从发展战略的制定合理性、有效实施和适当调整三方面进行;人力资源评价应当重点从企业人力资源引进结构合理性、开发机制、激励约束机制等方面进行;企业文化评价应从建设和评估两方面进行;社会责任可以从安全生产、产品质量、环境保护与资源节约、促进就业、员工权益保护等方面进行。

2、风险评估评价

企业组织开展风险评估评价，应当以《企业内部控制基本规范》有关风险评估的要求，以及各项应用指引中所列主要风险为依据，结合本企业的内部控制制度，对日常经营管理过程中的目标设定、风险识别、风险分析、应对策略等进行认定和评价。

3、控制活动评价

企业组织开展控制活动评价，应当以《企业内部控制基本规范》和各项应用指引中的控制措施为依据，结合本企业的内部控制制度，对相关控制措施的设计和运行情况进行认定和评价。

4、信息与沟通评价

企业组织开展信息与沟通评价，应当以内部信息传递、财务报告、信息系统等相关指引为依据，结合本企业的内部控制制度，对信息收集、处理和传递的及时性、反舞弊机制的健全性、财务报告的真实性、信息系统的安全性，以及利用信息系统实施内部控制的有效性进行认定和评价。

5、内部监督评价

企业组织开展内部监督评价，应当以《企业内部控制基本规范》有关内部监督的要求，以及各项应用指引中有关日常管控的规定为依据，结合本企业的内部控制制度，对于内部监督机制的有效性进行认定和评价，重点关注监事会、审计委员会、内部审计机构等是否在内部控制设计和运行中有效发挥监督作用。

Ⅳ 人力资源政策对内部控制有何影响

1人力资源政策及其内容

人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中，并创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是一个企业生存、发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养，是内部控制有效的关键因素之一。

2人力资源政策对内部控制环境的影响

2.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响

2.1.1员工的聘用对内部控制环境的影响

单位在招聘新员工方面，既要考虑学历、经验及过去的成就，还要考虑其操守和道德修养。不仅需要进行笔试，还要进行深度的面谈，甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目，向应征者作深入介绍，以暗示对新员工的期望和嘱托。在招聘管理人才时，会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念；能否将这种创新带入企业，使企业产生新气象等。招聘董事会与审计委员会（或监事会）成员时，会考察其是否具有独立的人格品性。招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时，考查其职业道德素养高低等。合理有效的招聘方式，能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。

2.1.2员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响

企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿，那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通，使内部控制的执行渠道得以改善。

2.1.3员工的培训对内部控制环境的影响

培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的，是为了向员工说明单位对员工的要求，以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准，即告诉新员工未来将扮演的角色及责任。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念，从而更新其管理方式。对基层员工的培训，可以提高其技术技能、处理问题能力等，以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训，能够使企业文化渗透到每个人的思想当中，使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程，帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，也就有助于推行企业的计划，达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就差，就会影响到内部控制措施的效果。

2.2员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响

绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现，科学有效的考绩机制，可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上，根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励，则员工的积极性、满意度就会得到提高，其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之，如果员工看不到自己对企业的贡献，又得不到应有的优待，找不到对于企业的归属感，人才自然流失频繁。另外，对违反预期行为者进行惩戒，并且将不予姑息的信息传达到全体员工，可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

2.3关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响

从企业内部控制角度看，企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门，行使独立的监督责任。要使内部审计人员始终保持独立性，除了适时的培训和严格的制度规定外，实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。

2.4对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响

商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的，对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用，就会给企业的合法权益带来不同程度的损害，甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯，从内部控制的角度而言，就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员，一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职；另一方面，应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务，或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。

3建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。

首先，把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细的人力资源需求计划，并定期在组织内部进行岗位职位分析，确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质，尤其要重视其道德素质和再学习能力。

其次，做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能，使员工能适应问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训练方式，均要使员工有能力与发展中的环境相适应。

再次，定期考核、奖惩分明。通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，不仅是对符合企业价值行为的承认、鼓励，也是培养员工企业忠诚度与归属感的重要途径；对于违反内部控制要求的员工要严惩不贷，加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

最后，加强对关键岗位的管理。对会计、出纳、内部审计等关键岗位，一定要建立严格的轮岗制度并切实执行，对涉及企业重要商业秘密的员工要做好在岗时的忠诚教育，并对其离岗依法作出限制性规定。

