釐清職責

⑴ 文秘的核心職能

工作管理
能依工作的輕重緩急排定優先順序，妥善運用自己的時間與資源，有效管內理工作流程及進容度。
認真負責
確實達成工作職責及要求，能勇於承擔自己的錯誤或失敗，不歸咎他人並努力改善。
主動積極
不需他人指示或要求能自動自發做事，面臨問題立即採取行動加以解決，且為達目標願意主動承擔額外責任。
顧客服務
對顧客展現服務熱忱，有效滿足顧客需求、解決顧客問題，進而提高顧客滿意度。
誠信正直
為人坦誠、確實遵守組織規定與社會規范、信守承諾且言行一致。
適變能力
對工作內容或環境的改變能夠保持鎮定，嘗試了解改變的原因並以開放態度面對，有效調整行為且維持應有的工作表現。
問題解決
能夠掌握問題核心，精確解讀訊息做出結論，尋求適當解決方案 ，衡量利弊得失並採取實際行動以排除障礙。
壓力承受
面臨工作壓力能夠使用適當方法加以紓解，並維持應有的工作表現與人際關系。
溝通協調
能視談話對象有條理地清楚表達想法，除確保對方專注聆聽及充分了 解，並可正確解讀、響應、釐清他人所傳達的訊息以取得共識。

⑵ 釐清發展思路 解決怎麼辦的問題 工商

建設「法治工商」要提高「一個意識」，抓好「兩個基礎」，建好「兩支隊伍」，健全「四項機制」。

提高「一個意識」。即提高工商人員的依法行政意識。要加強法律知識的普及力度，加大對工商人員法律知識的教育與培訓，加深工商人員對法律知識的理解，做到學法、知法、守法而後才是執法。對法律知識的一知半解或斷章取義，很容易造成對法律條文原義或立法精神的片面理解，就無法

全面貫徹法律法規。要加強執法規范性教育。要嚴格按照法定條件確定違法事實，嚴格遵循法定程序查處違法行為，嚴格證據意識，確保違法事件證據確鑿，做到程序合法、證據確鑿、定性准確，法律適當。

抓好「兩個基礎」。一個是職責的釐清。清晰的職責是建設「法治工商」的前提，否則可能出現「耕了別人田，荒了自己地」，出現越權、越位問題。職責的釐清就是知道自己該干什麼，不該干什麼，干到什麼程度不越位、越權。怎樣釐清職責呢？釐清職責就像是劃分邊界，哪些是你的，那些是我的，一清二楚，相互沒有攪擾，沒有交叉。釐清職責就要看法律法規賦予我們了哪些責任和義務，三定方案規定了我們哪些職能，這就是職責法定，要圍繞這些去履職盡責。一個是執法依據的梳理。釐清了職責，還要清楚這些職責的具體包含哪些內容？每個法律法規對賦予我們的職權是什麼？如何規定的？這就是梳理執法依據。逐項梳理出來，讓同志們知道情況這些職責，有利於正確行使職權。

建好「兩支隊伍」。一支是專家型的行政執法隊伍。隨著社會市場經濟的發展，工商部門監管的領域不斷拓展，由監管集貿市場向監管社會主義大市場轉變，有監管有形市場向監管有形市場、無形市場轉變。監管領域的拓展，對工商隊伍的素質也提出了更高的要求，現有的隊伍素質不能很好地滿足工商監管工作的需要。如打擊傳銷，傳銷活動向網略

傳銷和資本運作發展，這就需要工商人員要熟練掌握網略知識和資本運作知識，否則就不能很好的履行職能。再如對食品安全的監管，不僅要求工商人員了解食品安全法規，還要知道食品安全標准、食品添加劑、食品標簽知識等，這樣才能更好地監管好食品安全。一支是高素質的法制員隊伍。能否依法行政，在基層關鍵在於法制員。要建立一支高素質的法制員隊伍，對工商行政執法活動進行指導、把關，對辦理的行政許可、行政確認、行政處罰等進行審核，看是否程序合法、證據確鑿、法律適當，這樣才能保證執法的嚴肅性、有效性、權威性。為此，要通過信息化、現代化手段，大力開展工商人員法律法規知識的教育、培訓與更新，培養一支專家型的執法人才隊伍，這樣才能適應工商事業發展的需要。要與高校聯合，開設工商管理方向的法律人才培養，建立起工商法律人才梯次人才庫，這樣才能滿足新形勢下工商發展的需要。

健全「四項機制」。即行政執法責任制，案件主辦人制，執法能手評選制，行政執法評查制。

行政執法責任制。要嚴格落實行政執法責任制，就是要明確職權，明確責任，明確不同層級工商部門的行政執法許可權，如縣局承擔什麼樣的職能，工商所承擔什麼樣的職能，怎樣實現，要建立職清責明的崗位，實行崗位責任制，根據工作需要設立行政許可崗、行政執法崗、市場巡查崗、法制

監督崗等等崗位，明確不同崗位人員的任職資格，細化不同崗位的崗位職責，做到職清崗明。

案件主辦人制度。大力推行案件主辦人制度，明確案件主辦人的任職條件，進行考核上崗，實行動態管理，根據考核情況將案件主辦人分等級管理，不同等級的案件主辦人辦理案件的許可權不同，不具備案件主辦人資格的人員不得從事行政執法工作。在政治、經濟待遇上，向案件主辦人傾斜，明確不同等級的案件主辦人的政治、經濟待遇，調動大家工作的主動性、積極性。

