二線職責

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❷ 關於如何激發非領導職務幹部積極性、發揮非領導職務幹部作用

設置非領導職務，是我國幹部制度改革的產物，它對推動我國幹部隊伍年輕化進程，改善和優化幹部隊伍結構，調動幹部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務幹部越來越多，在幹部隊伍中的比重越來越大，在整個幹部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務幹部特別是那些任非領導職務後尚不到退休年齡幹部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。 一、非領導職務幹部隊伍的現狀 1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較復雜。由於近年來機構改革和幹部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務幹部隊伍越來越龐大。非領導職務幹部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層幹部直接提任和領導幹部到齡或退「二線」後提任。同級改任較為復雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫幹部的手段。有在精簡領導職數中落崗後改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選後改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的等等。二是作為幹部退休的過渡。一些部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的幹部「先提後退」，把非領導職務視為「二線」職務、退休前的「驛站」，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處於「有職無責」、「有崗無職」、提前退休的狀態。另外作為人員分流的渠道和變相超職配備領導幹部的途徑。 2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導幹部由於這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分幹部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職幹部那麼嚴格，甚至是「空白」。在教育上，一般沒安排什麼學習培訓，更沒有根據他們的實際，按「缺什麼補什麼」的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處於放任狀態，使得少數非領導職務幹部長期游離於組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的乾脆脫崗外出打工或干第二職業。但工資獎金照拿，與其他幹部沒有兩樣。在監督上，失之於軟、失之於寬。 3、經驗十分豐富，但幹部資源浪費現象比較普遍。非領導職務幹部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閱歷比較豐富。改任非領導職務後，大多數都思想情緒鬆懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處於「賦閑」狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。 二、科級非領導職務幹部中的不同心態及其成因分析 近年來，我縣非領導職務幹部中大部分能夠正確對待崗位的調整，保持良好的工作心態和情緒，能認識到自己在領導崗位上工作多年，有較豐富的工作閱歷、經驗以及較高的政治理論和業務水平，正是發揮所具有的政治優勢、經驗優勢和業務優勢的時候，積極自覺地參加單位的中心工作或協助單位領導當好參謀助手，搞好「傳、幫、帶」；而新提拔擔任科級非領導職務的幹部能用更高的標准要求自己，不斷完善自我，提高思想政治覺悟和工作能力水平，在工作中能夠遵守組織紀律和有關規定，服從組織安排。有的在本單位負責股室的具體業務，成為單位的業務骨幹，他們在各自的工作崗位上發揮著積極的作用，較好地完成單位領導或上級部門布置的各項工作任務。但是也發現一些幹部退居二線後幾乎不上班、不承擔工作、不與單位聯系，處於「離崗休息」狀態，影響了其他幹部的工作積極性。經調查分析，這些幹部主要有這么四種心態： 一是樂得清閑，不事公務。這部分幹部在縣直機關部門中佔多數，他們在轉任非領導職務前均擔任過一定職位的領導職務，轉任後普遍有「船到碼頭車到站」的想法，滋生了卸擔子混日子的思想，有的視「轉非」如「離退」，當起了「甩手掌櫃」；有的認為經常過問別人分管的工作，會有「指手劃腳」之嫌，只要能完成單位交辦的任務就可以了。 二是安分守己，得過且過。這部分幹部認為自己是非實職的，工作上不用負主要責任，很自覺地「擺正位置」，認為服從就行了，不必絞盡腦汁出點子，用不著那麼賣力干。還有一些新提拔為非領導職務的年輕幹部認為自己處於領導和一般幹部之間，在工作上配合好班子，做好上下協調就夠了，工作主動性不夠。 三是無所適從，期待留用。這主要是一些工作熱情較高的非領導職務幹部，認為自己的身體狀況、精神狀態、工作能力各方面都還可以，且在上一任擔任實職領導期間表現不錯，對具體業務也比較熟悉，對轉任非領導職務沒有心理准備，滿腔熱情無處發揮，內心無所適從，希望所在單位能夠安排一定的工作任務。 四是失落惆悵，不思進取。一些相對較年輕的非領導職務幹部總認為好不容易走上領導崗位，正是幹事業的時候，就讓「退二線」，心裡不平衡，感到仕途到此為止，工作角色轉換較慢，有較強的失落感。此外，一些因犯錯誤或被一票否決轉任非領導職務的幹部總認為運氣不好而葬送了前程，感到前途茫然，喪失了進取心。 經分析認為，造成以上四種非領導職務幹部消極心態的原因主要有三個： 1、認識有偏差，對非領導職務幹部如何發揮作用問題存在思想障礙。一是有的單位領導班子對發揮非領導職務幹部作用心存顧慮。認為這些幹部退二線了，應好好休息，再讓干工作，怕被說不關心老同志或對老同志指手劃腳，還擔心這些同志不接受。還有認為讓這些幹部繼續發揮作用，會干擾自己的工作，增加麻煩。二是一些非領導職務幹部對自身發揮作用存在模糊認識。有的缺乏進取精神，認為不在其位、不謀其政，多一事不如少一事，圖個清閑自在。三是社會輿論的負面影響。有些人認為非領導職務幹部繼續發揮作用是多餘的，把提建議說成是閑操心，且對這些幹部尊重不夠，導致部分幹部頂不住輿論的壓力，不敢大膽開展工作。 2、非領導職務幹部發揮作用的途徑不明確，工作任務不飽和，一部分人經常處於「賦閑」狀態。