Ⅳ 内部控制评价方法有哪些

从内部控制评价本身以及目前的发展情况来看，主要存在详细评价法和风险基础评价法两种方法。

详细评价法
在《企业内部控制——整合框架》中，COSO指出，确定某一内部控制系统是否有效是一种在评估五个要素是否存在以及是否有效发挥作用基础上的主观判断，这些要素也是有效内部控制的标准。COSO还指出，认定一个主体的企业风险管理是否“有效”，是在对八个构成要素是否存在和有效运行进行评估的基础之上所作的判断，构成要素也是判定企业风险管理有效性的标准。在美国证券交易委员会2003年6月通过的实施SOX法案404节的规则（SEC，2003）以及后来发布的管理层评价指南中，都强调内部控制评价的程序必须足以既能评价财务报告内部控制的设计，又能测试运行的有效性。因此，遵循这个思路，很多企业和事务所都曾经采用过详细评价法。这种方法的基本思路是：以内部控制框架或标准为参照物，根据内部控制框架的构成要素是否存在评价内部控制的设计有效性，测试内部控制的运行有效性，最后综合设计和运行的评价对内部控制的有效性做出总体评价，评估内部控制目标实现的风险，判断是否存在重大漏洞（material weaknesses，MW），确定内部控制是否有效。

风险基础评价法
企业内部控制的另一种思路和方法不是从控制到风险，而是从风险到控制，即从内部控制相关目标实现的风险到内部控制。首先，要评估相关目标实现的风险；其次，识别和确定企业充分应对这些风险的内部控制是否存在，即评价内部控制的设计应对相关目标实现风险的有效性；第三，识别和确定内部控制运行有效性的证据，评价现有的控制是否得到了有效的运行；最后，对控制缺陷进行评估，判定是否构成实质性漏洞，确定内部控制是否有效。对于不同的目标来说，目标风险的含义、内部控制重大漏洞的含义是不相同的，在评价每一类目标时都需要做具体设定。
《企业内部控制评价指引》第十五条规定，内部控制评价工作组对被评价单位进行现场测试时，可以单独或者综合运用个别访问、调查问卷、专题讨论、穿行测试、实地查验、抽样和比较分析等方法，充分收集被评价单位内部控制设计和运行是否有效的证据，按照评价的具体内容，如实填写评价工作底稿，研究分析内部控制缺陷。
1.个别访问法
个别访问法主要用于了解公司内部控制的现状，在企业层面评价及业务层面评价的了解阶段经常使用。访问前应根据内部控制评价需求形成访谈提纲，撰写访问纪要，记录访问的内容。为了保证访谈结果的真实性，应尽量访谈不同岗位的人员以获得更可靠的证据。如分别访问人力资源部主管和基层员工，公司是否建立了员工培训长效机制，培训是否能满足员工和业务岗位需要？
2.调查问卷法
调查问卷法主要用于企业层面评价。调查问卷应尽量扩大对象范围，包括企业各个层级员工，应注意事先保密性，题目尽量简单易答（如答案只需为“是”、“否”、“有”、“没有”等等）。比如你对企业的核心价值观是否认同？你对企业未来的发展是否有信心？
3．穿行测试法
穿行测试法是指在内部控制流程中任意选取一笔交易作为样本，追踪该交易从最初起源直到最终在财务报表或其他经营管理报告中反映出来的过程，即该流程从起点到终点的全过程，以此了解控制措施设计的有效性，并识别出关键控制点。如针对销售交易，选取一批订单，追踪从订单处理一－核准信用状况及赊销条款一－填写订单并准备发货一－编制货运单据一－订单运送/递送追踪至客户或由客户提货－一开具销售发票一－复核发票的准确性并邮寄/送至客户一－生成销售明细账一－汇总销售明细账，并过账至总账和应收账款明细账等交易的整个流程，考虑之前对相关控制的了解是否正确和完整，并确定相关控制是否得到执行。
4．抽样法
抽样法分为随机抽样和其他抽样。随机抽样是指按随机原则从样本库中抽取一定数量的样本；其他抽样是指人工任意选取或按某一特定标准从样本库中抽取一定数量的样本。使用抽样法时首先要确定样本库的完整性，即样本库应包含符合控制测试的所有样本；其次要确定所抽取样本的充分性，即样本的数量应当能检验所测试的控制点的有效性；最后要确定所抽取样本的适当性，即获取的证据应当与所测试控制点的设计和运行相关，并能可靠地反映控制的实际运行情况。
5.实地查验法
实地查验法主要针对业务层面控制，它通过使用统一的测试工作表，与实际的业务、财务单证进行核对的方法进行控制测试。如实地盘点某种存货。
6.比较分析法
比较分析法是指通过数据分析，识别评价关注点的方法。数据分析可以是与历史数据、行业（公司）标准数据或行业最优数据等进行比较。比如针对具体客户的应收账款周转率进行横向或纵向比较，分析存在异常的应收客户款，进而对这些客户的赊销管理控制进行检查。
7．专题讨论法
专题讨论法主要是集合有关专业人员就内部控制执行情况或控制问题进行分析，既可以是控制评价的手段，也是形成缺陷整改方案的途径。对于同时涉及财务、业务、信息技术等方面的控制缺陷，往往需要由内部控制管理部门组织召开专题讨论会议，综合内部各机构、各方面的意见，研究确定缺陷整改方案。
在实际评价工作中，以上这些方法可以配合使用。此外，还可以使用观察、检查、重新执行等方法，也可以利用信息系统开发检查方法，或利用实际工作和检查测试经验。对于企业通过系统采用自动控制、预防控制的，应在方法上注意与人工控制、发现性控制的区别。

