绩效监督科

① 医院绩效科是干什么的是临时科室，还是长期存在的

医院绩效科，医院是事业单位，现在都是绩效考核机制 ，都根据个人绩效来决定科室的奖金分配！
就是 给医护人员 分配 奖金的部门！！
是长期存在的。

② 绩效评估考什么科目。

所谓绩效评来估，是自指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

其类型有:

1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。
2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于"他怎么干"，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。
3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。

③ 绩效工资应计入什么科目

与工资一并账务处理。
例如，工资是计入管理费用的，绩效也计入管理费用。
工资是计入制造费用的，绩效也计入制造费用。

④ 医院绩效考核应由哪个科室负责考评,主要考评哪些内容,是否一定是与奖金挂钩

具体的绩效考核办法可根据单位实际情况制定.

⑤ 绩效是什么意思

绩效一抄种管理学概念，指成绩与成效综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

(5)绩效监督科扩展阅读：

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

⑥ 关于部门对下属科室绩效考核的方式

针对这样的问题，我觉得可以通过设置权重分值来解决。根据科室工作和个人工作任务的密切程度，设置不同的权重分值。这样操作的前提是要将同性质、同强度的工种分分类，生产科可以分成几个工段来考核。

⑦ 政府绩效科做什么的

政府绩效科：是公共管理及变革的核心工具，对既有行政价值理念、体制变革、行政行为等的触动具有全面和深刻性。就现阶段而言，价值导向宜以服务于我国行政体制改革、以推动“四个政府”建设、以科学发展观指引下的发展方式转型为基本出发点，充分反映我国政治体制特征，统领政府绩效预算、地方政府整体绩效管理、领导班子和领导干部考核、公务员绩效管理以及社会满意度评价等。

⑧ 绩效考核让各科室交的绩效表都是他们具体的工作内容，每个月基本都一样，考核不了，该怎么办。

能仅要一个科室吗

⑨ 科学的绩效申诉程序包括哪些

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

⑩ 税务局发绩效奖实职正科与主科科员不一样合理吗

你说的这个问题，涉及单位内部绩效报酬的分配问题。

我的看法如下—内—

1、实职正科与主任科员容，在行政级别上应当相同。

2、既然是绩效奖励，那么，理论上来说，应当根据实际效能来分配奖励。一般而言，应当考虑的因素包括但不限于：

（1）考核期限内的出勤率；

（2）考核期限内工作任务的完成绝对数与相对数；

（3）考核期限内实际贡献

（4）考核期限内取得的实际效能

（5）考核期限内的差错

（6）其他应当考核的综合因素。

3、你的问题“绩效奖实职正科与主科科员不一样是否合理”，应当甄别来看：

（1）如果根据实际考核结果来分配，实职正科与主科科员的考核结果不一样，分配不一样，那就是合理的；

（2）如果根据实际考核结果来分配，实职正科与主科科员的考核结果相同，但是分配不一样，那就是非常不合理的；

（3）如果绩效奖根据行政级别来分配，实职正科与主科科员的分配不一样，那也是不合理的。

上述看法，供你参考。