与其他监督

① 《党内监督条例》和其他党内法规有何区别

《党内监督条例》和其他党内法规有何区别？
即将修订的《中国共产党党内监督条例》与《廉洁自律准则》《纪律处分条例》以及刚刚实施的《问责条例》，都是全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，体现党的十八大以来管党治党理论和实践创新的重要成果，都是全面从严治党重要的制度遵循，对于统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，实现党的历史使命，都具有十分重要的意义。
未来修订的《党内监督条例》，作为全面规范党内监督制度的重要基础性法规，将明确了此处的监督是党内监督，与相关法律法规规定的外部监督相适应。
同时，《党内监督条例》与《廉洁自律准则》《纪律处分条例》《问责条例》相衔接。任进教授说，衔接之后，将形成完整的党内监督体系和问责制度，不仅将坚持了从严治党、依规治党、权责一致等原则，也将体现纪法分开、纪在法前和正确运用监督执纪问责“四种形态”的要求。

② 简述行政监督区别于其他监督的表现

• 行政监督是行政管理活动的一个重要组成部分，因此，行政监督应该遵循一定的原则，以保证行政监督的合法性和有效性。

• （一）合法性原则：行政监督的合法性是行政监督主体从事行政监督的必要条件。这种合法性主要体现在行政监督主体的合法性、行政监督活动符合法定程序、行政监督活动符合法定方式三个方面。

• （二）经常性原则：行政监督作为一种经常性活动，存在于行政管理活动的全过程，具体贯穿于决策、协调、执行等各个环节。经常性监督，有利于及时发现政府行政组织和公务员在处理公务中的不当行为、违法现象，并及时纠正和处理，避免增加社会成本。

• （三）平等性原则：依法监督，法律面前一律平等，是社会主义行政监督的基础。不论是领导机关还是被领导机关，不论是专门监督机构还是一般机构，不论是领导者还是一般公民，在进行监督的权利和接受监督的义务上完全平等，不存在不受监督的特权或享有特权的监督。

• （四）广泛性原则：主要指监督主体、监督对象和监督范围的广泛性。行政监督的性质决定了全体公民对政府的公务活动均有实施监督的权利，这种广泛性还表现在行政监督要对一切政府行政机关的行政行为、行政措施、行政制度的实施进行监督。

• （五）有效性原则：主要体现在行政监督实施后的结果如何。有效的行政监督就要做到客观、公正、准确、及时，做到违法违纪必究，执法必严。

• 行政监督的作用主要体现在：

• （1 ）它可以及时反馈法律、法规实行的社会效果，为法律、法规的制定、修改、废除提供实践依据。

• （2 ）可以预防和纠正向对方的违法行为。

• （3 ）它是保证执行法律、法规，实现行政目标的具体行政行为。

• 行政监督的意义：

• 对行政的政治方向和对行政政策的贯彻执行起保证作用，保护国家、社会、集团利益和公民合法权益，推进行政法制化造就优秀政务家和公务人员。

• 通过行政监督，保障行政机关正确地行使行政权力，保护公民、法人和其他组织的合法权益和国家的整体利益。

③ 从事经济监督的部门很多，那么审计监督与其他经济监督有何异同求解答

审计监督抄是保证国民经袭济持续、健康、协调发展的必要手段，也是不断提高会计信息质量的必要保证。随着中国经济国际化程度的提高，审计监督无论是方式还是内容都面临着一个与国际规则接轨的问题。为此，对中国过去已试行尤其是一些已被过去实践证明行之有效的审计监督办法，有必要进行认真的反思。


经济监督它是运用监督来检查、考察和控制社会的生产、流通、分配和消费等经济活动中目标偏离，并加以纠正，从而取得尽可能大的经济效益的过程。经济监督的功能不仅是为了防止贪污、腐败、盗窃、铺张浪费，也是为了增收节支，更有效地生财、聚财和用财。
我国现行的财政、税务、银行等部门所从事的经济监督活动不属于审计监督。

④ 全国人大与其他国家机关有没有互相监督的关系

人大有监督的权利
但其他机关监督人大
这个好像没有这么说法
这个就好比
如果人们代表犯罪
如果人大不批准
公安机关
就不能逮捕
所以说吗
人大有特权嘛

⑤ 、关于内部监督与其他要素的关系的说法中，不正确的是（　）。

2015年度企业类模拟卷 一、单选题 1、经营环境分析不包括（C）。 A、劳动力市场 B、资本市场 C、供应商 D、消费者 2、企业文化在促进发展战略实现中的作用不包括（B）。 A、提升企业的核心竞争力 B、提高企业营业利润 C、为内部控制有效性提供有力保证 D、为企业提供精神支柱 3、关于内部监督与其他要素的关系的说法中，不正确的是（D）。A、以内部环境为基础 B、与风险评估、控制活动形成闭环控制系统C、离不开信息与沟通的支持 D、以会计核算为基础

