内控机制与绩效考评

㈠ 如何将内部控制纳入绩效考核的具体方法

首先理出来公司管理的细则条款，这一项工作只能你自己在熟悉公司情况的时候才能靠谱的做出了，让将条款的要求量化分类，如财务部：财务的责任和义务、出纳的责任和义务；销售部：经理的责任和义务，销售员的责任和义务；等等！这些责任和义务里面就都是你的细则条款的体现，记住关键一点，细则出来后要光明正大的全员培训学习这些细则。再将这些责任和义务对应相应的分数考核，就可以了

㈡ 什么是内控机制

定义
内控机制建设就是一个组织为了实现既定目标，防范和减少风险的发生，由全体专成员的共同参与属，对内部业务流程进行全过程的介入和监控，采取权力分解、相互制衡手段，制定出完备的制度保证的过程。
编辑本段意义
加强部门内控机制建设有着十分重要的意义，它是惩防体系建设的重要抓手；是干部队伍建设的重要工作；是有效防范风险的现实需要。
编辑本段目标
明确权责体系、规范权力运行、促生内在制约力、形成科学有效的管理机制。
编辑本段阶段
动员部署、风险排查、规范完善、审核整改

㈢ 企业业绩如何和内部控制联系起来，它们之间有和联系，请用数据说话~~

房地产企业内部控制与业绩后果的实证研究

内部控制近年来在我国越来越得到重视。但是内部控制是否一定能达到提高
企业经营效率效果的目的还缺乏实证支持。 本文以 136家房地产公司为样本研究了企业内部
控制的执行和实施效果被认可的程度以及带来的业绩后果。研究发现，企业内部控制制度的
有效执行和实施对提高房地产企业的公司业绩有显著作用， 并且注册会计师能够准确地识别
企业内部控制的执行和实施程度，注册会计师判断企业内部控制建设和实施情况越好，企业绩也越好。

内部控制是组织一种自我检查、自我约束的机制，由一系列程序和制度组成，其目的是
控制组织行为中可能发生的意外或者纰漏，保证组织的正常有序运行。国内外关于企业内部
控制制度与业绩后果的实证研究并不多。 但不少研究者还是认为即使当审计师对财务报表出
具了无保留意见， 报表使用者如果看到对内部控制出具否定意见的话， 也会将其视为坏消息。
例如Doyle et al.(2007) [1]
, Ashbaugh -Skaife et al.(2007) [2]
发现多数公布披露重大缺
陷的公司都是业绩比较差的公司。在内部控制缺陷披露之后，随之而来的是收益重述、企业
重组或其他的坏消息。
实施内部控制的主要作用有如下几点：
一是有助于管理层改善经营方式， 实现经营目标；
二是保护企业各项资产的安全和完整，防止资产流失或损害；
三是保证业务经营信息和财务
会计资料的真实性和完整性；
四是保证企业财务活动的合法性。如果内部控制的作用得到发
挥，企业经营效率将会提高，如果投资者能够认识到这一点，内部控制情况的披露将会对企业的股价产生影响。 有的研究结果认为内部控制的披露会影响报表使用者对收益质量的认知
(例如，Altamuro和Beatty,2006[3]
)。Whisenant et al.（2003）[4]
研究检验了内部控制对股票
价格的影响，发现当报告说内部控制有严重缺陷时，股票价格导致负面的市场反应。Arnold
Schneider和Bryan K. Church（2008）[5]
搜集了来自111位贷款主任的数据，发现他们的判断
受审计师出具的内部控制有效性报告的影响。较之无保留意见，当公司收到否定的内部控制
审核意见时，贷款人对发放贷款的风险和概率的评价会受到负面影响。
20世纪80年代以来，制度基础审计方法风行于世界各国。审计人员通过内部控制存在的
强点和弱点来确定进一步实施实质性测试的范围、重点、方法与数量。因此，注册会计师在
进入实质性测试之前，一定要对内部控制制度进行测试和评价，包括检查和评价会计控制制
度、管理控制制度和内部审计制度的合理性、适应性与有效性；确定经营活动及业务处理同
方针政策、计划程序、手续规定的相符程度；鉴定单位财务会计资料及其他经济资料的真实
性、完整性与可靠性等工作。作为职业的审计师，通过一系列的测试程序应该能够对公司的
内部控制制度提出正确的看法，因此我们假设，企业内部控制的执行和实施效果能够得到注
册会计师的认可。

