人力资源外包内控风险

① 企业内部控制应用指引---人力资源的要求是什么

排除法：A.引人设岗：不对，应该避免，所以A 是错的
C 错啦，应该是要采取轮岗制度
B跟D的话：
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识
第八条企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。

答案：D 不知道对不对
我也在考应该跟你的题目差不多。找了很多相关资料。有空大家研究研究。

② 在企业内部控制中，人力资源管理有何风险

1、人力复资源配置不合理，开发制机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
2、人力资源的激励和约束机制不健全，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术等泄漏。这一风险侧重于企业的技术人员，特别是掌握企业发展核心技术的专业人员。
3、人力资源退出机制不当，可能导致企业受到法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

③ 人力资源政策对内部控制有何影响

1人力资源政策及其内容

人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中，并创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是一个企业生存、发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养，是内部控制有效的关键因素之一。

2人力资源政策对内部控制环境的影响

2.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响

2.1.1员工的聘用对内部控制环境的影响

单位在招聘新员工方面，既要考虑学历、经验及过去的成就，还要考虑其操守和道德修养。不仅需要进行笔试，还要进行深度的面谈，甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目，向应征者作深入介绍，以暗示对新员工的期望和嘱托。在招聘管理人才时，会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念；能否将这种创新带入企业，使企业产生新气象等。招聘董事会与审计委员会（或监事会）成员时，会考察其是否具有独立的人格品性。招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时，考查其职业道德素养高低等。合理有效的招聘方式，能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。

2.1.2员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响

企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿，那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通，使内部控制的执行渠道得以改善。

2.1.3员工的培训对内部控制环境的影响

培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的，是为了向员工说明单位对员工的要求，以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准，即告诉新员工未来将扮演的角色及责任。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念，从而更新其管理方式。对基层员工的培训，可以提高其技术技能、处理问题能力等，以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训，能够使企业文化渗透到每个人的思想当中，使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程，帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，也就有助于推行企业的计划，达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就差，就会影响到内部控制措施的效果。

2.2员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响

绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现，科学有效的考绩机制，可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上，根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励，则员工的积极性、满意度就会得到提高，其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之，如果员工看不到自己对企业的贡献，又得不到应有的优待，找不到对于企业的归属感，人才自然流失频繁。另外，对违反预期行为者进行惩戒，并且将不予姑息的信息传达到全体员工，可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

2.3关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响

从企业内部控制角度看，企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门，行使独立的监督责任。要使内部审计人员始终保持独立性，除了适时的培训和严格的制度规定外，实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。

2.4对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响

商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的，对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用，就会给企业的合法权益带来不同程度的损害，甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯，从内部控制的角度而言，就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员，一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职；另一方面，应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务，或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。

3建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。

首先，把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细的人力资源需求计划，并定期在组织内部进行岗位职位分析，确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质，尤其要重视其道德素质和再学习能力。

其次，做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能，使员工能适应问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训练方式，均要使员工有能力与发展中的环境相适应。

再次，定期考核、奖惩分明。通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，不仅是对符合企业价值行为的承认、鼓励，也是培养员工企业忠诚度与归属感的重要途径；对于违反内部控制要求的员工要严惩不贷，加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。

最后，加强对关键岗位的管理。对会计、出纳、内部审计等关键岗位，一定要建立严格的轮岗制度并切实执行，对涉及企业重要商业秘密的员工要做好在岗时的忠诚教育，并对其离岗依法作出限制性规定。

④ 人力资源内部控制属于哪类内部控制应用指引( )。

控制环境。主要是指人力资源政策、人员胜任

但是具体操作上 又归入控制活动。离职、招聘、薪酬、绩效

⑤ 论述如何加强人力资源内控

人力资源包括很多方面，大头是薪酬计算与员工招聘，薪酬方面每天由人力专员记录加班时长，并定期由第三方独立审核，每月一次汇总，每月根据加班记录由薪酬专员算加班费，给适当管理层审批，将审批后的薪酬明细给财务部，财务部根据经审批的薪酬明细做账，记账凭证要保存薪酬明细作为支持性文件，并且记账凭证需要得到财务部相关领导审批。
员工招聘，在有新员工需求时，需制作员工需求申请表，由相关管理层进行审批，审批后可开展相关招聘，招聘面试过程需留下面试记录，并由面试官签字确认，最后由管理层进行独立复核，员工入职当天需进行资料的登记，最重要的是需阅读员工手册并签字确认，保证其对公司制度的遵从性，可避免日后违反规定的处罚争议。
上述所有资料应妥善保管审批记录。

⑥ 企业内部控制与人力资源的工作如何结合

内部控制的人力资源控制。

管理者是通过他人的工作实现自己的目标的。为了实现组织的目标，管理者需要而且也必须依靠下属员工。因此管理者使员工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。为了做到这一点，管理者最简明的方法就是直接巡视和评估员工的表现。
在日常工作中，管理者的工作是观察员工的工作并纠正出现的问题。比如，一位监工发现一位员工在操作机器不当时，就应该指明正确的操作方法并告诉员工在以后的工作中按正确的方式操作。
管理者对员工的工作进行系统化的评估是一种非常正确的方法。这样，每一位员工的近期绩效都可以得到鉴定。如果绩效良好，员工就应该得到奖励，如增加工资，从而使之工作得更好；如果绩效达不到标准，管理者就应该想办法解决，根据偏差的程度进行不同的处理。

