绩效和监督

1. 根据绩效管理制度明确监督责任

对于企业的管理，我一直认为我是个不太懂行的人，有很多迷惑，走了很多弯路。但我也有一些长处及心得，那就是前后两个工厂，都是我自己一手做起来的，从骨干人员的选择，到制度流程的制定，再到后面的推行，每一个环节都很熟，该吃的苦头也吃了不少，所以理解特别深刻，今天就来好好说一下有关企业制度的制订与制度的推行问题吧！

首先是企业制度的制订问题。我认为500人以下的小企业，在制订制度的时候要注意如下问题。

第一，企业制度的制订不能生搬硬套，一开始就想多，全，细。恨不得把世界五百强的制度照搬过来，恨不得把所有的管理问题用一套制度全部解决。这样做对小企业特别是新企业来说，是一件大错特错的事。企业不同，人员的构成不同，企业的历史传承不同，制度的制订都会不同。一定要跟据自己企业的具体情况进行制订。制度也不是越多越全就越好，执行不了的制度比没有制度还要可怕，制度的推行也得看企业的综合实力，综合实力不够，制度就是制订出来了，企业也没有能力去推行。所以，在小企业里，制度越少越好，只要把主要的方面照顾到了就好，至于制度没有照顾到的，自然谈不上什么处罚，还是多用沟通和思想工作来解决吧！但只要制定出来的制度，那就一定要执行，任何人不得超出企业的制度之外。

第二，那就是制度制订的过程中一定要注意人性化，人性化是没有标准的，大多数员工同意了，那就表示人性化了。所以在制度的制订时一定要征求员工的意见，你可以把你做那些规定的理由说给员工听，征求员工的意见，别要强硬来规定。事实上大部分员工都是通情达理的，一般的规定大家都能理解，也会拥护。千万不能自己一个人心里打主意，自以为是地定出各种条条框框，也不经过商量就硬性推行，结果员工反响很大，开始是一个两个，但负面情绪象瘟疫，很快就会传染给所有员工，那时候你就下不了台了，制度根本就执行不了。

制度制订好了，接下来就是制度的推行问题。在制度的推行上，我是典型的强硬分子，那么不规定，但一旦规定下来，那死人都要推行，我最痛恨的一件事就是在规则的面前打折扣。但具体怎么推行是有学问的，有几个要点 。

第一点就是要组织所有人员进行学习，务必让企业的各项规定深入人心。新员工进厂，首先就是要他清清楚楚地知道企业的各项制度。这样的制度学习还不能一次了事，每隔上一段时间还要反复一次，并且抽检大家对企业制度的了解情况。这一点上我的体会是非常深刻的，企业制度也制订了，学习也学习了，但一旦推行起来，还是有人会违规，更可笑的是违规者很多时候不清楚企业有这一项规定，心里还不服，还要狡辩，还会有很大的逆反心理。这就是制度的宣传不到位，这种情况广泛存在。对于制度宣传不到位，员工心里不清楚，员工违反了，这不能怪员工，责任要在管理人员身上。

第二点就是狠抓企业的管理层。制度的推行之所以会慢慢推行不下去，很大程度上就是管理人员的执法有问题，首先是他自己不清楚，其次就是处罚标准不符合制度的规定。所以在执行的过程中难免该处罚的不处罚，不该处罚的乱处罚，或者处罚的额度不一制。这个就是问题的根源，企业不怕规矩严，怕就怕执行制度时乱来，这样一来员工心态最容易失衡，员工心态一失衡，很多问题就会出来。我们的版主MM对代打卡一事文员罚一百，她却改为200就是这类问题。

第三点就是所有处罚一律公布，最好是在定期的员工大会上公布。对员工的处罚不是目的，而是防止后面的人再犯，如果不公布，那效果就大打折扣了。每一次处罚，都是对企业制度的一次加强。再有就是在处罚完员工以后要视具体情况对他正行安抚，处罚的目的是治病救人，而不是把人整死。善后工作同样非常重要，思想教育比单纯的处罚要有用得多。