行政執法評查制。建立行政執法評查機制，制定行政許可、行政確認、行政處罰等不同行政執法行為的評查標准和成效，每季度或半年對行政執法活動情況進行一次評查，評查結果全局予以通報，達到規范執法之目的，進一步推動「法治工商」建設。建立案件回訪制，對辦理的行政執法案件，組織人員進行定期回訪，調查了解行政執法的規范性、廉潔性，既與當事人進行了溝通，宣傳了工商法律法規，也有效規避了執法風險。

⑶ 什麼是BA職位

簡單地說，BA就類似於是PM（產品經理）的職位，BA是英語單詞(Business Analys)縮寫，即 業務需求分析師，

在IT公司里，BA的角色就是PM（產品經理），只是這類PM要承接某個很具體的業務或者領域。比如銀行也有自己的IT部門，銀行IT里的產品經理可能要對接專門的業務組，比如網銀業務，信用卡業務，理財產品業務，基金代理業務，這樣承接某個具體業務需求的產品經理就叫BA。

(3)釐清職責擴展閱讀：

BA所承擔的工作和PM是一樣的，需要分析需求，出具原型和需求說明書，之後將具體的需求提交給SA（System Analyst）系統分析師，由SA來將需求拆分為技術實現計劃，並根據技術實現計劃制定時間表，下達給具體開發部門來承接需求開發。

BA是業務和IT之間聯系的紐帶，做BA這個角色，既要理解IT，也要了解業務：

1、知道IT的開發流程，懂得程序員的語言

2、了解系統的架構和設計，能對項目的可實現性快速做出評估

3、有相當的領域行業知識，能在項目開始談論的初期就做出更好的預判

4、 要懂得所處的行業，能和業務一起溝通，談需求，談市場，釐清規則，設計出解決方案

5、會分享，能回到開發團隊中，跟大家分享業務要點，設計思路，並幫著解決所有開發中的業務相關問題

⑷ 如何釐清派駐紀檢組和駐在部門紀委的職責

部門紀委負責本單位長期紀檢工作，派駐紀檢組連本單位紀委都可以查。

⑸ 央行的職責是什麼

一、按照中央銀行承擔的任務來劃分，中央銀行的職能可分為：
（一）發行的銀行，只中央銀行獨占貨幣發行權、統一全國貨幣發行；
（二）政府的銀行，中央銀行經理國家金庫業務，向政府提供信用，貫徹執行國家金融政策，監督金融機構，代表國家參加國際金融活動，並管理國家的黃金和外匯儲備。中央銀行承擔政府的銀行職能時，它主要執行的職責：
1、政府的財政金融顧問。
2、中央銀行服務於國家財政，代理國庫。
3、直接向政府貸款，中央銀行直接給政府無息或者低息貸款。
4、代表政府進行黃金與外匯的交易，並負責管理國家外匯、黃金儲備。
5、代表政府參加國際金融組織和各種國際金融活動。
（三）銀行的銀行，他的業務對象一般僅限於銀行，其他金融機構和政府機構，他不經營一般商業銀行業務，不與企業或居民直接發生關系。
1、中央銀行作為銀行的銀行，主要表現在以下幾個方面：
（1）銀行的最後貸款者。如果商業銀行或其他金融機構發生資金短缺時，可以將持有的票據向中央銀行進行再貼現或要求抵押貸款，得到自己所需的資金。
（2）銀行存款准備金的保管者，中央銀行根據銀行法的規定要求商業銀行和其他金融機構根據其存款的種類與金額，按一定比例提取存款准備金，無息存入中央銀行的「准備金帳戶」此項准備金不能由銀行動用，而由中央銀行集中保存，並根據擴張和緊縮銀根的需要，通過對存款准備金率的提高或降低的幅度縮減或者擴大自己的信貸規模，影響商業銀行的投資和貸款。
（3）全國票據清算中心,商業銀行間每日彼此應收應付的票據，由票據交換所清理以後相互抵賬，其應收應付的差額，通過中央銀行劃撥轉賬。
2、作為銀行的銀行，中國人民銀行的主要職能：
（1）為銀行和其他金融機構開立存款賬戶，接受他們的法定準備存款和超額准備金存款。
（2）為銀行和其他金融機構辦理融通資金業務，成為銀行的最後貸款人。
（3）主持全國的清算事宜。
二、按照中央銀行的性質來劃分，中央銀行的職能三類：
一是服務職能，中央銀行作為一個銀行，首先就是以一個銀行的身份提供金融服務。
二是監管職能，主要是指中央銀行的金融行政管理。
三是調控職能，中央銀行是國家宏觀經濟調控體系的一個重要的組成部分。

⑹ 如何理清團委與德育部門的職責邊界

團委抄，是著重所轄青年的陽光性、活力性方面的工作。也就是說：團委的一切活動，都應該與青年人的理想、爭上游精神、做時代和未來祖國的頂樑柱觀念相一致。團委是激勵青年人團結共奮、謀圖大業的活性部門。德育部門，說白了就是：遵守公德、弘揚共愛、從細小處塑造自我、「做社會易容人」的立則、監施部門。德育部門，是從孩子入小學到學生出校門這段時間內人品責任的擔負部門。否則，有此部門存在，而社會垃圾人卻叢生，這個部門的人就都該死掉。因為，人生的固念時段，到高中基本就定型了。團委，由於是活力青年的旗幟，沒有社會、學校和部門的限制。夠了團員歲數的青年人，都在團委良選的「盤子」里。德育部門「畢業」的孩子，是團委收獲團員的范疇。這樣，職責邊界很明顯了，那就 是：德育是抓住「人之初」塑造孩子人品的「工廠」、團委是瞅准世界和國家形勢，為青年人搖旗吶喊的「加油站」、黨組織是具體使用前兩者「精工塑造之產品」的社會用戶。