假设Ⅰ：内部控制的执行程度和实施效果与注册会计师的评价正相关
注册会计师作为独立的第三方对企业的内部控制制度进行评价，其评价具有权威性。我们认为注册会计师对公司内部控制的评价与公司业绩正相关。

假设Ⅱ：注册会计师对公司内部控制的评价与企业业绩正相关
按照COSO框架，内部控制就是受企业董事会、管理层和其他人员影响，为经营的效率
效果、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程。按照我
国出台的《企业内部控制基本规范》，内部控制的目标包括企业战略；经营的效率和效果；
财务报告及管理信息的真实、可靠和完整；资产的安全完整；遵循国家法律法规和有关监管
要求五个层次。可见保证企业经营的效率和效果是内部控制制度建设的主要目标。我们有理
由相信，内部控制制度建设和实施得越好的企业业绩越好，从而得到假设Ⅲ。

假设Ⅲ：企业内部控制制度建设和实施得越好，能取得越好的业绩
值得一提的是，本文的研究一直是立足于内部控制制度的执行和实施效果，而不仅仅考
虑企业有没有建立内部控制制度。因为如果企业领导人带头不实施内部控制的话，即便企业
有再先进的内部控制制度也只能成为花瓶。 我们熟知的中航油是中国首家利用海外自有资产
在国外上市的中资企业。在2004年曾被评为最具透明度的上市公司，然而却因从事投机行为
造成5.54亿美元的巨额亏损，并被迫于2004年12月1日宣布向法庭申请破产保护令，消息震
惊国内外市场。国资委一位重要人士指出，“中航油内部不是没制度，而是执行不力。”中航
油早在2002年时，在外部审计师的协助下，就制定了《风险管理手册》 ，但由于执行不力，
最终造成无法挽回的损失。因此，本文的研究立足于企业不仅要建立内部控制制度，还要考
虑内部控制的执行和实施效果。

本文中通过公司内部控制的执行程度、公司对自己内部控制制度进行评价的实施频率
内部控制制度实施效果三个方面来考察企业内部控制的建设和实施情况。因此，我们可以分
别得到假设Ⅲa、假设Ⅲb和假设Ⅲc。
假设Ⅲa：公司内部控制的执行程度越高，企业能取得较好的业绩
假设Ⅲb：公司对自己内部控制制度进行评价的实施频率越高，企业能取得较好的业绩
假设Ⅲc：内部控制制度实施效果越好，企业能取得越好的业绩

二、数据来源
本研究的数据来源是在上海市进行房地产开发的企业。我们通过问卷进行调查，统计分
析收回的有效问卷。调查步骤如下：
（1）首先经过讨论后设计问卷初稿；
（2）走访某房地产
企业，在企业意见的基础上再次讨论修改形成第二稿；
（3）请若干企业试填再次讨论修改并

形成第三稿（终稿） ；
（4）大规模发放，共合计发放并回收问卷 245 份。问卷发放及有效问卷发放途径见表 1。
回收的问卷中，有部分问卷是同一家企业的人员填写的。由于本研究要分析内控制度执
行情况和公司业绩的关系，一家公司只产生一个样本点，所以我们进行了挑选。挑选的原则
是，如果出现同一家公司填写多份问卷的情况，首先删除填写不完整的问卷和填写有明显不
合逻辑的问卷，删除之后仍然出现个别两份以上完整问卷，我们发现问卷填写的答案基本相
同，保留了职位高的被调查者填写的问卷。最后得到有效问卷 136 份，所以分析样本数为
136 家。有效问卷回收率为 55.51％。 在 136 家样本中，有 32 家公司分别在沪深两地、香港或国外上市，有 104 家公司属于非上市公司。另外，在 136 家样本中有 46 家属于国有独资或国有控股企业，其他 90家企业为非国有企业。填写问卷的被调查者均为房地产公司中层以上管理人员，能较好地理解问卷中的问题。因此，被调查结果有一定可信度。

