管理職責錯誤

❶ 工作職責分歧怎樣解決

1)、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、准確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎?
A、對職務書進行修改，增加這一項。
B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。
C、操作工要清掃干凈。發生事情之後還要及時上報。
E、對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。
F、從案例知，「車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃」、「車間主任威脅說要把他解僱」。
作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。
(2)、對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的。從案例知，「機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面」，何為「處於可操作狀態」，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態?
A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。
B、公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

❷ 如何避免管理過程中容易出現的錯誤

一個好的團隊領導人需要具備很多種能力，說很久都說不完，而且每個人的給這些能力做出的解釋和定義都是有所不同的，但如果是要總結出一個好的團隊領導人需要規避哪些領導過程中不應該出現的錯誤，還是比較統一的.

❸ 一個企業崗位職責不明確會導致什麼樣的情況發生如何改善

1、導致的情況：

（1）、職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率。

（2）、會影響工作質量。

（3）、多領導指揮，影響工作人員積極性。

（4）、員工對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。

（5）、給人力資源管理的其他方面帶來困難。

2、改善：

（1）、具體事情，具體負責，每件事情找到負責人，確立目標。

（2）、根據負責人確定工作質量效率。

（3）、上下級關系安排明確，疑人不用，用人不疑，每個員工有獨屬領導。

（4）、企業職責的確立，加強文化建設，讓員工有家的感情，維護公司利益。

（5）、人力資源部門管理要配合管理人員，進行公司統籌安排。

(3)管理職責錯誤擴展閱讀：

1、首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。

因此此崗位的目標設定、准備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔，讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用。

他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的，這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。

員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

2、其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。

3、在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。

❹ 你會向領導反映不在職責范圍內的錯誤嗎

不會啊，干好自己的事情就行，不要管太多閑事，不然很容易得罪別人的，這樣不好，會樹敵太多，以後做事都不方便。

❺ 下列關於風險管理部門各機構的主要職責，說法錯誤的是( )。

正確答案為：C選項
答案解析：
董事會是商業銀行的最高風險管理／決策機構，承擔商業銀行風險管理的最終責任，所以C項說法錯誤，是本題的正確選項。

❻ 什麼是職責管理

職責管理

職責管理正是通過對企業內部職責的劃分、明確定義職責、指定職責的負責人，通過職責負責人進行任務分派，通過信息和簡訊方式及時通知，使得企業內部職責范疇的事務得到統一歸劃和監督管理，有效的解決了企業職責不明確，做事推脫的，效率低下的問題。在實際應用中體現了事找人而不是人找事的工作模式，全方位做好崗位的職責管理工作，最大限度地激發員工的工作積極性與主動性，切實提高了工作效率。

職責管理的定義

企業管理過程中，明確崗位職責是確保工作有序開展的重要前提，同時也是企業管理規范化的重要內容。非規范的和模糊的職責范圍，嚴重製約了工作效率的提高及員工潛能的充分發揮。

職責管理的方法包括：職責描述、匹配職責與能力、職責對話、表達期望和建立約定。

職責描述

職責描述是職責管理的常用手段之一，在所有規范化管理的企業中，職責都是以崗位或職務的說明書的形式來加以記載和界定的。因此，職務或崗位的說明書是用來描述崗位職責的關鍵文件，用以指導任職人員的工作。對於企業員工來說，上崗的首要工作就是必須首先學會解讀職務或崗位的說明書。

通過解讀本職位的職務說明書，員工可以詳細了解到以下信息：自己的具體工作任務和范圍、對員工自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等。但是，不能不令人氣憤的是很多企業的職務或崗位的說明書卻往往只是流於形式、漏洞百出，根本無法起到確定邊界、規范工作關系的作用。實際上職務或崗位的說明書不被員工所接受和使用，或是被錯誤使用，很難對員工的職責和行為進行界定和規范。

匹配職責與能力

因為片面強調職責是工作內容和范圍，很容易出現員工的能力與崗位職責要求不相匹配的現象。如果崗位職責確定後，任職人員的能力與職責要求之間依然存在差距，任職人員則勢必很難獨立開展工作，而需要依賴別人來替自己完成工作。

匹配職責與能力的職責管理方法，是為了真正地有效解決任職人員工作能力與崗位職責要求不匹配的問題。匹配職責與能力，要注意四個關鍵的問題：

①確認任職人員是否理解職責；

②任職人員能力與職責要求之間是否存在著差距；

③由誰來完成工作；

④以及讓員工做出承擔職責的承諾。通過職責與能力的匹配，上級對下級的授權會更加容易執行。

職責對話

由於工作性質和工作內容的不同，企業內部各部門之間相互不了解的情況很普遍。某部門在履行職責時沒有考慮到其它部門的情況，不了解自己的工作究竟會對其 它部門的工作究竟產生何種影響。這樣一來，在履行職責方面很難起到關聯各方共同達成組織目標的作用。職責對話的目的，就是為了徹底消除這種職責隔閡，建立部門間的普遍關聯。因此，企業應該大力提倡內部客戶之間時常進行職責對話，了解清楚對話對象、對話要點以及對話目的，將關聯各方的關系加以清晰界定和確認，使得各方的職責都建立在對方可以相互密切配合和全力支持的基礎上。