目前我縣對發揮這些非領導職務幹部作用的途徑和形式還沒有進行具體明確的界定，使有的單位對安排這些幹部從事什麼工作，賦予什麼權力，承擔什麼責任，感到不好處理，乾脆不安排具體工作任務，默許他們不用上班。導致有些幹部想繼續發揮作用而沒有機會或不知怎麼發揮。有的新提任非領導職務的幹部認為職級待遇是解決了，但既不是班子成員，又不再擔任中層幹部，遇事不能表態、拍板，只能領導叫什麼就做什麼，對工作被動應付，反而不如擔任中層幹部時作用發揮的充分，造成人才資源的閑置和浪費。 3、管理制度執行不力，激勵措施不到位，影響了非領導職務幹部作用的發揮。部分幹部特別是從領導崗位轉任非領導職務的幹部，游離於組織管理之外，上班隨意性大。我們對非領導職務幹部選拔、教育、管理、監督方面的研究較少，對作用發揮得好、政績突出的非領導職務幹部的激勵措施不到位。比如，對提任非領導職務的幹部是否可以兼任下一級領導職務，對非領導職務幹部年度考核等次的確定，對年富力強、表現優秀的非領導職務幹部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規定。這也是影響非領導職務幹部作用發揮的一個重要原因。 三、發揮非領導職務幹部作用的基本思路 發揮非領導職務幹部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。 1、破除各種思想障礙，為非領導職務幹部發揮作用營造良好氛圍。非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務幹部幹事、支持非領導職務幹部干成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務幹部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務幹部的作用，一些非領導職務幹部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務幹部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育幹部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除「上榮下辱」等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的「是」與「非」都是幹部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公僕，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的幹部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事跡，教育廣大幹部群眾端正對非領導職務幹部的認識和態度，在黨內特別是幹部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。 2、嚴格組織管理，將非領導職務幹部納入幹部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務幹部不能「一改了之」，讓他們「懸空」，要納入幹部管理體制內，不能游離於組織之外，放任自流。定期加強聯系。對非領導職務幹部，組織上要安排領導與其聯系，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創造一個寬松的環境。加強考核管理，根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有干勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到「提拔一個調動一片」的作用，使他們政治有奔頭。 3、創造必要條件，為非領導職務幹部發揮作用提供合適的舞台。要解決非領導職務幹部賦閑問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意願的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞台。要建立「組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇」的幹部安置模式。從目前情況看，可採取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村後進村整頓等等，發揮非領導職務幹部組織協調能力較強、善於處理復雜問題和矛盾的優勢。三是參與中心及階段性工作。注重發揮非領導職務幹部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優勢，安排他們參與本地的中心工作，如在非公企業擔任黨建指導員、經濟聯絡員等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衛生人員歸隊或作為中層幹部安排合適工作，發揮他們的工作特長。 4、規范政策待遇，調動非領導職務幹部工作的積極性。對非領導職務幹部的政治待遇，要視同同級別領導職務幹部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導幹部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按「缺啥補啥」的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務幹部的經濟待遇，要同同級別領導幹部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。落實好「兩個」待遇，真正調動廣大非領導職務幹部的積極性，從而發揮出應有的作用。 5、加強職數管理，進一步規范非領導職務的設置。鑒於目前非領導職務設置不夠規范，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照「非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置」和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬松，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照「條件從寬，審批從嚴」的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動幹部積極性方面的作用，又要留有餘地，寧缺勿濫。嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照幹部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務幹部上得來、下得去、幹得好。