表 1：问卷的发放途径
发放途径 问卷发放回收 发放途径 有效问卷
上海房地产协会 114 46.53% 上海房地产协会 65 47.79%
税务系统 40 16.33% 税务系统 18 13.24%
银行系统 36 14.69% 银行系统 23 16.91%
会计师事务所 5 2.04% 会计师事务所 3 2.21%
个别发放 50 20.41% 个别发放 27 19.85%
合计 245 100% 合计 136 100%

三、变量的界定和计量
（一）企业内部控制制度的建设和实施
过去的研究中关于企业内部控制执行业绩后果的实证研究比较少。本文中，我们通过对
企业内部控制制度的执行情况的问卷调查获得数据。如研究假设中所述，我们从公司内部控
制制度的执行程度、公司对内部控制制度实施自我评价的频率、公司执行内部控制制度的效
果三个方面来判断企业内部控制的执行情况。我们要求被调查者回答3个方面的问题：

（1）
贵公司在经营过程中是否真正执行了公司的内部控制制度？按1－6表示由“完全不执行”到
“严格执行”分别填写。
（2）
贵公司执行内部控制制度以后的效果如何？按1－6表示由“完全无效”到“效果很好”分别填写。
（3）
贵公司是否对自己的内部控制制度进行评价，内部内部控制制度的建设和实施各变量的描述性统计。从表2中，我们发现在三个变量中，公司对内部控制进行自我评价的实施频率略差一些，中位数和众数都只有3。

表2：企业内部控制制度的建设和实施各变量的描述性统计
IMPLEMENT FREQUENCY EFFECT
变量界定 公司内部控制的执
行程度
公司对内部控制进行自我
评价的实施频率
企业内部控制的实施
效果
均值 4.0882 3.4191 3.9853
中位数 4.0000 3.0000 4.0000
众数 5.00 3.00 4.00
标准差 1.02177 1.25051 0.95828
理论范围 1.00-6.00 1.00-6.00 1.00-6.00
实际范围 2.00-6.00 1.00-6.00 2.00-6.00

（二）注册会计师对内部控制的评价（CPAPJIA）
Arnold Schneider 和 Bryan K. Church通过实验研究，搜集了来自111位信贷主任的数
据，发现信贷主任对贷款风险的判断受审计师出具的内部控制有效性报告的影响[5]
。他们发现，较之无保留意见，如果公司收到否定的内部控制审核意见时，货款人对发放贷款的风险和概率的评价会受到显著负面影响。本文中，我们通过对问卷调查获得数据。由于注册会计师在审计中首先会对公司的固有风险、控制风险进行判断，从而确定可接受的检查风险的水平。因此注册会计师对被审计单位的内部控制制度执行情况必然进行判断。我们要求被调查
者直接回答“注册会计师对贵公司内部控制评价怎样？”

按1－6表示由“不好”到“很好”
分别填写。通过对136个样本的描述性统计，CPAPJIA的均值为3.9926，中位数为4，标准差
为1.07838，实际范围与理论范围一样都是1-6。

（三）公司业绩（PERFORM）
对于企业业绩的定义很多。许多管理会计研究采用的是一种主观方法来评价综合效益。
然这种自我排列打分的方法由于有时潜在宽松的偏见而被批评， 但由于该偏见是广泛存在
，每个企业的代表都可能对自己有潜在宽松的偏见，因此也就减少了对相关性的影响。从
一个角度来说，引入与同行业比较的“相对业绩”概念可以剔除不可控因素的影响，降低
价误差。这种方法被许多研究者（Abernetby G LilIis 1995[6]
，S. Perera, G. Harrison & M
oole, 1997[7]
，Hoque & James 2000[8]
，Ittner et al. 2003 [9]
) 用于评价业绩。与这些研究者类
，我们对公司业绩的计量也采用一种自我排列打分的方法。具体做法是要求应答者评定在
去的三年里，相对于行业平均水平，自己所在企业每一个方面的相对业绩。然后将各个方
的得分加总，从而算出企业的 PERFORM 值。我们请被调查者在远远低于平均水平到远
高于平均水平之间按 1－6 选择。根据房地产行业的研究特点，我们考察了平均净资产回
率（P1） 、平均销售毛利率(P2)、偿债能力(P3)、客户满意度(P4)、职工满意度(P5)、产
质量(P6)、综合社会贡献(P7)、销售额(P8)、房地产开发面积(P9)等九个方面的业绩。各
方面业绩的描述性统计见表 3。