⑺ 怎樣釐清職責

在計劃好後分配任務的時候，每個人都有個人的目標，而且每個目標都是獨立的，沒有因果關系，如果有的話，就為一個任務，這樣職責就清楚了

⑻ 現代人力資源管理職責的分工

2004年7月以來，總行黨委認真貫徹落實國務院第57次常務會議精神，以打造現代銀行為目標，全面推進內部綜合改革，加大支農力度，加強內部管理，狠抓隊伍建設，呈現出業務有效發展，管理日趨規范，經營機制不斷完善，經營業績顯著提高的良好發展局面。實踐充分證明，總行黨委確定的綜合改革方向是完全正確的，各項改革措施是符合我行實際的。人力資源改革作為全行內部綜合改革的重要組成部分，緊緊圍繞全行改革發展的總體目標，調整組織機構，推進三項制度改革與創新，為各項改革的順利推進發揮了重要基礎性作用。總結人力資源工作改革的實踐可以看出，所有改革內容都與建設現代銀行有關，目標都是為了建立與現代銀行要求相適應的人力資源管理制度。這既是我國銀行業人力資源工作改革的方向，也是我行改革發展的必然趨勢。

一、現代銀行人力資源管理的基本特徵

20世紀60年代，隨著企業發展內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，在以美國經濟學家舒爾茨為代表的現代人力資本理論的推動下，傳統人事管理逐漸向現代人力資源管理轉換。全球銀行業積極適應這一變化，圍繞提高核心競爭力、實現發展戰略的目標，大力推進人力資源管理制度的改革與創新。盡管不同的國家有不同的人力資源管理模式和特點，但現代銀行人力資源管理活動有其內在的共同規律，在機構設置、員工招聘、績效評定、薪酬激勵、培訓開發等方面形成了一整套比較成熟的管理方法。通過分析美國、歐洲、日本等發達國家現代銀行人力資源管理的做法，我們可以看出，現代銀行人力資源管理有以下基本特徵：
（一）堅持「以人為本」的價值導向。諸多知名大銀行在經營發展過程中形成了各具特色的發展戰略和銀行文化，但在經營理念上卻有著非常相似的共性，即非常注重「以人為本」，強調對人的關懷、尊重和信任，充分激發員工的責任感、使命感和歸屬感，以保證銀行戰略和目標的實現。特別是科技進步日新月異，電子信息技術的應用對銀行的業務渠道、業務品種和服務模式，產生了廣泛而深刻影響的情況下，現代銀行對科技人才、復合型人才的需求越來越大。因此，吸引人才、留住人才、用好人才和培養人才，成為現代銀行保持競爭力的基礎，自然成為人力資源管理的主要內容。
（二）科學設置組織體系。傳統的金字塔式結構，強調的是命令與控制，但隨著社會發展特別是信息化時代的到來，這已難以適應新形勢的需要。現代銀行結構體系的變化，主要體現在業務流程的重新塑造和組織結構的扁平化改造上：一是體現以客戶為中心。為提高服務水平和營銷能力，注意根據客戶資源確定經營重心，按照客戶需要設計組織體系，不斷增強滿足客戶需要的創新能力。二是堅持精簡效能。機構設置堅持精簡、高效原則，從嚴控制機構數量和人員編制，科學整合業務流程，對組織結構實行扁平化改造，縮短管理層級，拓寬管理幅度，突出組織效率和經營效益。三是堅持協調和制衡。根據風險防控要求，更加強調部門之間的合理分工、協調配合、監督制衡。在組織設計中，既注意處理好縱向與橫向關系，處理好分支機構和部門機構之間的關系，又注意處理好前、後台之間的分工協調與制衡。
（三）實行市場化的人力資源配置機制和公平競爭的用人機制。市場機制在現代銀行人力資源初次配置中發揮著基礎作用，員工招募一般要經過規范的市場篩選和招聘程序，員工錄用時要簽訂合同，確定雙方的權利義務。銀行對員工的需求一般都通過市場解決，勞動用工實行市場化、社會化。同時從降低人力資源成本、保證銀行持續發展的角度，注意針對不同層次的員工採取靈活多樣的用工方式。在崗位人才的選聘上，一般通過公平競爭方式進行，主要考慮員工的知識、能力和工作績效，目的在於實現人崗匹配、人盡其才、才盡其用，盡可能地調動員工的積極性，開發員工的潛能。現代銀行普遍重視做好員工的職業生涯規劃，將其視為滿足員工「自我實現」和「施展才華」的需要，為員工提供個性化的人力資源服務，幫助員工通過在銀行的工作和生活實現自身的人生價值和目標，從而吸引和留住銀行需要的優秀人才。
（四）重視發揮薪酬的激勵作用。現代銀行都建立了比較健全的薪酬制度，體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性等原則。注意通過薪酬制度體現和支持銀行的發展戰略，並將其作為吸引、激勵、發展與留住人才的有力工具。現代銀行薪酬的形式主要有以下幾種：基本薪酬、短期獎勵或獎金計劃、長期獎勵計劃（如股票期權制、員工持股計劃）、福利計劃（包括生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式）、高級管理人員年薪制等。雖然各國現代銀行薪酬策略不盡相同，但都十分重視薪酬方法的運用，如：在薪酬構成上增強激勵性因素，注意設計適合員工需要的福利項目，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團隊的獎勵，善用員工持股計劃，厚待高層管理人才和核心員工（工資增長率高於市場平均值），注意薪酬支付技巧和同員工的溝通技巧等等。
（五）實行科學的員工績效考評管理體系。員工績效考評管理機制是現代銀行人力資源管理的核心任務之一，不僅關注員工個人的能力和業績，更注重企業經營績效和整體績效的實現。現代銀行員工「績效」一般包括兩方面的內容：一方面是指員工工作的結果，具體體現為完成工作的數量、質量、成本費用和其他貢獻等；另一方面是指影響員工工作結果的行為、表現和素質。員工績效考評是人力資源管理最重要的管理工具之一，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的系統，被現代銀行廣泛運用於對員工工作有效性及其工作潛能的評估中，通過考評將員工的績效、責任、風險與薪酬緊密掛鉤，並為員工任用和獎懲提供了參考依據。
（六）高度重視人力資源的培訓開發。國內外各大銀行均十分注重對員工的培訓與培養，建立了比較完善的培訓體系，員工培訓投入大，培訓內容豐富，培訓的形式多種多樣，有很強的可操作性和實效性。注意對不同層次的員工實施不同的培訓方式和培訓內容，不斷更新員工的知識，提升員工素質。對員工培訓也是全方位的，不僅包括職業技能的培訓而且注重員工的學習能力、工作態度、自信心、領導風格和團隊文化建設培育。通過科學設計員工個人的職業生涯和發展空間，加強培訓，提高素質，從而實現員工個人發展與銀行長期發展的有機統一，促進銀行的可持續發展。