人力资源的控制手段

（1）甄选
识别和雇佣那些价值观、态度和个性符合管理者期望的人
（2）目标
当员工接受了具体的目标，这些目标就会指导和限制他们的行为
（3）职务设计
职务设计的方式在很大程度上决定着人们可从事的任务，工作的节奏，人们之间的相互作用，以及类似的活动
（4）定向
员工定向规定了何种行为是可接受的或不可接受的
（5）直接监督
监督人员亲临现场可以限制员工的行为和迅速发现偏离标准的行为
（6）培训
正式培训计划向员工传授期望的工作方式
（7）传授
老员工非正式和正式的传授活动向新员工传递了"该知道和不该知道"的规则
（8）正规化
正式的规则、政策、职务说明书和其他规章制度规定了可接受的行为和禁止的行为
（9）绩效评估
员工会以使各项评价指标看上去不错的方式行事
（10）组织报酬
报酬是一种强化和鼓励期望行为和消除不期望行为的手段
（11）组织文化
通过故事、仪式和高层管理的表率作用，文化传递了什么构成人们的行为的信息

⑦ 内控管理上要避免人力资源的哪些风险

企业内控指引第3号——人力资源指引按照优化人力资源的要求，明确指出了人力资源管理至少应当关注三个方面的重要风险。
（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。如前所述，在现代企业中，决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。
因此，企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域，只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定与实施，不断验证决策层和执行层的工作能力和效率。如果发现重大风险，或对经营不利，应当及时评估决策层和执行层的高管人员是否具备应有的素质和水平。
在对决策层和执行层高管团队的评估考核过程中，如果发现有不胜任岗位工作的，应当通过有效方式及早加以解决，避免企业面临崩溃或走向消亡。当然，也不完全限于高管人员，其他人员缺乏和过剩、结构不合理等，也可能影响企业实现发展战略。
（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握企业核心技术或商业秘密，甚至国家秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力资源造成巨大损失。为了留住核心专业人才，企业要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境；要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特别是，面对科学技术日新月异的飞速发展，要不断更新专业技术人员的知识结构，紧密结合企业技术攻关及新技术、新工艺和新产品开发，开展各种专业培训等继续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识。与此同时，还要建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留人与有效的约束限制相结合。企业对于掌握或涉及产品技术、市场、管理等方面关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位的员工，要按照国家有关法律法规并结合企业实际情况，加强管理，建立健全相关规章制度，防止企业的核心技术、商业秘密和国家机密泄密，给企业带来严重后果。
（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律法规的基础上，建立健全良好的人力资源退出机制，采取渐进措施执行退出计划。在具体执行过程中，要充分体现人性化和柔性化。

⑧ 如何搭建企业人力资源内部控制体系

不知道你具体是想从哪个方面开展，就我的理解：
1、需盘点企业人力资源现状，从学历分布，直接人员（员工）和间接人员（职员）比例，年龄分布还有男女比例等方面进行，得到一系列可以进行横向和纵向对比的数据；
2、通过网络或专业机构（有些资料是需要购买的），了解行业标杆企业在这些数据方面的信息，从而确定企业人力资源优化的方向；
3、将数据引用到年底人力资源规划当中，时间可适当充足一些，在每年度的招聘活动当中进行直接的控制，通过培训、薪酬调整等方式去逐步进行整合；
4、在每季度的绩效考评中，挖掘人力资源数据上的变化对企业绩效产生的实际作用和效果，从而进一步明确下一步工作的方向。
在具体人员数量上面的控制，我比较认可编制管理办法：
1、需要各部门通过与Boss讨论，在符合企业发展需要的基础上画出各部门清晰的组织架构图，与之匹配的人员编制也就出来了；
2、制订组织架构图和人员编制更新管理办法，固定在一个时间段内，要求各部门定期去与boss根据部门绩效讨论部门组织架构的调整方向，后发送到人力资源部；
3、每个时间段内，人力资源部根据最新的组织架构图和人员编制对企业人员进行调配：招聘、岗位调整，辞退等等。
如果你讲的内部控制体系是其他方面，如流程控制，资源控制等，说实话，现在还没有完整的理念，没办回答你，只能是多去搜集一些资料，初步想法是可以从修立清晰的SOP，作业手书，责任人等方面着手。
上面的东西希望可以给到一些帮助。

⑨ 人力资源部中内控是指什么

人力资源内部控制是指对人力资源规划与设计、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利，考核与评价、劳动关系管理等六大模块进行全面监控和管理。
通过人力资源管理的内部控制，对人力资源进行有效的规划和配置，充分做到因岗设人，人岗匹配，减少人力资源的浪费，充分调动员工的工作积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。