表3：企业九个方面业绩的描述性统计
理论范围 实际范围 均值 中位数 标准差
平均净资产回报率 1.00-6.00 1.00-6.00 3.9559 4.00 1.08776
平均销售毛利率 1.00-6.00 1.00-6.00 3.9191 4.00 1.01145
偿债能力 1.00-6.00 1.00-6.00 4.1176 4.00 1.12256
客户满意度 1.00-6.00 1.00-6.00 4.3603 5.00 1.01597
职工满意度 1.00-6.00 2.00-6.00 4.0662 4.00 0.96764
产品质量 1.00-6.00 2.00-6.00 4.3676 4.00 0.94914
综合社会贡献 1.00-6.00 2.00-6.00 4.3088 4.00 0.99267
销售额 1.00-6.00 1.00-6.00 3.8382 4.00 1.01266
房地产开发面积 1.00-6.00 1.00-6.00 3.6250 4.00 1.13488
（四）控制变量
我们选用了 4 个控制变量来构建回归模型。 在研究注册会计师对内部控制评价与企业内
部控制制度执行的一致性时我们考虑了公司的上市情况和国有性质情况。 在研究公司内部控
制执行情况对企业业绩影响时，我们考虑了公司的经营规模和经营范围。

1.公司上市情况（LIST）
由于上市公司面向公众筹集资金，必须接受更加严格的监管。一旦上市公司经营不善，
投资者将遭受严重的损失。因此，证监会出台了一系列制度来规范上市公司的内部控制制度
建设和执行。那么，相比非上市公司来说，上市公司的内部控制制度是否执行得更好呢？注
册会计师在对上市公司内部控制制度进行评价的时候是否会更有信心呢？所以我们选择把
公司的上市情况作为控制变量。如果公司是上市公司，取 1，如果是非上市公司取 0。

2.公司国有性质（STATEOWN）
本文还考虑把公司是否具有国有性质作为控制变量。对于国有企业的经营，国资委有较
为严格的监管。例如，国资委于 2006 年 6 月 6 日发布《中央企业全面风险管理指引》来指
导国有企业内部控制制度的建立和执行。那么，相比非国有企业来说，国有企业的内部控制
制度是否执行得更好呢？注册会计师在对国有企业内部控制制度进行评价的时候是否会更
有信心呢？所以我们选择把公司的国有性质作为控制变量。 如果公司是国有独资或国有控股
企业，取 1，否则取 0。
3.公司规模（SIZE）
公司规模是企业业绩研究中的重要变量，对于公司规模的计量大致从资产总额、员工人
数、主营业务收入等方面考虑。结合房地产企业的特点，本研究以企业的年度房地产平均开
发量作为企业规模变量。分为特大型企业（开发量大于 50 万 M2） 、大型企业（开发量 25-50
万 M2） 、中型企业（开发量 10-25 万 M2）和小型企业（开发量小于 10 万 M2） 。其中，特
大型企业取 4，大型企业取 3，中型企业取 2，小型企业取 1。
4.经营范围（SCOPE）
企业的经营范围也会影响企业的盈利能力。经营单一和多元化的企业的盈利能力不同，
会得到不同的业绩后果。因此本文把经营范围也作为控制变量。本研究中，如果企业仅经营
房地产业务取 1，如果除房地产业务外，向上下游延伸，经营与房地产业务有关的其他业务
取 2，如果除房地产业务外，经营与房地产业务无关的其他业务取 3。
表 4：控制变量的描述性统计
LIST STATEOWN SIZE SCOPE
变量界定 公司上市情况 公司国有性质 公司规模 经营范围
均值 0.2353 0.3382 2.5588 1.7868
中位数 0.0000 0.0000 3.0000 2.0000
众数 0.00 0.00 2.00 2.00
标准差 0.42575 0.47486 0.82340 0.64874
理论范围 0.00-1.00 0.00-1.00 1.00-4.00 1.00-3.00
实际范围 0.00-1.00 0.00-1.00 1.00-4.00 1.00-3.00

