職責不明責任不清

㈠ 怎樣像領導反映職責不明權責不清的問題

說明具體的情況就好:哪個崗位、哪些職責不明確、哪些責任不清。
為什麼，如何劃分已經如何明確職責。

㈡ 職責不明會造成什麼後果

職責不明就會很自然的出現部門與部門之間的扯皮、推諉現象，管理員與管理員之間的扯皮、推諉現象，更甚至會出現「誰都管、誰都不管」和「誰都干、誰都不幹」的現象，出了問題誰都不承擔責任，致使管理上出現了「真空帶」，其危害大矣！

更有甚者，有的人本身就少幹了工作，別人多幹了工作，其實，別人多乾的工作如果明確定責的應該是他干。但是，他非但不領情，還橫豎挑刺，發牢騷，你說，這是不是對多干工作的人一種打擊么？如果企業的一把手不能及時發現、並解決這樣的問題，那以後誰還願意去多干工作呢？長此以往，其後果不堪設想啊！

所以啊，奉勸企業的一把手們，要想提高企業的管理績效，就必須先把「定崗、定責、定考評」的工作做在前面，並且務必嚴格的按照自己的管理思路宣貫下去，執行下去。

㈢ 一個企業崗位職責不明確會導致什麼樣的情況發生如何改善

1、導致的情況：

（1）、職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率。

（2）、會影響工作質量。

（3）、多領導指揮，影響工作人員積極性。

（4）、員工對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。

（5）、給人力資源管理的其他方面帶來困難。

2、改善：

（1）、具體事情，具體負責，每件事情找到負責人，確立目標。

（2）、根據負責人確定工作質量效率。

（3）、上下級關系安排明確，疑人不用，用人不疑，每個員工有獨屬領導。

（4）、企業職責的確立，加強文化建設，讓員工有家的感情，維護公司利益。

（5）、人力資源部門管理要配合管理人員，進行公司統籌安排。

(3)職責不明責任不清擴展閱讀：

1、首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。

因此此崗位的目標設定、准備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔，讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用。

他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的，這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。

員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

2、其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。

3、在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。

㈣ 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上；

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職；

3、無崗位責任制，那就在制度架構上；

㈤ 職責不清晰,邊界不明確幹部作風

幹部作風問題往往都是因為職責不清晰，負責的職責邊界不明確，造成幹部得過且過，見了好處就往上沖，遇見困難就躲在一邊。
職責是指任職者為履行一定的組織職能或完成工作使命，所負責的范圍和承擔的一系列工作任務，以及完成這些工作任務所需承擔的相應責任。
責任的大小 權力的邊界
現實中常常碰到這樣的事情：一項可能很重要的工作（尤其是象領導班子理論武裝、幹部教育等務虛類的），因一把手不在，大家議來議去，有時候是推來推去，難以形成決定。最後要麼電話請示一把手，要麼等其返回裁決。 原因就在職責不清。
對於黨政機關來說，級別越高，劃分職責的重要性也越高。否則，引起混亂的可能性以及混亂影響的范圍都會越大。所以，只要是有組織的團體，大到各級黨政機關小到各種企業，甚至是私營業主的小企業，劃分職責都是必要的。
為什麼領導常常要求幹部各負其責？最簡單的原因也是最根本的原因正在於如果職責不清，最容易出現有權的事、有好處的事大家「搶著干」，無權的事、難乾的事「沒人管」，這無疑會引起秩序的極大混亂。這種情況下，機關本身都一團糟，何談履行政府職能為人民服務？說「在其位謀其政」是黨性的最低表現、公務員的基本要求，甚至是做人的底線一點也不為過。在其位不謀其政的人，工作態度、工作作風、工作能力等再說的天花亂墜也難以服人。
所以，職責首先要解決的就是明晰一個人責任的大小和權力的邊界。在一個崗位上，一個人到底要負多少責任，你的權力的范圍有多大，邊界在哪裡，什麼事是你管的，你要負責，什麼事不是你管的，你不用負責。這個是從橫向上看的。還有，在這個范圍內，你要負多大責任，負到什麼程度。任何人的責任都不是無限大的，超過了這個邊界，要麼請示上級，要麼需要別的人員或部門配合。這是從縱向上看的。 這些，都是職責的劃分要解決的基本問題。
職責劃分不清，容易出現推諉、扯皮、缺位、越位、錯位等不良現象，經常需要領導親自裁決才能確定一項工作的責任部門或者責任人。職責清晰則不同，大家各安其位，各負其責，時間長了，自然而然會形成井然有序、和諧順暢的內部環境。這時，職責還會成為機關工作人員之間關系的潤滑劑，有利於領導調查研究，集中精力抓落實。