我们自己工厂在制度的推行过程中也会有各种各样的问题，但对于在制度面前是严格执行还是视情况而变通，对我来说己经没有任何疑问了，本人持铁血的照章办事态度。现在有疑问的地方只在企业的最高层，最高层属于特权阶级，简单的制度管理已经解决不了问题了。尽管现在还没有这方面的问题，但现在没有不代表将来也没有，随着企业的不断壮大和自身管理水平的不断提升，我想我肯定能够找到应对的办法。

2. 绩效考核表里的内容是要每天监督评分吗

没用，销售团队核心是自发的，有愿意赚钱和会赚钱的自然就会努力，混日子这些数字就是假数据，没用的 数字管理没有错 kpi 但是对中国员工 不好使 就你说工作态度 今天来大姨妈 啥都不想干 你考评这个有用吗 大数据一个月有那么几天 所以我认为用处不大！所以我总结 一是能力二是态度！真有能力不行的 怎么教也不会 劝退得了 还有就是不差钱的对钱没概念的 这种人特点聪明 数据做的好 就是没东西

3. 如何加强审计机关自身绩效评价和监督

1.对绩效审计的认识不到位。包括政府在内、审计界自身以及社 会各方对绩效审计的认识存在着较大的偏差。有人认为绩效的评价应 当由单位的业务主管部门或相关专业技术部门来评价，有人认为当前 审计的重点还是在真实性和合法性上，甚至有人认为审计是依法审 计，就是审计事项是不是违法，不违法就不应该做什么绩效评价等 等； 2.绩效审计的独立性体现不够。绩效审计要充分评价资金的效益 性、效率性和效果性，但我国的绩效审计往往不能站在独立超越的 立场上，对上述内容的阐述不够全面和深入，从而影响了审计的独立 性，进而制约了政府绩效审计的开展； 3.审计转型发展不快。当前政府审计仍处在财政财务收支的真实 性、合法性，处于查错防弊、发挥“免疫功能”的阶段上，绩效审计 很难短时间成为主流； 4.我国法律法规体系不健全，执法水平有待改进。法律监督不够 给力，政务公开不够透明，真正适用于政府绩效审计的准则尚未建 立，取得立法支持是目前我国开展绩效审计的当务之急； 5.政府的法制理念和审计观念存在不足。政府对经济管理在很多 方面仍停留在计划经济的“统一要求，令行禁止”的指导思想上，比 较重视政策执行过程控制和对财经法规的遵守，不太重视绩效的管理 和认责，同时，政府审计机关更多强调的是过程控制，坚持查错防 弊，处理处罚，强调自己的执法，从而深陷在合法合规性审计上。 另外，财政预算的科学性、法制化和透明度不高，绩效审计评价 指标体系的建立完善，审计人员综合素质的提高，以及现代信息化技 术的运用等等，都从不同的方面制约了我国政府绩效审计的发展。

4. 如何推进财政扶贫资金绩效评价和监督工作

财政资金绩效评价工作程序一般分为前期准备、项目单位自评、财政局组织复评三个阶段。前内期准备容阶段，财政部门主要成立绩效评价工作组，进行评价人员分工，落实人员责任。工作组成立后，制定评价工作方案，及时与被评单位进行联系，取得评价共识和支持。明确评价重点，并针对项目特点，按照可比、适用、准确，又易于操作的要求，研究设计业务、财务类评价指标，为客观公正地评价提供量化依据。最后，下发评价通知文件。项目单位自评阶段，评价组主要加强与被评单位的沟通，指导帮助被评单位开展好自评工作，督促自评工作按时高质完成。复评阶段，评价组选择工作方法，针对不同项目，查核财务资料，测算财政补贴标准，采取重点检查与抽查相结合等方式，进行实地核查，组织开展座谈或问卷调查。外围工作结束后，分析采集到的数据，进行横向、纵向比较，再结合评价指标和标准，对评价项目进行全面综合打分。最终，提出综合性的评价报告或编制《情况反映》，提交被评单位、上级机关和相关单位、部门参考。