四、模型构建与数据分析
（一）内部控制的执行和实施效果与注册会计师的评价
1．相关系数分析
为了验证假设1，我们研究了内部控制的执行和实施效果与注册会计师的评价之间的相
关系数，并进行了双尾检验，结果如表5。
通过相关系数分析， 我们发现注册会计师对公司内部控制实施情况的评价与企业内部控
制的执行严格程度、公司对内部控制自我评价的实施频率、企业内部控制的实施效果均成正
比。这初步验证了我们的假设Ⅰ。
表5：内部控制制度建设和实施与注册会计师评价的相关性分析
FREQUENCY IMPLEMENT EFFECT CPAPJIA
FREQUENCY 1 0.562*** 0.543*** 0.607***
IMPLEMENT 0.553*** 1 0.834*** 0.686***
EFFECT 0.532*** 0.824*** 1 0.659***
CPAPJIA 0.587*** 0.672*** 0.654*** 1
注：图中右上角为pearson相关系数；左下角为spearman 相关系数。
*** 表示在0.01水平上显著。** 表示在0.05水平上显著。* 表示在0.1水平上显著。
2．回归分析
为了进一步验证假设Ⅰ。我们建立了回归模型进行分析，在构建回归模型时，我们引入
了公司是否上市和是否属于国企两个哑变量。回归结果见表6。
STATEOWN LIST EFFECT IMPLEMENT FREQUENCY CPAPJIA 5 4 3 2 1 0 β β β β β β + + + + + =
Model—（1）
表6：Model—1回归分析结果
Model-1 B 标准差 Beta t Sig. VIF
常数项 0.628 0.274 2.292 0.024
FREQUENCY 0.246 0.061 0.285 4.018*** 0.000 1.524
IMPLEMENT 0.370 0.113 0.350 3.275*** 0.001 3.476
EFFECT 0.220 0.119 0.195 1.849* 0.067 3.385
LIST 0.239 0.150 0.094 1.590 0.114 1.066
STATEOWN 0.240 0.133 0.106 1.802* 0.074 1.042
*** 表示在0.01水平上显著。** 表示在 0.05水平上显著。* 表示在0.1 水平上显著。
Adjusted R2
:

0.555，F=34.714，Sig.=0.000，Durbin-Watson=2.103
从表6中可以看出在控制公司上市与否和国有性质两个哑变量以后，企业内部控制的执
行越严格、公司对内部控制自我评价的实施频率越频繁、内部控制的实施效果越好，那么注
册会计师对公司的内部控制评价将会越高。 说明注册会计师能够根据符合性测试较为准确地
判断出公司内部控制实施的情况。假设Ⅰ得到了验证。
（二）注册会计师对内部控制评价与公司业绩
为了验证假设Ⅱ，我们建立了回归模型进行分析，回归结果见表7。
SCOPE SIZE CPAPJIA PERFORM 3 2 1 0 β β β β + + + = Model—（2）
表7：Model—（2）的回归分析结果
Model B 标准差 Beta t Sig. VIF
常数项 17.889 2.368 7.555 0.000
SIZE 1.211 0.618 0.143 1.958* 0.052 1.106
SCOPE 0.960 0.776 0.089 1.237 0.218 1.081
CPAPJIA 3.471 0.458 0.537 7.576*** 0.000 1.041
*** 表示在0.01水平上显著。** 表示在 0.05水平上显著。* 表示在0.1 水平上显著。
Adjusted R2
:0.349，F=25.117，Sig.=0.000，Durbin-Watson=2.135
从表7中可以看出，在控制了公司经营规模和经营范围两个控制变量之后，注册会计师
对公司的内部控制评价与公司业绩显著正相关。 说明注册会计师对企业内部控制制度建设和
执行情况的判断具有权威性，当注册会计师判断公司的内部控制制度实施较好时，公司能获得较好的业绩。假设Ⅱ得到了验证。

