職責不清是

⑴ 談談職責不清對組織的危害500字 急急急

1、先從職責概念入手，你首先應該闡述職責和組織的特徵
2、另外一個應該設計管理流程
3、職責不清產生推諉現象，誤人誤事
4、職責不清可以上升到戰略層面，對組織戰略將會產生致命打擊。

⑵ 工作職責不清、工作流程不明、工作目標不一的管理後果

後果不堪設想。

⑶ 職責不明會造成什麼後果

職責不明就會很自然的出現部門與部門之間的扯皮、推諉現象，管理員與管理員之間的扯皮、推諉現象，更甚至會出現「誰都管、誰都不管」和「誰都干、誰都不幹」的現象，出了問題誰都不承擔責任，致使管理上出現了「真空帶」，其危害大矣！

更有甚者，有的人本身就少幹了工作，別人多幹了工作，其實，別人多乾的工作如果明確定責的應該是他干。但是，他非但不領情，還橫豎挑刺，發牢騷，你說，這是不是對多干工作的人一種打擊么？如果企業的一把手不能及時發現、並解決這樣的問題，那以後誰還願意去多干工作呢？長此以往，其後果不堪設想啊！

所以啊，奉勸企業的一把手們，要想提高企業的管理績效，就必須先把「定崗、定責、定考評」的工作做在前面，並且務必嚴格的按照自己的管理思路宣貫下去，執行下去。

⑷ 職責不清晰,邊界不明確幹部作風

幹部作風問題往往都是因為職責不清晰，負責的職責邊界不明確，造成幹部得過且過，見了好處就往上沖，遇見困難就躲在一邊。
職責是指任職者為履行一定的組織職能或完成工作使命，所負責的范圍和承擔的一系列工作任務，以及完成這些工作任務所需承擔的相應責任。
責任的大小 權力的邊界
現實中常常碰到這樣的事情：一項可能很重要的工作（尤其是象領導班子理論武裝、幹部教育等務虛類的），因一把手不在，大家議來議去，有時候是推來推去，難以形成決定。最後要麼電話請示一把手，要麼等其返回裁決。 原因就在職責不清。
對於黨政機關來說，級別越高，劃分職責的重要性也越高。否則，引起混亂的可能性以及混亂影響的范圍都會越大。所以，只要是有組織的團體，大到各級黨政機關小到各種企業，甚至是私營業主的小企業，劃分職責都是必要的。
為什麼領導常常要求幹部各負其責？最簡單的原因也是最根本的原因正在於如果職責不清，最容易出現有權的事、有好處的事大家「搶著干」，無權的事、難乾的事「沒人管」，這無疑會引起秩序的極大混亂。這種情況下，機關本身都一團糟，何談履行政府職能為人民服務？說「在其位謀其政」是黨性的最低表現、公務員的基本要求，甚至是做人的底線一點也不為過。在其位不謀其政的人，工作態度、工作作風、工作能力等再說的天花亂墜也難以服人。
所以，職責首先要解決的就是明晰一個人責任的大小和權力的邊界。在一個崗位上，一個人到底要負多少責任，你的權力的范圍有多大，邊界在哪裡，什麼事是你管的，你要負責，什麼事不是你管的，你不用負責。這個是從橫向上看的。還有，在這個范圍內，你要負多大責任，負到什麼程度。任何人的責任都不是無限大的，超過了這個邊界，要麼請示上級，要麼需要別的人員或部門配合。這是從縱向上看的。 這些，都是職責的劃分要解決的基本問題。
職責劃分不清，容易出現推諉、扯皮、缺位、越位、錯位等不良現象，經常需要領導親自裁決才能確定一項工作的責任部門或者責任人。職責清晰則不同，大家各安其位，各負其責，時間長了，自然而然會形成井然有序、和諧順暢的內部環境。這時，職責還會成為機關工作人員之間關系的潤滑劑，有利於領導調查研究，集中精力抓落實。

⑸ 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

員工職責不清晰不明確的問題分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上。

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職。

3、無崗位責任制，那就在制度架構上。

對於以上問題可以採取以下的解決方式：

1、根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。

2、根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。

(5)職責不清是擴展閱讀：

人員分工的要領：

（1）明確工作任務與目標。

（2）熟悉下級的專長、不足與個性。只有知人才能善任。

（3）實現人與事的最佳匹配。

（4）明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件。

員工關系管理的內容：

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。

所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。其是企業文化建設。

七是建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務於支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

⑹ 工作中如何處理權責不清

看你屬於那麼層面，管理層還是員工，管理層，既要建議，也可以拿出自己的一些建議和想法供決策層參考；如果是員工，在想分管的提出自己的建議外，大問題不攪和，小的可以多做些也無妨，畢竟沒有一家公司權責處理非常清晰的。

⑺ 內部管理制度缺失及崗位職責不清晰屬於什麼方面的主要問題

屬於人資方面的缺失，崗位說明書確定崗位職責，管理制度人資起草，確切點說就是缺少一個像樣的HR。

⑻ 行政人事職責不清，如何處理

先擬清楚雙方的工作職責，涉及的工作有哪些，同時把這個給你們老闆和老闆娘看撒之後吩咐錯了人
，只要這2個崗位的人先說好了來，就兩個崗位的人說好該誰做的就誰做，沒有明確的商量後決定誰做，久而久之就好了。

⑼ 怎樣像領導反映職責不明權責不清的問題

說明具體的情況就好:哪個崗位、哪些職責不明確、哪些責任不清。
為什麼，如何劃分已經如何明確職責。

⑽ 對於自己的職責認識不清,是否構成玩忽職守罪

玩忽職守罪要求的是國家機關工作人員濫用職權或者玩忽職守，依致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的。即要求要嚴重的後果，僅是職責認識不清不足以夠罪