㈥ 工作職責不清、工作流程不明、工作目標不一的管理後果

後果不堪設想。

㈦ 員工缺乏責任心的原因職責不清

員工的責任心不強，這也說明企業的管理人員的責任心的問題；或許，管理者把太多的責任扛在自己肩上，凡事都要親力親為，不用員工承擔責任。因此，在抱怨員工缺乏責任心之前，管理者必須清楚地認識到這是自己的問題，而不應該抱怨你的員工。

我們應該清楚，員工的責任心是管出來的；員工缺乏責任心，只能說明我們企業的管理水平不高，提高管理者的管理水平才是提高員工責任心的重要法寶。

員工缺乏責任心的原因是什麼？

1、 工作的分工不明確，責任不明確；

2、 企業沒有把員工當人看；（很多企業把員工當作一種工具使用）缺乏人性化的管理；

3、 企業的管理人員管理技能缺乏；

4、 管理人員的自律性不好；（管理人員是員工的榜樣，也是企業身教的最好方式；）

5、 企業缺乏管理制度和控制標准；

6、 企業的工作氛圍不好；（氛圍是培養員工的做事方式和態度）

7、 企業缺乏有效的激勵；（做好做壞一樣）

8、 沒有給員工一個職業發展方向和企業的願景；

9、 企業缺乏培養員工承擔責任的能力；

大家要知道，每個人都希望自己給別人認可；企業就是提供一個員工能力發揮的平台，讓員工創造自己的價值；因此，我們要相信，大部分企業的員工，心中都有一份工作的責任；所以要解決企業員工的責任心問題，先應該提高企業管理人員的管理技能、完善公司的制度；做到員工分工明確；同時要創建一個好的工作氛圍；以提供員工一個良好的工作平台；讓員工去實現自己的價值和自己對企業的一份責任。

㈧ 責任不清、不明的原因是什麼

如果是企業那就是組織機構不明確，管理制度，相關責任制沒建立，或者建立了沒有執行，以及沒有有效的監督執行。關鍵還是管理。其實任何地方、部門、機構都一樣。

㈨ 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

員工職責不清晰不明確的問題分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上。

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職。

3、無崗位責任制，那就在制度架構上。

對於以上問題可以採取以下的解決方式：

1、根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。

2、根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。

(9)職責不明責任不清擴展閱讀：

人員分工的要領：

（1）明確工作任務與目標。

（2）熟悉下級的專長、不足與個性。只有知人才能善任。

（3）實現人與事的最佳匹配。

（4）明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件。

員工關系管理的內容：

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。

所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。其是企業文化建設。

七是建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務於支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

㈩ 小企業責任劃分不清怎麼辦

到底是哪方面的抄責任，應該劃分清楚。一個企業如果崗位職責不明確，會出現交代的事情互相推諉，辦事拖拖拉拉 效率低,而且一旦出現問題根本就找不到責任人. 1，必須建立明確的崗位職責。並且各崗位間職責分明，權力互相制約。 2，必須健全考核制度，互相監督，一旦出現問題直接追查責任人。 3，並且成立一個專門的督查機構。嚴格考核、獎罰分明。 且不可虎頭蛇尾。