二、我行人力資源管理與現代銀行人力資源管理存在的差距

我行自建行以來，一直沿用傳統的人事管理制度，缺乏現代人力資源管理理念，和現代銀行人力資源管理存在較大差距。這種差距是多年來形成的，原因也是多方面的。近幾年來，經過堅持不懈地改革，雖然解決了一些問題，初步確立了現代銀行人力資源管理制度框架，但和現代銀行人力資源管理的要求相比，還存在不小的差距。從全行的整體看，這些差距的存在直接影響了全行改革發展的步伐，影響了現代銀行人力資源管理制度的建立。從個人的角度看，這些差距的存在不利於個人的鍛煉成長，不利於個人素質的全面提高，也不利於個人職業生涯發展。作為全行改革發展的重要內容，只有不斷縮小這些差距，集體和個人才能「雙贏」，才能得到共同發展。我行與現代銀行人力資源管理制度存在的差距，歸結起來主要有以下幾個方面：
第一，機構設置與業務發展還不完全適應。全行尚未建立規范化的分支機構管理體制，缺乏對現有機構進行全面成本核算和管理評價的機制，還不能根據業務發展狀況對機構實行自主動態管理。特別是受外部環境制約，在業務增長較快、發展潛力大的地區機構跟進較慢。在內設部門設置上還存在按照產品類別、業務性質和職能進行劃分的現象，部門設置條線還需進一步釐清，部門間分工協調制衡機制也需進一步完善。
第二，用工制度還沒有完全做到能進能出。我行雖然進行市場化用工招聘工作，但市場化用工所佔比例比較小，傳統用工體制仍佔主導地位。就市場化用工制度來說，仍需根據實際進一步規范和完善，並加大推行力度。雖然新入行員工基本解決了能進能出的問題，但對老員工的淘汰、退出機制還沒有建立起來，缺乏具有激勵約束作用的管理辦法。在部分員工中，「固定工」、「鐵飯碗」思想還比較根深蒂固，「養懶人」、「干好乾壞一個樣」的現象還在一定范圍內存在。
第三，崗位聘任制管理還沒有完全到位。對職位進行科學分類、合理劃級的工作雖然正在進行中，管理崗位已經比較明確，但業務崗位體系尚在試點階段，需要進一步完善。幹部選聘方面，雖然對各級行中層幹部進行了全員競聘上崗，但領導班子成員還未實行聘任制，一些員工中還存在「官本位」思想，個別員工對競聘上崗等選聘方法還不能適應，「能上不能下」的機制還沒有完全確立。
第四，員工績效考核體系還沒有完全建立起來。雖然制定下發了績效考核指引，總行和各分行正在組織試點，但還需要進一步完善和全面推行。同時，現有考核主要偏重事後考核和定性考核，尚未做到與過程考核、定量考核的科學結合；員工崗位績效考核尚在試點摸索階段，有待進一步總結和完善；考核流於形式和考核結果「軟化」的現象在許多分支機構不同程度的存在。
第五，收入分配製度對員工的激勵約束作用還不明顯。雖然建立了基本薪酬制度，但尚未完全建立以績效薪酬（崗位薪酬和績效獎金）為激勵主體、與職位等級體系相配套、具有我行自身特點的薪酬結構體系與分配激勵機制。由於分配總量有限，現有的分配製度中，薪酬分配與員工績效、單位經營業績直接掛鉤比例還比較小，員工績效考核評價標准和機制有待進一步完善，「干好乾壞一個樣、干多干少一個樣」的問題沒有完全解決。
第六，科學的員工培訓機制還沒有完全建立。對人力資源培訓開發缺乏整體科學規劃，一時一事的應急培訓比較多，有針對性的系統培訓、常規培訓和適應員工需要的崗位培訓機制還不夠完善。人才結構不盡合理的現象還比較突出，項目評估、風險管理、國際業務、法律事務、信息技術等方面的專業人才明顯不足。對各級各類崗位員工素質需求分析研究不夠，員工職業生涯的整體規劃還沒有建立起來。