Ⅵ 如何开展 内部控制的有效性进行评价

企业内部控制评价是对内部控制执行有效性的检测，目前我国的内部控制评价标准体系尚未建立。今年3月，财政部发布了财会便(2007)7号关于印发《企业内部控制规范-基本规范》和17项具体规范(征求意见稿)的通知，其目的在于推动国内上市公司实行内部控制自我评价制度和注册会计师审计制度，填补企业内部控制标准的空白，从而为建立企业内部控制评价体系打下基础。在实际审计工作中，对被审计单位企业的内部控制进行评价，必须要有一套客观可行的基本参照标准。这套标准不仅可为企业自我评估和改进其内部控制以及注册会计师发表评价意见提供依据，还可以为各方面的沟通与理解提供统一的基础。我国在内部会计控制的建设与完善方面虽已进入起步阶段，但有关内部会计控制的标准和评价体系较为薄弱，制约了企业内部控制的有效执行。因此，建立一套完善的、符合实际的、具有可操作性的企业内部控制评价体系已势在必行。内部控制评价体系框架研究、制定一套具有统一性、公认性和完善性，既符合实际又具有可操作性的评价标准体系，应从目标定位、内容范围以及设置方式等方面来综合考虑，既可以从企业管理与控制的目标入手，也可以从内部控制要素入手。但无论怎样，企业内部控制评价标准都可以分为一般标准和具体标准两部分，一般标准以具体标准为基础，同时也是具体标准的升华，二者相辅相成，缺一不可，共同构成一个完整的评价体系。这里所说的一般标准大致包括3方面，即完整性、合理性、有效性。具体标准由内部控制要素评价标准和作业层级评价标准两部分组成，其中要素评价标准可分为5个方面，即控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督；作业层级评价标准因其繁琐复杂，难以穷尽，如以生产性企业为例进行框架构建，可分为5个业务循环，即销售业务循环、购货业务循环、生产业务循环、薪金业务循环和理财业务循环。在内部控制评价的具体标准中，要素评价标准以作业层级评价标准为基础。一般标准测试的3大方面首先是完整性。企业内部控制是否完整是评价一般标准中首要的一条，同时又是基础。若内部控制的完整性都达不到，则内部控制的合理性与有效性就无从谈起了。从系统的观点出发，可以从企业资源利用角度去审视：应有“人力资源控制系统、物力资源控制系统、财力资源控制系统、信息资源控制系统”；从经营环节角度去审视：应有“供应环节控制系统、生产环节控制系统、销售环节控制系统”；等等。在对内部控制的完整性作出判断时，还应当考虑到企业经营规模及业务复杂程度的影响。一般情况下，企业经营规模愈大，业务复杂程度就愈高，对内部控制的完整性要求也愈高。其次是合理性。企业设置内部控制切忌照抄照搬，因此应当考虑企业内控设计和执行时的适应性和经济性。因为，企业所处行业、组织规模、交易性质、经济技术条件、人员素质等方面存在着很大的差异，不同的企业就应当根据其不同的特点设置内部控制制度。在对某一企业评价其内部控制的适用性时，要注意控制点的设置是否合理，有没有安排过多或不必要的控制点；在每一个需要控制的地方是否都建立了控制环节；控制职能是否划分清楚；人员间的分工和牵制是否恰当，既不能分工过细，又能起到相互牵制的作用。同时，内部控制的适用性要以经济性为限制条件。第三是有效性。企业内部控制的有效性应该体现在是否能为提高经营效益、提供可靠财务报告和遵循法律法规方面提供合理保证，有效性是内部控制的精髓。在内部控制评价的3个一般标准中，内部控制的有效性以其完整性与合理性为基础，内部控制的完整性与合理性则以其有效性为目的。在对企业内控制度的有效性进行审核评价时，要注意内部控制不仅仅需要在总体上是有效的，而且需要各项具体制度也要有明确的目的并发挥其自身的作用。要审核内部控制系统是否相互协调，自相矛盾；是否顾此失彼、相互制约；是否有利于整体功能的发挥。