考核部的職責

⑴ 如何有效考核職能管理部門求解！謝謝！

職能管理有時復候很難制用量化數據管理，職能的任務促進公司的各項制度和政策和方案有效實施。可以說是一個過程的監督者，觀察者，
所以職能的績效必須能和當前政策文件方案同時有必須和經營掛鉤，倆步走，考核可能容易好弄，但是隨著公司的發展，職能的地位和工作內容也會變化，所以職能績效要隨公司本年計劃方向和規劃方向改變，不能一成不變

⑵ 如何做好職能部門的年終考核

一般來講，職能部門的績效考核相對來講量化考核不太容易，這與職能部門工作職責、工作內容是相關的，直觀量化比較難，定性評價比較多，然而，只要開動腦筋、轉移量化等，也能找到相對適合職能部門的績效考核方法，年終考核也是一樣。對此，我們是這樣進行的。
1、與公司業績指標掛鉤。
在我們公司，職能部門如財務、行政、人力資源、保安、物業、車隊、審計等，雖然不直接參與銷售、生產，但其工作間接性對銷售生產等起著作用，如果某些工作做得不到位（如後勤保障、員工關系、安保工作等），還會對業務部門的工作造成很大的影響，甚至會影響到公司主要年度指標的完成。
為此，我們這些非業務部門在平時的績效考核中，考核指標目標中就與銷售量、銷售收入、成本、利潤等有一定的權重掛鉤，雖然沒有業務部門那麼大的權重，但也有一定比重，這樣，職能部門才更容易主動配合或幫助業務部門解決工作中存在的問題，這樣才更體現了公司是一個大家庭，需要各部門全體員工共同努力，才能完成任何一項公司目標，此所謂「一榮俱榮、一損俱損、相互都連著筋也」。
這些業務部門的量化指標，綜合起來的權重，在職能部門只能佔到30%左右，如果權重過大，就會對職能部門的主要工作造成影響。
2、提煉部門主要業績指標。
這項工作應當來講並不難，不管是動腦風暴法還是德爾菲法，根據部門工作職責、工作內容是容易找出部門KPI指標，然後根據往年績效情況及今年公司分配到部門的主要業績目標，其指標的考核目標就出來了。每年底進行完善、優化，經過幾年的運作就會形成體系的。
就拿HR部門來看，圍繞HR幾大模塊就非常容易找到考核指標，不外乎招聘達成率、離職率、老中青結構優化、培訓達成率、員工滿意度、工傷事故等，不同公司在不同發展階段側重點有所不同，其要求達到的目標也有區別；再看財務部門，也需要圍繞其工作職責展開，就有如下指標可以考慮：成本控制、賬務及時、數據准確、財務管理、資金充足等；對車隊而言，就可設計：車輛完好率、維修費用、安全事故、違章情況、滿意度等。
這類型的部門主要指標在權重上應當佔到60%左右，只有這些工作完成或得到較好實施後，職能部門的工作才可能對業務部門的工作起到支撐、保駕作用。
3、部門非KPI考核指標。
除去以上指標後，職能部門仍應有5S、安全、獎懲、出勤方面的非KPI指標需要考核，這些權重一般在10%。但安全事項，可以設置「一票否決權」，即，如果達到或超過某安全事故損失額的，整體績效考核為不及格或零分，真正體現「安全第一」、「預防為主」的生產經營理念。
4、年終考核結合360度。
以上考核職能部門的指標可以是平時考核應當設置的指標，年終考核時，也應考慮這些指標，但權重可以進行變化，還需要結合360度評價進行。需要對職能部門工作情況進行上級、同級、客戶、下級的評價，此項指標的權重可設定在15%，其他權重由以上三大方面的指標來分配。
這樣出來的考核指標，對職能部門來講，相對就比較公平，容易讓職能部門接受，也會使業務部門服氣。
5、平時未實施考核處理。
與昨天的一樣，如果公司平時就沒有實行績效考核，那麼，年終考核建議採用360度評價為好，這從形式上、臉面上都做足了，還會給公司主管領導留足左右考核結果的許可權，如此考核結果過程中，就需要HR部門和有關領導進行較多的解釋、說服和規勸工作，這也是沒有辦法的辦法。
6、職能部門考核其他事項。
職能部門雖然有不少指標難以量化考核，比如：總經辦的文件審核准確性、行政部的年度計劃完成率、團隊精神等，但如果認真思索，還是可以轉移成其他可以量化的指標來考核的。比如：「團隊精神」是不是可以通過「爭吵次數」、「工作時間節點未完成次數」來衡量呢？「文件審核准確性」是不是可能通過「其他員工發現文件差錯次數」來評價呢？
類似指標的量化是必須也是可以做到的，其他部門會少去不少異議，不過，會減少上級領導定性考核的權重和權威，需要權衡好。
另外，職能部門往往是工作在公司領導的周圍，時常知悉公司或領導不少情況，為平衡與業務部門的考核，領導不希望職能部門考核得分過高，至少不要超過業務部門。當然，這與公司領導的理念和指導思想有關系，與職能部門在領導心目中的地位也有關系。就經驗來看，當公司業務部門業績不好時，職能部門年終考核得分可以與業務部門不相上下甚至超過或持平；如果業務部門業績較好時，職能部門得分就應當比業務部門略低，當然可以比業績較差的業務部門略好是容易理解的。

總之，要做好績效考核工作有許多需要協調的事項，要做好職能部門年終考核並權衡好公司內部所有利害關系也是不容易的。雖然不會對年終考核的各個部門得分情況進行大排隊，但在公司領導那裡，或者在公司高層內部，是會進行大排隊的，自己分管的部門得分情況多少會影響自己的心情，也會表現在日常管理的臉面上，下屬們都看到眼裡、讀到心裡。
所以，考核工作不只是調薪調職需要，不只是檢查公司年度目標完成情況，不只是獎優罰劣，不只是激勵員工努力工作、提高績效，也是公司用來平衡內部各部門、部門內部各員工之間關系的工具。