❸ 邊防解放軍和邊防武警有什麼區別

1、組織機構不同

武警邊防部隊受解放軍總參謀部、公安部共同組成的邊防委員會領導。

解放軍邊防部隊一般都由省級軍區領導。

2、性質分工不同

武警邊防部隊主要負責邊防武裝警戒，武裝巡邏，保護邊防設施、界碑，維護邊境地區的安全與穩定即社會治安，在邊防的各個口岸機場負責邊防檢查，緝私，緝毒、緝槍、打擊偷渡等工作。

解放軍邊防部隊擔負著保衛邊疆、抵抗侵略、打擊非法出入境、維護邊疆穩定等神聖使命。

3、「對象」不同

解放軍邊防部隊通常駐防在一線，側重於對外。

武警駐防在二線，側重於對內。

解放軍邊防是防禦入侵的部隊、武警邊防負責維護國內和平穩定。

(3)二線職責擴展閱讀：

邊防戰役：

1、西沙海戰：

西沙海戰是 1974年1月，中國人民解放軍海軍南海艦隊一部與陸軍分隊、民兵協同，對入侵西沙群島的越南共和國(南越)軍隊進行的反擊作戰。此戰以中國人民解放軍完勝告終，從此中國牢牢控制西沙群島。

2、對越自衛反擊戰：

又稱中越戰爭，是指1979年2月17日－1979年3月16日中國越南兩國在越南北部邊境爆發的戰爭。廣義的中越戰爭，是指從1979年到1989年近十年間的中越邊境軍事沖突。

包括1979年中越邊境自衛還擊作戰，1981年中國收復扣林山、法卡山之戰，1984年收復老山、者陰山、八里河東山之戰，對越拔點作戰，兩山輪戰，對越堅守防禦作戰等。

3、中印邊界自衛反擊戰：

中印邊境戰爭是1962年6月至10月至11月間發生在中國和印度的藏南邊境的戰爭。

1947年印度獲得獨立後，不僅要中國政府承認舊中國歷屆政府都沒有承認的英屬印度當局對中印邊界非法、無效的劃分，而且進一步侵佔我國政府管轄下的中國領土，企圖通過武力手段把極不合理的大片領土要求強加於中國。

為維護中國領土完整和共和國尊嚴，中國在印方多次挑釁下發動反擊，在中國被普遍稱為中印邊界自衛反擊戰。

❹ 副處級幹部，正科職務，多大年齡二線

一、男性在56周歲，女性在51周歲就可以退居二線。

二、退居二線年齡：

1、正省級在65 周歲。

2、副省正廳副廳級 在60周歲。

3、正處任職市級單位副局級在57周歲。

4、一般正處級和員工在55周歲 。

5、一般省部級以下男性在56周歲，女性在51周歲。

副處級幹部，正科職務都低於省部級，所以男性在56周歲，女性在51周歲可以退居二線。

三、退居二線是指黨為了使國家機關和企事業單位的工作得到延續與發展，對在職官員或企事業領導幹部接近退休年齡在職官員或企事業領導幹部，提前解除領導職務，而擔任相應級別顧問或調研員職務，但仍享受原崗位的政治、經濟待遇做法的政策概括。

退居二線一般是說不直接管理和面對，而是為一線部門提供服務或是監督一線部門的。

(4)二線職責擴展閱讀

《中華人民共和國公務員法》規定：

第九十二條公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。

第九十三條公務員符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經任免機關批准，可以提前退休：

（一）工作年限滿三十年的；

（二）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（三）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