三、建立一套與現代銀行相適應的人力資源管理制度，是我行深化人力資源改革的關鍵

我行三年內部綜合改革綱要和「十一五」發展規劃綱要對人力資源改革作出了整體部署。在今年4月召開的全行人力資源工作會議上，總行黨委書記、行長鄭暉同志代表總行黨委，認真總結了幾年來人力資源改革的成績和經驗，分析了人力資源改革面臨的形勢，進一步明確了人力資源工作和改革的指導思想和目標任務，提出要繼續深化人力資源改革，實施人力資源精細化管理，努力建立人力資源管理的六個機制。這六個機制包括：一是按照能上能下、能進能出、優化組合的要求，建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制；二是按照「老人老辦法、新人新辦法」的原則，實施對原有員工的聘用合同制管理，完善市場化用工制度，建立以合同制為基礎的全員勞動用工管理機制；三是深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；四是設置專業崗位職務序列，實行管理職務和專業職位並行制，建立為員工職業發展開辟多元化通道的人員管理機制；五是根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，合理調整分支機構布局，建立組織機構的動態調整機制；六是制定實施高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，加大培訓力度，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。這可以說是當前和今後一個時期我行人力資源改革的中心任務，也是根據全行改革發展實際提出來的。全行上下都應該圍繞實現這一目標，統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，務求取得成效。
（一）建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制。按照能上能下、能進能出、優化組合的要求，科學設計幹部選任制度和專業崗位聘任制度，建立完善競爭擇優、有效激勵、充滿活力的競爭激勵機制，激發人力資源活力，提高組織核心競爭力。繼續推行幹部競聘和專業崗位聘任制度，進一步改進幹部競聘程序，完善工作環節，保證競聘工作按照公開、平等、競爭、擇優的原則進行。加強聘期管理，積極利用績效考評結果，加大對聘任人員的考核管理力度，在全系統營造「能者上、庸者下」的良好氛圍。逐步推行員工持證上崗工作，實行專業崗位資格准入制度。明晰崗位要求，積極推動員工雙向選擇，實現人力資源的合理流動。加快建立全員崗位聘任制度，實現人崗資源合理有效配置。
（二）建立以合同制為基礎的全員勞動用工管理機制。要深化用工制度改革，通過建立全員勞動合同用工機制，打破「鐵飯碗」，改變勞動用工的終身制，解決人員出口不暢的問題，強化約束機制。要按照「老人老辦法、新人新辦法」的原則，明確相應的政策，制定具體的管理辦法和實施細則，抓緊組織實施對原有員工的聘用合同制管理。制定全行人員總量管理和結構優化的具體規劃，進一步加大招聘市場化用工力度，推動人力資源配置從非市場方式向市場化方式的轉變。研究完善市場化用工制度，按照《勞動合同法》有關規定，梳理和完善有關用工合同和管理辦法，依法規范與市場化用工的關系，增強員工的歸屬感和責任感。
（三）建立員工薪酬與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制。在崗位績效考核試點的基礎上，進一步研究完善員工績效考核辦法，在全行全面推行員工崗位績效考核，抓緊建立符合現代銀行人力資源管理要求的員工考核評價體系。轉變考核理念，變靜態考核為動態考核，實現從「考核時點模式」向「績效管理過程模式」的轉變，著眼員工績效改進和能力提高。改變單一的考核方法，推行以「業績、能力、態度」為重點的績效考核。明確各級管理者對下屬的績效管理職責，有效運用員工績效考核結果，充分發揮績效考核的導向功能。在此基礎上，進一步改革完善現有薪酬分配製度，將員工績效工資與崗位職責、績效考核結果和崗位差異三個要素掛起鉤來，實現績酬聯動，以合理拉開分配差距，克服平均主義。充分肯定經營管理層特殊人力資本投入的關鍵作用，探索經營機構高級管理人員的薪酬激勵制度改革。
（四）建立為員工職業發展開辟多元化通道的人員管理機制。總行正式印發了《中國農業發展銀行業務崗位管理辦法（試行）》，明確了在我行設立從執行業務副經理（執行副專員）到資深業務經理（資深專員）共7個等級的業務崗位，將在試點的基礎上全面推行。這標志著我行已經建立起管理職務和業務崗位並行的職位體系，歷史性地改變了現有走「獨木橋」式的單一職位晉升方式，對於徹底打破「官本位」，調動員工的積極性，促進各項業務發展具有重要的意義。認真組織試點工作，積極穩妥地做好業務崗位設置和聘任管理工作，為員工開辟全新的職業發展通道。
（五）建立組織機構的動態調整機制。根據現代銀行扁平化管理模式，進一步強化總行作為最高決策機構和管理中心的職能。根據業務發展和管理需要，按照以客戶為中心、精簡高效、協調制衡的原則，進一步完善內部組織架構，做好內設機構的微調和整合工作。制定對營業機構的全面成本核算和管理評價辦法，在保持現有機構數不增加的前提下，對業務量嚴重萎縮、沒有發展潛力的二級分行營業部和縣級支行進行整合或撤銷，在部分業務量較大的無機構縣（市）增設部分縣級營業機構。
（六）建立與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。制定實施高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，加強對高中級管理人才和核心人才的培養。借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善我行員工培訓體系，為人才的成長發展搭建良好的基礎平台。結合我行業務經營和改革發展的需要，不斷改進培訓模式。變零星培訓為有規劃的常年培訓，變應急式選員培訓為有針對性的全員培訓，使員工能夠根據個人情況得到相應的素質培訓和業務培訓。認真分析各層級各崗位員工的培訓需求，針對不同培訓對象，開展不同形式、不同內容的培訓。穩步實施持證上崗資格考試工作，定期檢驗員工素質情況，促使員工自覺加強學習，不斷提高素質