⑥ 行政监督如何协调好其他部门的关系

曾经，一名资深导师问了我一个问题记忆犹新。
“你认为作为一名HR是属于什么类型的？”
“我不明白您所谓的类型指的是什么？打个比方，可以吗？”
“哦，简单的说是你认为做为HR是属于管理型、监督型、执行型还是服务型？当然了，也可以说说你自己的看法。”
我有些懵懂，我从没有考虑过这个问题。我只觉得HR平常是监督机构，人力配置、招聘录用、绩效考核、考勤管理等好像都是在监督、管控着作用，好似管理型，又是监督型。当然，也经常在执行领导、上级所下达的任务，算也是执行型的。至于服务型也是有的，比如劳资关系的调节、沟通谈判、离职面谈等。
带着这个问题，我一直找着，终于找到了HR属于什么类型——服务型。
一、HR本质：我就是服务员
企业的员工分为两种：直接产出价值与非直接产出价值。业务员工首当其冲，不言而喻，他们是企业的支柱，价值产出的前者；其次就是生产制造部门，业务卖，没有我们提供资源也是罔然，他们是企业的坚实后盾。说到HR，我们不能首当其冲的为企业创造价值，也不能为企业提供实质性的后盾，如果说企业是一家酒店、商店，那么我们只是一个服务部门。而“我”只是一名服务员。
当人员配置无法按时完成时，我们总是第一个被领导批。因为招聘是我们的本质工作！而招聘不合格产销一句话：这个人不合适、不行！领导则又是指向我们：“你们是如何招聘的！”
当一制度流程在执行中无法得到最佳的效果，而部门领导表里支持HR的工作，暗里又事不关己甚至暗中使坏导致了进程的停滞不前时，我们又是那个被领导拿来问：“你们是怎么搞的！一个简单的项目都完成不了……”
当企业发生工伤事故和部门与部门之前出现利益之争时，领导第一想到的是HR：“给你下一个任务，一个星期内必须把这个事情处理掉！”这时HR都知道，没有难度的话不会让你去处理。这个过程中，HR要接受多少的压力、抵触……
想想看，我们其实就是服务员。那么我们应该如何做好这样一个服务的角色呢？
1、语言组织能力——这是HR与客户建立良性关系、留下印象的工具与算途径。它是HR涵养、气质蕴涵、态度性的的体现。
2、观察能力——HR要懂得观念员工的想法，一般有明确服务要求、例行性的了解服务要求与员工正在考虑潜在的服务性工作。
3、仪容仪表——着装大方、整洁，主动问好，举止文雅……这些已经不用多举例说明。
4、技能职责——HR的专业知识，工作职责。
5、应变能力——一句话：企业全员与外来人员都是“上帝”，以客人之上为原则。
6、营销能力——HR是企业的门另一扇门，给客人一个良好的印象即推销了自己也推销了企业。
7、正能量心态——HR必备心态有：老板心态。这是HR能够得到重视与发展的基石；多赢心态。学会放大别人的优点；长远心态。坚定不移的努力；积极心态。走自发之路，积极担当，端正工作态度；感恩心态与学习心态。
二、HR原则：上帝也可拒绝
HR要协调劳资关系、部门协调时，一般都会选择单对单的进行沟通了解，充当合适佬的角色。协调接近双方的目的时，才进行多方的沟通确定。在这个过程中，往往因一方的即时即性格即角色而有些无理的要求，给协调带来麻烦。
这时，你是否希望说不？很多人，很多时间喜欢被迫同意每个要求，宁愿竭尽全力去努力，也不愿马上拒绝，即使自己根本没有时间来处理。所以，学会委婉的拒绝或坚持原则的拒绝也可以赢得别人的尊重。也就是说上帝错了，HR也可以拒之！有趣的是拒绝的能力与自我的自信紧密相连。缺乏自信和自尊的人常常会感觉到拒绝别人而感觉不安，总是觉得别人比自己重要。
拒绝上的的技巧有（提供参考）：
1、保持简单回应。你要拒绝，坚决而直接。使用一些礼貌用语，但要保持拒绝的原则；
2、留有思考余地。你无法决定或第一时间确定的。通过给自己留有一定时间考虑为自己选择增加信息。
3、区分拒绝与排斥。保持好良好的工作态度，你是拒绝一件事、一项任务，并不是排斥一个人。
4、做回真实自己。不要言听计从、盲目服从，明确和坦白自己真正的想法是否正确后，坚绝拒绝，让自己更好的认识自己，做好自己。
三、HR需知：服务不是服从
1、看企业、员工对HR产出的评价。企业老板、部门主管常常会对HR工作结果评价为没有公平公正地对待不同岗位不同的员。导致HR在工作中寻求两不得罪的最佳结果。可结果与最终的想像是截然不同，甚至两边都对HR不满。所以，无论HR工作者能力多高、多努力，都有可能产生老板与员工对自己的工作结果不满，双方均认为HR违背了处事、协调的原则。
这种矛盾直接导致企业领导和员工对人力资源工作者能力和职业道德产生怀疑心理，这种阴影将直接影响HR的工作热挚，甚至导致离职的可能性。那么在调解部门关系的时候，HR应该：
其一，多方面了解协调部门关系的原因所在，不能一味单听偏信；
其二，求证与整理信息的真实信并有书面依据；
其三，提出自己公平公正的看法。
2、HR工作结果时效性与稳定性的差异。公司里不同岗位、不同职业的员工的最大价值体现就是企业问题最多地方。业务与研发在于价值的体现，他们可以因市场原因、公司原因、个人原因与外界影响为由寻求借口，再继续努力为自己创造可观的价值，而HR的价值方面确不一样。由于企业内部的管理几乎每每都要面对外部变化、新员工试用与辞职、领导的更换甚至部门管理性格与形势在变化，我们常常会遇到不同的管理风格、管理理念；原先的工作有可能被直接推倒重来，那么我们都要面对着从零开始的准备。这时，我们继续服从着……而本身我们的价值就是非职能性的价值创造者，面对着新官的三把火，烧得上下级、部门间、人与人的关系间还要服从着，我们习惯的服务变化了服从了。
解析一下两种概念：服务者为了别人的利益而工作;服从者遵照别人的意图而工作。 而HR是服务型的，不是服从型。这时我们更应该拿出自己的服务态度、本质作风，对企业、老板、员工与部门等之间负责，客观分析利弊、得失，做到真正的服务。甚至在这些过程中学会明哲保身。
四、HR宗旨：要有雪中送炭的宗，不要火中加油的旨