5. 人力资源部门如何监督和评价绩效考评体系的实施就是人事部如何来监督绩效考评的实施

360度绩效考核运用

绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前，企业的绩效评价方法有十余种，常见的有360度绩效考核法、KPI考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法等等。笔者所在企业是一个国有老企业，近几年对中层干部的考核均采用了360度绩效考核法，通过几年的实践，对360度绩效考核法的优劣和具体运用有了几点体会，在此与大家进行探讨。
一、360度绩效考核法的优劣
360度绩效考核法，是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体（包括上级、下级、平级和自己）那里获得信息，并对他进行评价的过程。从360度绩效考核法的定义和描述可以归纳出这一考核方法的优势所在：
首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习发展的指标，这样才能 比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值。
其次，360度考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，光由领导考核会受到个人阅历和经验产生偏见误差，即使没有偏差，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张。
再次，参与评估的人数较多，各个评价主体之间设置了不同的权重，在统计的过程中减少了偏差和偏见的可能性。这样的评估考核结果相对较易为被评价者所接受。但是，360度绩效考核法也存在着其明显的弱点：
第一，正因为360度绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略了绩效目标，人们会注重去搞好人际关系，而不是做好自己的业绩，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，从而影响到正常的经营管理。
第二，不同评价者的评价尺度不一，不同部门员工素质不等，对考核要素的理解程度也不同，由此造成评分上的差距较大。这一点主要体现在下属评和直接主管评上。
第三，360度考核反馈方法是通过自评、下属评、直接主管评和同级互评等多种方式，使用加权方法对不同评价者的考核结果进行加权平均，得出总分，因此各项主体的评估权重设置的科学性有待商榷。
最后，通过360度绩效考核法来考核员工的业绩，并决定员工的年终奖金，势必凸显和放大这种评估方法的缺点，造成员工的不满，并失去实施360度考核法的本意。导入此项制度的真正价值，是希望透过多个方面的评估，让员工更清楚地了解自己的优劣势，进而调整自己的行为及方向。因此，接下来想和大家一起探讨一下如何正确运用并成功实施360度绩效考核法。
二、360度绩效考核法的正确运用
要想正确有效地实施360度绩效考核法，必须在以下几个程序中予以关注：
（一）最大程度地获取对该考核方法的支持
在360度绩效考评方法的建立和实施的全过程中，要非常重视各方面对该方法的有效支持。在实施前，应向参与考核的所有员工进行培训，帮助企业员工构建正确的绩效考评理念。在实施过程中，应让全体员工充分参与，准确理解各类考核表格的填写，尤其要力争得到企业高层管理人员的理解和支持，并在其支持下投入相应的资源，使考核工作能推广应用。
（二）注意360度考核评估表的科学合理设计，并具有可操作性
1．要确定相应的考评周期。结合企业传统考评周期的长短、工作任务的完成周期和考评工作的难易程度和工作负担，一般以半年作为一轮考评周期比较合适。考评周期若太长，评价者不易记住员工长时间的工作表现。同时，建议企业建立完善的月考评记录，将重大关键时间完成情况加以记录评价，这样在实施半年一次的360度考核时加以结合、予以参照，这样有利于提高考核的准确性。
2．要合理地确定和调整考核要素。绩效考核本身就是人力资源的管理工具，是企业文化的体现。企业在每个特定的历史时期倡导和宣扬的文化和精神是不同的，因此在考核“组织能力”、“工作效率”、“责任心”、“沟通协调能力”和“品德行为”等基本的管理者胜任力要素的同时，还要结合企业特定的文化和要求，掺入新的考核要素。如笔者所在的企业2005年提出“加大成本控制、推行精细化管理”的目标，因此在2005年的考核要素中特别增加了“成本意识”的考核，2005年企业在人才紧缺的状况下推行“导师带徒制”，倡导中层干部要积极进行“传帮带工作”，帮助和指导下属提高技能，因此2006年的考核要素中增加了“授权指导”的考核。通过与企业生产经营目标和要求相结合，不断对考核要素进行调整，以达到促使中层管理者与企业目标步伐一致的效果。
3．对考核要素划分等级，对不同等级的日常行为表现进行具体描述，有利于评价者建立统一的评价标准，有合理的评价参照。如对于“责任心”我们是这样进行等级划分的：A等，有很强的责任心，任劳任怨、竭尽所能完成工作任务，乐于承担更多的工作；B等，有责任心，主动积极完成职责内工作；C等，责任心不强，需有人督导才能完成任务；D等，无责任心，当工作出现失误时，爱把责任推给他人，不主动承担责任、检讨自己
（三）注重问卷发放和收集的公正性和有效性
问卷发放和收集过程中要注意提高员工的参与度，提高信息的准确性。首先，要让熟悉被评价者的员工参与评价，因此，问卷应该发放到与被评价者工作有直接关系的相关人员手中。其次，有必要抽取一定比例的人数参与测评时，必须保证抽取的人员是采用随机抽取的方式，这样既能提高信息的准确性，又能确保测评的公正性。再次，测评过程中要注意一些细节问题，如采用匿名的方式，发放统一的用笔，用收集箱统一收集测评表等，这样才能彻底消除评价者的顾虑，收集到真实反映评价者意见的信息。最后，在收集问卷时，要将上级、同级、下级等问卷分类收集并统计，有利于统计结果的分析整理。
（四）做到科学合理地进行信息分析
如果一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：
1．对被评价者进行总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均水平进行综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进行横向比较，也可与往年的历史数据进行纵向对比。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和面貌。
2．对同一人员的各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比较，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行对比，了解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大小。
3．对同一指标在不同人身上的表现情况进行排序，可为督促个人加强自我提高和修炼提供参考数据。
4．最后要对各项排序及分析综合进行比较，并加以分析，得出分析报告。
（五）对绩效考核结果进行反馈与面谈
绩效考核结果的反馈与面谈这个环节往往被管理者给忽视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反馈与面谈可提高员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反馈面谈，要求本人与直接主管共同制订后备发展计划和下一阶段的工作目标。
反馈与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
（六）绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果一定要加以运用，若未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，具体选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可避免的误差现象，如评价指标的选择、权重的确定、计算和评价方法的科学性、数据来源的可靠性等等，这些都直接影响着考评结果的可信度，但同时这也是任何一种考核都会遇到的问题，需要在运用中不断摸索、总结、改进、提高。
总之，360度考核法是一种重要的、行之有效的评估方法，若能科学、合理、正确地加以使用，一定能为企业管理提供有益的支持作用。