⑼ 關於五大發展理念與政府職能的轉變有哪些

政府職能重心的轉變 新時期深化政府職能轉變的幾點思考 新時期環境和任務的特點 政府職能轉變在實施了20多年後依然被列為行政管理體制改革的首要任務，大致源於兩個方面的原因：一是早期職能轉變的目標和期望還沒有到位，因而改革進程需要進一步加快；二是新環境提出了新的任務和要求，因而需要與時俱進，使改革進一步深化。在筆者看來，後一點更為重要，它關乎到職能改革目標、任務、基本方向和側重點的設計。 新時期的環境有哪些特點？可以說，新一代領導集體提出的新施政理念，構成了行政管理體制改革深化的大背景和新環境。新一代領導集體意識到我國處在一個「黃金發展期」和「矛盾凸現期」並存的關鍵時期，因而其施政理念是對多年來發展歷史的總結和對現狀、未來系統思考和審時度勢的產物。 施政理念的轉變要求政府治理模式的轉變，這一轉變涉及職能結構、角色定位和施政方式的轉變。那麼，從政府職能角度來看，上述環境特點會對職能轉變產生哪些影響？會提出哪些新的任務和要求？ （一）政府職能轉變從過去聚焦經濟擴展到更為廣闊的領域 計劃經濟時代我國政府職能結構的特徵可以歸結為：政治、經濟職能過強，社會職能過弱，管制功能過強，服務功能過弱，在經濟職能中，微觀管理職能過強，宏觀管理職能過弱。 改革開放伴隨著工作重心從階級斗爭向經濟建設的轉移，與此相應，政府職能轉變的重點長期放在經濟領域：「從計劃調節到市場調節，從微觀管理到宏觀管理，從直接管理到間接管理」等，顯然都屬於政府經濟職能轉變的范疇。 「科學發展觀」理念與「和諧社會」目標要求強化公共服務和社會職能，《十一五規劃》從經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設「四位一體」的總體發展思路出發，突出強調以人為本和解決關系群眾切身利益的一些重大問題。這些都意味著，政府職能轉變從過去聚焦經濟領域擴展到了更為廣闊的領域。 （二）職能轉變領域的擴展要求多項職能之間的合理平衡 一個基本事實是，政府強化公共服務和社會職能，必須擁有相對充足的資源，而政府財政資源的汲取量又受到社會經濟發展的制約。如果社會經濟發展出現滑坡，政府財政資源的汲取必然受到負面影響。這時，縱然有強化公共服務和社會職能的良好願望，政府也會心有餘而力不足。換句話說，政府社會職能和公共服務的有效履行以經濟職能的有效履行為前提。 這一點意味著，強化社會職能和公共服務並不是政府工作重心的再次轉移，而是一方面要超越對經濟職能的過分倚重，另一方面又要在有效履行經濟職能的前提下，實現經濟、社會和公共服務等多項職能之間的合理平衡。這意味著職能的高度復雜化，要求職能調整的設計和實施要強化協調和統籌，要求職能結構優化的系統性、整體性和前瞻性。 （三）新時期政府職能轉變具有新的內涵和表現形式 多年來，政府職能轉變集中於經濟領域，改革的側重點在於放開那些「不該管也管不好」的事務。所謂經濟職能轉變，其核心問題是確定政府在哪些方面有所作為，在哪些方面有所不為。時至今日，就政府該管什麼不該管什麼而言，黑白分明的地方已基本解決，我們的理念和認識已基本到位，深化職能轉變必然觸及那些不那麼涇渭分明的領域。在這些領域，政府職能不再是「該管什麼不該管什麼」所能回答得了的，它與政府履行職責的具體方式密切相關，與政府在應該管理的領域中的角色定位密切相關。相應地，政府職能轉變具有了深層次的內涵和新的表現形式。舉例而言，各級政府都承擔著經濟職能，但不同層級政府在履職方式和手段方面有著很大的區別。換句話說，各級政府都「該管」經濟，其分野主要在於怎樣去管。「怎樣管」和「該不該管」就這樣緊密聯系，共同決定著政府的職能定位。政府職能轉變的側重點不再是回答該不該管，而要深入到「如何去管」的問題。這一點不僅適合於經濟領域，同樣適合於政府的其它職能領域。 （四）經濟領域深化政府職能轉變的未來著力點 就經濟領域而言，經過多年持續努力，政府職能轉變已經取得了巨大進展。筆者認為，未來改革的著力點主要在兩個方面： 第一，科學發展觀對政府職能轉變提出新的要求。科學發展觀意味著經濟增長方式的轉變，包括改變對投資和出口的過度依賴，擴大內需使消費成為未來經濟增長的主引擎，擺脫以資源消耗和生態犧牲為代價的可持續陷阱，靠知識經濟和自主創新推動經濟增長改變非均衡發展模式，促進城鄉、區域的協調發展等等。回顧經濟體制改革歷程我們會發現，在「短缺經濟」和「剩餘經濟」的不同階段，政府促進經濟增長的措施明顯不同，其經濟職能相應具有很大差異。