在三茅两年多了，看着HR们那么多的苦恼、辛酸与压抑，同是自己也迷失过，因为我们也是有着七情六欲的人。往往对好的事物给予赞同，不好的事物给报怨。但作为一名合格的HR来说绝对不能在他人落迫时，给予下石；在部门有火时，给予加油；在企业有难是，给予下套。多给点精神上的支持与帮助，压抑住内心的不满，也许天会更宽，地会更广，人脉会更足，路也会更阔。
他人——得志时，他人狂傲，HR给予添瓦；失志时，他人落难，HR给予添衣；
HR——得势时，压住欲望，学会谦卑；失利时，提起势气，学会面对。明天会更美~~~

⑦ 什么是审判监督程序与其他审判程序有什么不同

审判监督程序是《民事诉讼法》所规定的一种针对个别案件的独立的审判程序，并非一般民事案件的必经程序。普通民事案件实行两审终审制，审判监督程序是纠正人民法院已发生法律效力的错误裁判的一种补救程序，即是不增加审级的具有特殊性质的审判程序。
与其他诉讼程序相比，它具有如下特点：
第一，提起审判监督程序的主体必须是特定的机关和人员：本级人民法院院长、上级人民法院、最高人民法院，享有审判监督权的人民检察院及符合再审申请条件的当事人。
第二，依审判监督程序法院审理的对象是已经发生法律效力的裁判，既包括第一审法院审理的已发生的法律效力的判决、裁定或者调解协议，也包括二审法院审理的已生效的判决、裁定或者调解协议。
第三，提起审判监督程序的前提条件，必须是案件的裁判在认定事实或适用法律上确有错误。
第四，适用审判监督程序的法院，可能是再审案件的原审人民法院，也可能是再审案件的上诉审法院；同时，上级人民法院和最高人民法院都有权进行审理，并依法重新作出裁判。
第五，审判监督程序提起时限的规定与其他程序不同，除当事人申请再审须在裁判发生法律效力后两年内提出外，无论是人民法院按审判监督程序提起再审，还是人民检察院基于审判监督权提起抗诉，都不存在时间性的限制，只要符合法定的再审条件，任何时间都可提起再审。
第六，审判监督程序审理的对象是生效的法律文书，已发生法律效力的判决、裁定或调解书具有强制性和稳定性，任何人都无权改变，当事人必须依法执行该生效的裁决。只有当人民法院、人民检察院行使监督权引起再审程序的发生或者当事人依法申请再审引起再审程序的发生，才能对该判决、裁定或调解再次进行审理并作出裁判。
第七，适用审判监督程序审判的案件不交纳诉讼费。因为再审案件大部分是错案，造成错案的原因是法院审判人员的主观疏忽或徇私舞弊，对错案再审向当事人收取诉讼费是有失公允的。
审判监督程序的设立，是人民司法工作坚持“实事求是、有错必纠”的原则在诉讼程序制度上的具体体现，是我国民事诉讼制度的重要组成部分。审判监督程序的适用，对于保证案件的质量，保护当事人的合法权益，以及完善民事诉讼程序制度都有着重要的意义。

⑧ 审计监督与其他监督的关系

审计监督是从业务、财务、商务等方面，对被审计单位进行审计监督。
与其他监督的关系应该是相辅相成，互补。