表達期望

在企業的內部供應鏈中，如果各部門都分別只顧一心埋頭生產，孤立履行自身職責，而對於與其它各部門間應有的相互密切配合與有力支持方面都一概不管不問地 漠然置之，內部客戶之間互不了解對方的期望和工作狀態，那麼每個部門自身職責的獨立履行很可能對內部客戶的職責履行提供不了任何有用的幫助和支持，甚至對企業組織目標的總體實現很可能還會產生損害。因此，表達各自的期望，在職責管理中有著十分重要的意義。通過表達期望的方法，盡早地事先了解別人的期望，並 讓別人也能隨時盡快了解自己的期望，使得雙方事先確認對方的需求。這樣，關聯方就能夠將職責更好地聯系起來，分別為對方的職責履行提供及時的大力幫助和支持，最終圓滿地共同完成總體組織目標。

建立約定

建立約定是加強職責管理的第五個方法，它通過界定職責范圍內一些模糊不清或空白地帶，保證職責能有效地順利得以履行。在建立約定的方法中，應該學會如何界定，掌握建立約定的方法，從而對職責進行有效的管理。時間、許可權、程序以及特殊情況的處理等四種約定，是建立約定的主要類型。在建立約定過程中，要注意四個要點：約定的事先建立、就事論事、雙贏和信守等。其中，企業應該採取必要的監督、考核、交流和反饋的手段，以確保上下級、平級之間的約定都能夠得到遵守。

要求：

為了卓有成效地進行有效、有針對性的職責管理，除了全面、充分的理解職責的含義和掌握職責管理的方法之外，還應該明確職責管理的各種要求。通常情況下，將職責管理的要求歸納為以下四個要點：

事先

職責管理強調的絕不是事後的懲罰和處理，而是一種事先管理。實際上它強調通過事先的職責對話、建立約定、表達期望等方式，將很多問題事先就加以界定和解決。只要把事先的工作都做得更為細致和准確，那麼就完全可以避免很多職責管理問題的出現。事先向對方表達期望，讓對方盡早地及時了解真正的需求，實際上就可以引導對方的行為朝著自己所希望的方向發展。這樣就可以約束經理和員工的行為，有效甚至可以完全避免事後不僅毫無意義而且有害的扯皮，對於企業的發展來講是極為有利的。

溝通

溝通是企業內部進行交流和及時反饋所必不可缺少的一個重要步驟。由於職責是一種相互之間的關聯，沒有溝通就很難進行有效的關聯。職責對話、表達期望以及建立溝通，都需要通過雙方之間的交流來完成。因此，必須特別強調的是，職責管理不可能「閉關鎖國」。如果事先不和別人進行頻繁而有效的對話和溝通，是不可能解決所有的職責問題的。另外，事後的溝通，對於問題的解決意義並不大。

及時評估

解決問題需要的是最終效果如何，因此還需要對所解決問題是否行之有效及時地做出評估。例如，對於期望，需要評估所表達的期望是否准確和合理，評估各方面是否都按照表達的期望開展工作；對於約定，則需要評估關聯的各方對約定的遵守情況，以徹底消除不守信用的現象。及時進行評估的目的，是為了職責管理水平的持續提高。如果缺少評估，就相應地必然缺少經驗積累，繼踵而至的勢必為企業在職責管理方面無法獲得相應的進步，甚至管理更為混亂。因此，及時評估是職責管理的重要環節之一。

權、責、利的統一

在職責管理中，談到職責，那麼一定要有相應的權力，即職責和權力兩者是相統一的，密不可分。如果沒有配備相應的權力，職責也只能是紙上談兵而無法履行的。因此，擁有什麼樣的職責，就應該賦予什麼樣的權力，兩者缺一不可。此外，職責、權力還需要同企業與員工的利益相結合。要知道，企業與員工之間屬於交易的關系，一方的付出，必然是要求有相應的利益收獲的。因此，職責也是一種交易理念，為了達到交易雙方的公平與合理，責、權、利的統一是必需的。

「職責孤島」

「職責孤島」是職責管理中的一個重要概念，它指的是企業內部各部門的職責獨自形成包圍圈也即孤島，例如研發部孤島、財務部孤島等，孤島與孤島之間很少發生聯系。在很多企業中，崗位與崗位之間、員工與員工之間，難以形成有效的團隊的原因，正是由於大家對職責存在錯誤或片面理解，造成了職責孤島的形成。 為了更好理解孤島的概念，以電腦網路為例，可以形象的加以說明：單獨的一台電腦如果沒有聯網，那隻能是一個信息孤島，這台電腦所擁有的各種寶貴信息不能被其它的用戶使用，也無法充分利用其它電腦中的有用信息，限制了各方頻繁不斷的信息交流。當電腦與互聯網相聯接時，才能實現信息之間的互聯互通。

同理，在職責管理中也應該打破職責的壁壘和界限，實現職責孤島間的互聯互通，使得各個崗位與部門在履行自己職責的同時，又能夠為其它崗位和部門的職責履行提供必要的大力幫助和支持，從而實現各方的雙贏，進一步共同完成總體組織目標。