可以設想，經濟增長方式的轉變對政府經濟職能及履職方式會產生重大影響，提出新的要求。目前這方面的研究和思考還應進一步深化和細化。 第二，實施《十一五規劃》對深化職能轉變提出新的要求。《十一五規劃》相關部分提出了深化改革的重點領域、任務目標和基本方向。以「深化體制改革」為例，它涉及基本經濟制度的完善、稅收體制和金融體制改革、現代市場體系完善等多個方面。這些都和政府的經濟職能密切相關。因此，結合重點改革領域和目標、方向，釐清這些對政府職能的具體要求，進而根據國情，把原則性的理念具體化並落到實處，是深化政府職能轉變的未來著力點之一。 職能轉變與政府的角色定位 前已提及，新時期政府職能轉變具有新的內涵和表現形式，其側重點不再是政府「該管什麼不該管什麼」，而是深入到政府履行職責的具體方式，即政府在應該管理的領域中的角色定位問題。 （一）政府在經濟領域中的角色定位 政府經濟角色的歸位經歷了一個漫長的發展歷程。雖然成效卓著，但筆者認為前一時期的改革基本上屬於角色歸位的過渡時期，從「壟斷主導性經濟主體」向「積極的經濟主體」的過渡：一方面，與計劃經濟時代相比，政府逐步放棄了對資源的全面壟斷和對市場機制的排斥，開始了國有企業在競爭領域的撤退、市場機制的引入和非公經濟主體的培育。另一方面，政府特別是地方政府在經濟活動中登台唱主角，從早期的直接興辦企業到後期的層層經濟目標責任制以及招商引資狂熱，導致了重復建設、粗放經營、地方分割、部門保護種種弊端。這就是說，政府扮演了「積極的經濟主體」的角色，而在制度保障、市場環境締造和公正仲裁等方面著力不足。 《十一五規劃》強調，實現經濟社會發展目標「主要通過完善市場機制和利益導向機制努力實現。政府要通過體制機制創新和完善政策，為激發市場主體的積極性、創造性營造良好的制度和政策環境」。這意味著政府角色的進一步轉換——從「積極的經濟主體」到「制度保障者、市場環境締造者和公正仲裁者」的重心轉移。這是政府經濟角色歸位的一個新的發展階段。 （二）政府在社會職能中的角色定位 強化政府的社會職能是新施政理念的重要組成部分。雖然政府的社會職能是一個龐雜的體系，但考慮到提出的時代背景，強化的著力點應在擴大就業、維護勞動者合法權益、加大收入分配調節力度、健全社會保障體系、加大扶貧工作力度、擴大城鄉居民消費等方面，當然在一定程度上還包括社會主義新農村建設和促進區域協調發展。所有這些都具有某種「傾斜性」特徵，即對弱勢群體和相對落後區域的救助、保護和扶持。 雖然屬於不同職能領域，經濟體制改革對強化社會職能同樣具有借鑒意義。如果說經濟體制改革的核心是政府由「積極的經濟主體」向「制度保障者」的角色歸位，那麼在社會職能領域，政府角色定位的核心應該有兩條：一是「慈父」與「組織協調者」角色之間的合理平衡；二是「授魚者」與「授漁者」角色之間的合理平衡。 （三）政府在公共服務中的角色定位 政府的社會職能和公共服務之間並沒有明確的界限。如果說社會職能具有「傾斜性特徵」，強化社會職能主要表現為對弱勢群體和相對落後地區的救助、保護和扶持，公共服務則具有「普遍性特徵」，強化公共服務意味著面向人民日益增長的需求，一視同仁地增加或完善基本的公共服務，如基礎教育、醫療衛生、社會治安、良好生態環境等等。 就普遍性公共服務而言，政府角色定位的核心是「安排者」和「生產者」之間的區分和理性選擇：一方面，承認公共服務是政府的份內職責；另一方面，又要認識到公共服務不一定由政府獨家壟斷生產。按照新的角色定位，政府作為「安排者」決定哪些屬於公共服務應該由政府來做，做到什麼程度或水平，怎樣付費等問題。至於多數公共服務的生產和提供，完全可以通過合同外包、政府補助、憑單、特許經營等形式由私營部門或社會機構來完成。 由於教育和公共衛生等領域目前出現的種種問題，公共服務市場化在我國正面臨責難和質疑。筆者認為，推進公共服務的市場化沒有錯，所要反思的僅僅是市場化的內容及具體形式。市場化具有多樣化的內涵和表現形式：既可以是「政府責任」的市場化——把本應是政府「份內職責」的公共服務推向市場；也可以是「提供機制」的市場化——在政府承擔安排者責任的前提下，推行公共服務生產過程的市場化，通過多元生產者間的競爭降低成本、提高效率和質量。 深化職能轉變的實施理念 我國正處在發展的關鍵時期，在利益分化、社會多元化和高度復雜化的背景下，改革進入了攻堅階段。