进一步研究发现，公司业绩与企业内部控制的执行严格程度、公司对内
部控制自我评价的实施频率、企业内部控制的实施效果均成正比。考虑到公司的经营规模和
经营范围会对公司的业绩造成影响， 我们在控制了公司经营规模和经营范围两个变量以后进
行回归分析， 发现企业内部控制的执行越严格、 公司对内部控制自我评价的实施频率越频繁、内部控制的实施效果越好，那么公司业绩将会越好。说明公司内部控制制度的建设和有效实施有助于帮助企业提高经营效率，从而获得更好的业绩。

最后，在控制了公司经营规模和经营范围两个控制变量之后回归分析， 我们发现注册会计师对公司的内部控制评价与公司业绩显著正相关。说明注册会计师对企业内部控制制度建设和执行情况的判断具有权威性，当注册会计师判断公司的内部控制制度实施较好时，公司能获得较好的业绩。综上所述，企业内部控制的执行和实施对提高房地产公司业绩有显著作用。

㈣ 绩效考核体系和绩效考核有什么区别

绩效考核和绩效考评不是一个概念，但两者同时归属于绩效管理体系。绩效考核的主体是绩内效考核这个容数据的考察审核过程，也就是在绩效管理中对岗位指标的结果进行审核评分的过程称之为绩效考核。是一个评价过程，对于人力资源管理的意义在于将前期的绩效计划在工作完成之后做审核和量化评估，得出准确的结果，已备下一个环节绩效评价使用。
绩效考评是在绩效考核之后，对员工的综合评价，并依据评价结果与与员工进行面谈或者辅助其他形式的辅导和奖惩。绩效考评在绩效管理中的意义是将绩效考核的结果得以运用，奖勤罚懒，量化工作贡献。依据考核结果对员工进行量化的评价。
理论上有略有不同.
绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。

㈤ 绩效考核的机制都包含哪些

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核包括两大部分： 1、业绩考核 2、行为考核 现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：

绩效考核种类
1.按时间划分
（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 （2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 （3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 （2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

绩效考核流程
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标； 7、明确工作职责； 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 10、给员工申诉的机会。

绩效考核原则
1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

㈥ 如何构建企业内部控制评价体系

建立健全企业内部控制审计评价标准体系和制度,防范企业经营及财务风险,提高经营管理水平,为国民经济健康发展提供有利保障,已经成为现代企业内部审计工作适应企业发展的必然要求。本文通过论述建立健全企业内部控制审计评价标准体系的必要性及应采用的相应措施等方面,结合工作实际,论述企业内部审计在建立健全企业内部控制审计评价标准体系方面的工作思路。
1. 各监管部门对如何具体实施内部控制评价，如采用何种评价标准进行评价、评价的内容是什么？采用何种评价方法等尚缺乏明确的规定。
2. 相当多的企业或个人对内部控制评价缺乏应有的了解，对内部控制评价的一些核心和基本问题如“为什么要评价”、“评价什么”、“如何评价”、“评价结果如何体现”缺乏清晰的认识。
3. 对各个企业之间，其各自的内部控制体系的有效性和完整性究竟如何，无法进行相互比较。

㈦ 如何加强绩效专责的内控和流程管理

首先要抄完成绩效体系的设计，设袭计要合理，很多企业现在把工资中的一部分作为绩效工资，这就非常的不合理，这种设计只会是绩效考评留于形式。绩效与工资挂钩指的是绩效激励，即向员工的工作业绩支付额外的薪酬。这点必须要明确，这样绩效管理才可能不会失败。绩效体系的设计一定要高层参与这样才能引起各部门的重视。绩效其实与薪酬是一体的，绩效衡量员工业绩、薪酬根据业绩对利益进行分配。明确以上几点是绩效管理的基础。
其次绩效管理需要专人负责，体系设计是一方面，推动这个体系的运行又是另一个重点。对于许多企业做绩效考评实际是增加了工作量，这就需要有专门的人员进行监督、汇总信息、分析信息，经常性的与员工、部门负责人、公司高层进行沟通。同时也是在监控绩效体系的运行，发现问题及时改进。