第九十四條公務員退休後，享受國家規定的養老金和其他待遇，國家為其生活和健康提供必要的服務和幫助，鼓勵發揮個人專長，參與社會發展。

❺ 怎樣才能管理好一個餐廳呢

現在餐飲管理的新思路就是運用市場經濟的原則，而不再是早期的計劃時代，顧客消費的選擇性小，消費的不理性導致早期的餐飲經營者是以「走一步算一步」。因為前期的餐飲市場供不應求，而當今餐飲市場已從賣方市場轉入買方市場，以及消費者消費理念也日漸成熟。因此，依筆者視，餐飲業的管理與經營應實行「計劃管理」。所謂的「計劃」管理，就是從餐飲的籌備、設計到中長期的經營，均應有組織、有計劃去進行。依筆者之見應從以下幾個方面來進行。 一、 市場經營的定位市場調查與分析，建立一個餐飲場所，首先要進行市場調查，做好市場定位。因為這兩個經營市場的消費者均非屬餐飲消費市場的主導，所以在餐位數確定後，在餐飲經營之前應將制訂《市場經營計劃》放在首位，並考慮如下事宜，再對本餐廳進行定位。1 當地的飲食習慣愛好：包括：菜品的原料、配料是否便采購。當地人對菜餚的口味要求，製作方式的接受程度，價格接受能力等。2就餐人員的就餐形式;當地消費市場的消費結構是趨於一個什麼樣的狀態，是商務宴請為主或是公款消費或者是家庭宴請居多。3 就餐人員的交通方式;此點尤為重要，也決定了一個餐廳的地理位置的選址，是否有利於消費者方便用餐。4 就餐環境的布置，因為去年的「非典」以後，人們對就餐環境的需求更多，尤其是用餐環境的空氣流通、用餐空間及日常清潔衛生是否有足夠的措施。綜上新述，說明一個餐館只能適應一部分的顧客需求，必須分析自身的能力條件，分析當地市場對本餐廳具威脅的竟爭對手，慎重確定本餐廳的顧客主導群是哪一階層。二、 經營場所的布置確定了以上因素後，就必須對經營場所的場地進行布局，在布局時務必要考慮下述工作的內容：1 廚房的設備配置與餐位的配比;2 廚房菜系與樓面服務的配合工作;3 餐具選擇、擺台與各類燈光的配合;4客用通道與走菜通道及與廚房距離的確認與布置;5 海鮮池與水台的選擇及污物處理的設置;6 衛生防疫設施，設備的配置;7 水、電、照明的引入及控制;三、 人員餐廳業經營成功與否，在硬體已成為定局以後，就取決於餐廳的管理人員。餐廳在確定自己的經營定位及場地的布局後就應組織各級人員給予實施。怎樣使餐廳運營 起來?這就是一個用人的問題。而用人首先要制訂用人計劃，對各崗人員要有目的去選擇和利用。制訂出一套適合本餐廳的人力組織結構體系。其內容主要為：1 每一位員工都有自己的工作崗位名稱、職級、配合人員、工作職責范圍、工作質量標准;2 詳細說明各部門人員之間的隸屬關系，並實行逐級匯報，逐級負責制的工作方式;3 制定嚴格的培訓計劃，包括日常培訓及計劃培訓;4 明文規定每一崗位的工資收入情況及相應的激勵機制;5 要正確樹立外部顧客與內部顧客的概念。內部顧客就是直接服務客人的一線員工，作為管理層及二線部門是為內部顧客(一線員工)服務的人。為「內部顧客」服務的工作做好了，才能做好外部顧客服務的工作。6 要充分理解80與20理論對餐飲行業的意義。即80%的盈利是從20%的產品中產生的;80%的問題是從20%的員工中產生的;80%的管理(經營)建議 是從20%的管理人員中產生的。因此要經營好餐廳取決於20%的管理人員和20%的好產品。為此，業主要向20%的管理人員授權，首先是要與管理人員分享 信息，包括成本、毛利、成本費用及市場佔有率，使管理人員能夠提出更具建設性建議。其次，要有限度授權即在一定的范圍內，什麼情況下，各級管理人員可以自主決定處置發生的問題而不必事先請示。當然，事後要匯報，說明情況及處置後達到的效果。四、 管理制度餐飲的管理制度是一個餐廳的生命，當今社會是知識經濟時代，管理越來越為企業所重視。管理水平的高低直接影響著餐廳的經營效益。故「管理出效益」是硬道理，在制訂日常的管理制度時應著重考慮以下三個方面事宜。1 人力資源方面：包括：用工制度、薪金制度、激勵制度等;2 經營銷售方面：包括銷售對象、促銷方式、菜品特色、服務特色，創新要求;3 財務成本方面：包括采購制度、成本控制方法、資產管理制度;根據以上三點真正做到「人人有崗位，辦事有依據，行動有目標，工作有效益」。五、 經營運作餐飲業的經營通常有以下七個方面指標，即：經營營業收入，經營直接成本，人力和人力資源費用，能源費用，設備維護費用。