在面臨的種種巨大挑戰面前，深化職能轉變需要實施方式的創新，包括先進的實施理念和有效的實施機制兩個基本層面。考慮國情和實踐中面臨的一些問題，筆者認為深化職能轉變過程中應該提倡和堅持以下理念或原則。 （一）「協同政府」理念 協同政府的核心是「確保政策制定的高度協調和具有戰略性」。高度協調即建立不同部門之間在決策過程中的制度化溝通和協商機制，克服公共決策的部門化，確保不同政策領域之間在政策上的高度一致性和整合性。決策的戰略性則強調公共決策從長遠出發，避免決策成為對目前現實壓力的被動應付。 我國長期受到「決策部門化、部門利益化、部門利益法制化」的困擾，離《十一五規劃》要求的公共決策的系統性和戰略性還有相當的距離，因此，堅持協同政府理念尤為必要。更重要的是，要借鑒發達國家「協同政府」和「跨部門合作機制」的機制和具體措施，建立跨部門的設計、實施和評價機制，避免部門化可能導致的碎片化、相互掣肘和割裂。 協同政府還包括政府部門與外部主體之間的協同，首先是公民參與，其次是發揮外部專家的作用。我國改革具有不同程度的封閉性，主管部門充當了優先項選擇者、方案設計者、改革推行者和效果評價者多重角色，外部獨立專家難以充分發揮作用，公民參與效果更為有限。沒有這些方面的突破和創新，職能轉變的系統性、整體性和戰略性同樣難以實現。 （二）結果導向的責任政府理念 政府職能轉變存在一個內在矛盾：一方面，改革要求政府部門放手或改變慣常的干預方式。另一方面，相關部門又在改革的創議和實施方面擁有主導性權力。職能轉變意味著政府部門的自我革命，其效果可想而知。實踐中部門爭奪審批權和重審批、輕監管的傾向可為見證。在協同政府（包括內部協同和外部協同）的有效機制建立和有效發揮作用之前，可以運用「結果導向的責任政府」理念和機制來緩解這一問題。 所謂「結果導向的責任政府」理念，就是政府的主管部門向結果負責，權力獲取與權力行使的目標和結果密切掛鉤。以審批權為例，部門索求審批權要達到什麼目標？這些目標是否可以直接測定？目標的實現程度如何評價？部門行使審批權一定時間後，所期望的目標和實際效果是否達到？如果特定審批權的行使沒有達到預期的目標和結果，那麼該審批權就要收回或者取消。這就是權責一致，而「責任」主要用權力運行的實際結果來判斷。 （三）「可持續性」理念 強化社會職能和公共服務是新時期政府職能轉變的亮點和突出特徵之一。這無疑反映了「以人為本」的施政理念，同時旨在擺脫粗放增長模式和巨大的貧富、城鄉、區域差距帶來的「可持續陷阱」。但強化社會職能和公共服務同樣存在可持續問題，而且比經濟發展的可持續性更為重要，也更為復雜。 20多年來國民經濟和政府財政收入的高速增長，使我們有了強化社會職能和公共服務的本錢。但許多隱憂依然存在，包括薄弱的現有基礎和巨大且日益增長的潛在需求，各級政府特別是基層政府的巨額債務，可能的經濟波動等。 前些年，每當中央政府確立經濟增長目標，地方政府多會層層拔高、層層加碼，呈現出某種大轟大嗡的運動式特徵。強化社會職能和公共服務恐怕難以擺脫這一「規律」，可持續性陷阱相應可能採取多種形式：描繪宏偉美麗的藍圖而沒有認真核算資源需求和財政承受能力；以「豐年」的標准確定服務量和水平，不認真考慮「歉年」可能面臨的壓力等等。從一些地方政府的種種規劃中，可以不同程度地看出一些影子。 公共服務尤其社會福利具有能上不能下的剛性特徵，公眾沒有享受到應該享受的公共服務或福利時無疑會不滿，從而影響到社會穩定。但可以設想，當出現資源嚴重不足，政府不得不剝奪已經享受的服務或福利時，公眾的反應決不是「不滿」一詞所能形容的，對社會穩定帶來的破壞性無疑會更大。 （四）「管理精緻化」原則 需要牢固樹立一個觀念：理念需要技術支撐，忽視制度、技術和機制的構建，再先進的理念也只能是空中樓閣。從馬克思的「人民公僕」到毛澤東的「為人民服務」，從鄧小平的「三個有利於」到今天的「以人為本」，新民生路線有其歷史根基。教訓在於過分熱衷於新理念的闡釋、傳播和中繼站式的層層傳達，在因地制宜構建有效制度和機制方面著力不足。 改革進入攻堅階段意味著任務多樣化和復雜化，相應要求變革過程管理的精緻化。管理精緻化側重於技術層面和細節，目的是實現細致化、科學化和操作化，這應該體現在變革過程的每個環節，包括優先項選擇、目標確立、方案設計、實施與評價等等。目前，我們對改革的操作和技術層面重視不足，管理還相當粗放。

⑽ 釐清和理清的區別是什麼

釐清主要用於劃清界線，區分不同；理清主要用於理清思路、頭緒。