要关注内部控制是否适度，如果过严则会使管理活动失去活力，影响相关方积极性的发挥；过宽又会引起运行的机制失调，达不到控制目的。具体标准测试的5大要素在对内控制度进行评价时，只有先从操作性较强的具体标准入手，对具体内控制度的设计与运行有了认识之后，才能从整体上对企业内部控制的完整、合理、有效作出判断。对具体标准的评价方法常用的有“询问、观察、检查、重新执行”。企业内部控制评价可以按下列步骤：首先是企业控制环境。以《上市公司内部控制指引》为依据，对企业进行测评。主要有：企业治理结构是否完善，董事会、监事会和股东大会等管理架构是否合法运作和科学决策；是否建立有效的激励约束机制和树立风险防范意识；企业管理层及业务环节是否开展内控培训，让内部风险防范成为高管的共识；是否培育良好的企业精神和内部控制文化，创造全体职工充分了解并履行职责的环境；企业高管人员和采购人员是否签订诚信承诺书，对所有的重要原材料及设备供应商，在购销活动中首先签订阳光协议，要求其操作过程透明公开，禁止商业贿赂等行为。其次是企业风险。企业管理层应对影响企业目标实现的内、外部各种风险进行分析，考虑其可能性和影响程度，制定必要的对策。在对企业风险防范作测评时，应重点关注企业是否建立完整的风险评估体系，是否建立审计委员和风险管理部门，是否对经营风险、财务风险、市场风险、政策法规风险和道德风险等进行持续监控；是否对已发现的企业各类风险有控制措施，如内控制度执行情况的检查和监督，以及相关制度是否向子公司延伸，以确保子公司的经营安全。同时，还要关注对相关业务项目及已知风险点是否进行定期检查评估、提示及完善，如在日常经营风险管理中对“重大采购二次询价”，建立“不合格供应黑名单”是否有实时监控。是否对客户建立资信信息档案、是否定期梳理与公司发展战略不符的业务或项目等等。第三是企业控制活动。企业管理层为确保风险对策有效执行和落实所采取的措施和程序，主要包括批准、授权、验证、协调、复核、定期盘点、记录核对、财产的保护、职责的分离、绩效考核等内容。在对企业控制活动测试时，要重点审核组织机构方面采取的控制活动和内控制度方面采取的控制活动。在组织结构方面重点审核：机构、岗位及职责权限是否合理设置和分工，不相容职务是否相互分离，是否成立相关法律事务部门和职能，对采购与验收等环节是否设置相互监督制度，做到人员分离。企业是否把业务流程作为内部控制制度建设的重点，设置关键控制点和反馈系统。在内控制度建设方面重点审核：企业是否制定了董事会的议事规则、总经理事权规则、财务管理制度、采购管理制度、投资管理制度、合同管理制度、子公司管理制度、内控检查监督制度等。第四是企业信息与沟通。在对企业信息活动测试时，要重点审核公司是否已制定公司内部信息和外部信息的管理政策，确保信息能够准确传递，确保董事会、监事会、高级管理人员及内部审计部门及时了解公司及其控股子公司的经营和风险状况，确保各类风险隐患和内部控制缺陷得到妥善处理；公司的日常业务包括资产、财务管理等是否实行流程表单化管理和建立ERP系统。第五是企业检查与监督。在对企业该项活动测试时，要重点审核公司是否已制定了内部控制检查监督法，该项工作是否在董事会或审计委员会直接领导下，有风险管理部门或审计部门具体负责实施，并有相关制度。如：基建项目是否有竣工决算审计制度、主要领导的离任是否实施责任审计，重大投资、担保、抵押、关联交易是否建立审核会签制度；以及是否有对公司重要物资、设备、原材料定期盘点和不定期的抽查制度，对公司现金、银行账户的抽查制度等。综上所述，注册会计师对企业内部控制作出评价，包括被评价的企业内控制度是否符合我国有关法律法规和证券监管部门的要求，是否对企业重大风险、严重管理舞弊及重要流程错误等方面有控制和防范作用等，都有赖于建立一个完善的企业内部控制评价标准体系。相信通过有关部门的高度重视和实践的积累，一套比较成熟的、适合中国国情的企业内部控制评价标准体系不久将会建立。