餐廳經營是否有利可圖，關健是管理 人員對前六個方面的管理所產生的業績。而做好經營運作計劃是餐飲能否成功的重要關鍵。因此在制訂經營運作計劃時應考慮如下因素：1 營業收入方面：食品、酒水、香煙、物品;2 經營成本方面：各經營項目的成本辦公、通訊、運輸、洗滌、垃圾處理、裝飾、設備維護等等;3 人力費用方面：工資、勞保(醫保)福利、培訓費用、食(宿)費用、制服費用(包括洗滌)等;4 能源費用方面：水、電、燃油、燃氣、排污、有線電視等費用;5設備維護方面：各類設備的大修、檢測、常規維護等。在制訂經營運作計劃時，事先要對本地區的餐飲市場進行有效的綜合調查，根據上述內容獲取第一手詳細資料。然後測算出本餐廳的經營保本點，以次來制定與本餐廳切合實際的營業收入指標、成本費用指標、利潤指標、等各種經營指標。六、 市場營銷及推廣方面1 樹立知名度，提高本餐廳在當地餐飲市場的影響力及信譽度餐廳在臨開業前及開業後的一段時間內，要在當地具有較大影響力的媒介上做到「狂轟濫炸」式的宣傳攻勢，開業一段時間後，可以定期的組織一些公益性的促銷或 宣傳活動。如：慰問當地駐軍、敬老院、無償獻血等。或是在一些有紀念意義的節日，如：教師節、兒童節、護士節等節日時舉辦一些讓利性的大促銷。以此活動的 名義邀請當地媒介給予新聞報道，以起到軟性廣告宣傳及餐廳正面形象的樹立之作用。2 廚房特價廚房可根據季節每周或每月推出一些特色菜餚或特價菜餚以此吸引或刺激顧客的消費。3 贈品或贈券餐廳可製作並贈送小工藝品，讓顧客覺得到餐廳吃飯除了能享受多層次的氣氛還能收到令人心愛的小玩意。這不僅能起到宣傳作用，還能提高餐廳的檔次，在發放上還可以根據消費程度的高低來決定贈品的價值與之相配。4 建立和收集客源人事檔案建立客源檔案主要是記錄客人的喜好、忌諱、出生年月、公司店慶等內容。屆時提前發放賀信以此來加強與食客的聯系，使我們有一批穩定的客源，可以這樣說，假 如建立3000個客源檔案;哪怕這3000人中一年只來消費一次，那麼每天就有3000除以360等於8.3人/次，而這8.3人次的話一定會帶來另外的 客源。5創造良好的用餐環境良好的用餐環境及氣氛也能吸引客人前來消費，不要說整體，那怕就是在每一個包房的設計都有風格，就會使客人有每次來用餐都是其有賞心悅目、煥然一新的感受。七、 品牌樹立的設想1 規范服務理念，突出服務特色，由細處見真情，以情情見功夫餐飲服務的經營管理首先應是管理人員制訂各類標准化服務程序和服務標准，樹立服務人員對客人的仁愛之心。服務員要在真正意義上了解客人，充分體現對賓客的 關愛。要有換位的服務意識，替賓客著想，以特色服務來體現服務檔次，以創新來給賓客「心動」的感受，溫馨服務的回味。2保持看家特色菜品，及時開創新菜，保持各類菜品質量，展現餐飲實力餐飲的菜系品種千變萬化，這就要求餐廳要將廚師分 成兩類，極少數的廚師(行政總廚，各點廚師長)承擔類似工業產品的設計師和工藝師的責任，主要是研究創新菜式，和制訂菜餚品味質量標准，以及全程的監督實 施。這些人的技能和工作態度是餐廳資產的一部分，可以考慮擁有餐廳的部分股權分紅。如果廚師有修改菜式標準的建議可以提出，保未經總廚修正，任何廚師不能 自行其是，這樣方能保持穩定的口味及質感。所講的鐵板「席前料理」， 就是將廚房與餐桌進行改革，把廚房內的灶具搬到廳面與包廂、把餐桌與鼎具合二為一。而最原始的「鐵板燒」則是方型鐵板與木製檯面相接合的簡易造型，這種台 面是三邊有桌面供客人用餐使用、一邊沒有檯面便於廚師現場操作。鐵板下方有爐子加熱，廚師當著客人面燒制每一道菜餚和食品。這樣一來、廚師食客面對面、同 台合作;廚師現場燒制菜餚、客人當時享用。廚師在燒菜的過程中每一個小動作、都難逃客人法眼、眼見為凈、吃的放心;眼見為實、邊用餐邊欣賞大廚們的精彩廚 藝，刀叉等用具表演雜耍的真功夫;每一道菜、每一個程序、所下的配料與調料、都竟現眼前，精美的製作、增進了食慾。食客們完全根據自己的喜好選擇食物，在 吃的過程中和廚師交流、切磋有關做菜的技巧與經驗，甚至客人還可以即興上台操作，按自己的意願為家人和朋友獻技;增加了烹飪的透明度和親切感， 使用餐變成了一種增進交流、培養情趣的方式;此種料理又是分餐制，讓客人真正體會到「以客為尊」的至高服務。可謂是一種做法獨特、堪稱一絕的食文化........