6. 绩效考核如何去开展，是要去部门了解每个人的工作内容，监督他们的工作过程，还是怎样

只对结果进行考核，中间过程不要过多干预，否则会适得其反

7. 如何对绩效考核过程进行监督

不知道楼主公司抄的规模袭，采用的是什么考核方法？？
人力资源是推动部门，各部门执行会有一个结果反馈的
根据反馈时间和部门反馈说明进行汇总，会有一个判断的。

也可以阶段性的邮件跟进，了解部门是否需要人事的协助，等等进行了解。

8. 怎样建立各部门各岗位的监督机制，建立各部门各岗位的绩效评估同考核机制，实行奖罚制度 也是服饰公司。急

转载以下资料供参考

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

员工奖惩管理制度
第一章总则
第1条目的
为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第二章奖励
第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。
第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。
（2）热心服务，有显著善行佳话。
（3）检举违规或损害企业利益的行为。
（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。
（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。
（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。
（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。
第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。
第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。
（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。
（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。
（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。
（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。
第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。
第8条优秀员工每名奖金为____元。
第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第三章惩罚
第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。
第12条员工有下列情形之一，予以批评
（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。
（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。
（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。
（4）不按规定着装。
（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。
（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。
第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理
（1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。
（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。
（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。
（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。
（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并警告一次。
（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。
（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。
第四章附则
第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

9. 如何加强对绩效考核数据的审核和有效监督

不知道楼主公司的规模，采用的是什么考核方法？？
人力资源是推动部门，各部门执行会有一个结果反馈的
根据反馈时间和部门反馈说明进行汇总，会有一个判断的。

也可以阶段性的邮件跟进，了解部门是否需要人事的协助，等等进行了解。