職責管理是企業其它各種管理工作的堅實基礎，企業的人員任用、考核、培訓、招聘、激勵，以及目標、時間等各種管理都與職責管理存在很多聯系，人浮於事往往是由於職責安排不合理而引起的。因此，企業應該全面、正確地理解職責的含義，掌握職責管理的五種行之有效的方法，全面地充分了解職責管理的各種要求，打破職責之間的壁壘和界限，真正實現職責孤島之間的互聯互通。

❼ 工作中如何應對管理混亂、分工及責任不明確的工作環境

我是一名工地上的材料管理人員，即施工單位的員工。主要負責周轉料的部分。 現在我們項目上如題所述，管理混亂、分工及責任范圍不明確。這樣的後果就是導致事事有人管，事事無人管。就我們物資部門來說，我們一共三個人，我負責周轉料的部分，一個負責零星材料，還有一個就是部長，負責大宗材料。平常在完成份內工作的同事，我和另外一名同事也會相互兼顧以及完成領導臨時交予的任務。但這只是部長給我們的定位，項目領導兩眼朝天，有了問題常常把不屬於某個人負責的責任歸至這個人頭上，而且不給解釋機會，就認定這是你個人工作沒做好，這樣會讓員工感到委屈和失望，沒有認同感。這僅僅是舉例說明，諸如此類問題還很多，甚至還有一個同事根本搞不清楚自己屬於哪個部門，一會兒讓去管安全，一會讓去管Leed，一會兒又讓去管現場打灰插筋的事情，有時候還會調給我們部門做輔助，他常常調侃自己是最佳第六人。最苦逼的當屬我們部長，基本上每天都被經理罵，是你的事情也罵，不是你的事情也罵，甚至現場工人的錯誤也會歸納到你的頭上來，經理已經是一天不罵我們部長不爽，我們部長幾乎成了經歷的出氣筒，現在我們部長似乎已經有百毒不侵的身骨，任你風吹雨打，我自淡然喝茶。但部長畢竟也是有感情的人，對於這種工作狀態，部長已經不止一次對我說過疲意，已經有了打退堂鼓的意思，部長向來不強勢，不跟領導直面沖突，有事情自己能消化的就消化掉了，而且干這行已二十年之久，從來沒像現在這樣對工作有如此大的抵觸心理。同理，一些即使沒有受到如此摧殘的老員工也意見很大，但也都以忍受為主。 工作中付出的辛苦領導看不見，如果哪裡出了一點紕漏，領導立馬揪住小辮子猛批一通。工地上情況復雜，現場工人也不好管理，工人的整體素質不是很高（不要在這個地方摳字眼，了解工地的人都懂的，並不是說工人人品不行，你懂得）工人出現的問題自然跟管理人員脫不了干係，但一些小的問題則是由工人自身的問題導致的，這些問題也會歸至到管理人員頭上。而且由於工地的工作性質，基層員工… 顯示全部

❽ 基層員工所犯的錯誤為什麼是主管的錯誤

你得認抄清主管的角色和責任，不襲管是誰犯的錯，屬於你的管理范圍，你就得承擔責任。責任擔當，是管理崗位的重要職責。高層領導也一樣，不管哪個級別的員工犯的錯，對企業的經營業績影響，不都得由老闆承擔？這也延伸入管理者的工作職責，做好業務工作固然重要，管理好團隊則更為重要。

❾ 管理方面督查及管理方面錯誤的是

答復：首先從兩個方面原因闡述這個問題？
第（1）個方面：
對於管理人員（管理失職原因）？
（1）、來源於管理人員對本職工作疏忽，缺少人才管理的見解。
（2）、對於工作目標缺乏原則性與緊迫性。
（3）、對於工作任務未及時完成待考核相關要求。
（4）、未及時跟進工作計劃，而置後怠慢，從而引起管理任務繁瑣，進而缺少細化分工。
（5）、未達到管理預期目標，而引起多重負面影響，工作壓力導致障礙的瓶頸。
第（2）個方面：
對於管理者（總結與補充）概述？
在管理的工作層次中，作為管理人員凡是做這項工作的，都是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的展開，而做好充分的准備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導匯報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
在管理的工作職責中，更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。
個人總結提論：
作為一個管理者，更重要的是有責任心，有事業心，去做好這些事情，以不斷發揮管理者的潛能素質與綜合能力，以不斷加強管理者的崗位培訓，以培養出一支高效管理的精英團隊，去完成領導所交給下屬的更多任務，以盡全力去完成工作的具體任務和工作目標，以共同去完成領導所交辦的這些事情，以共同提升管理工作的效率與效益。
謝謝！

❿ 8.關於管理職能,描述錯誤的是

有計劃、組織、領導、控制四大職能。
管理職能各自的含義是什麼？要點回：
①計答劃是分析情況、確定達到的目標並決定為實現目標需要採取的行動；
②組織為取得最大成功而分配完成工作所需要的資源並合並和協調員工與任務；
③領導去激勵人們產生高績效；
④控制是監督組織或工作單位的實現目標的過程並在需要時採取更正性行動。