影響職責

① 職責不明會造成什麼後果

職責不明就會很自然的出現部門與部門之間的扯皮、推諉現象，管理員與管理員之間的扯皮、推諉現象，更甚至會出現「誰都管、誰都不管」和「誰都干、誰都不幹」的現象，出了問題誰都不承擔責任，致使管理上出現了「真空帶」，其危害大矣！

更有甚者，有的人本身就少幹了工作，別人多幹了工作，其實，別人多乾的工作如果明確定責的應該是他干。但是，他非但不領情，還橫豎挑刺，發牢騷，你說，這是不是對多干工作的人一種打擊么？如果企業的一把手不能及時發現、並解決這樣的問題，那以後誰還願意去多干工作呢？長此以往，其後果不堪設想啊！

所以啊，奉勸企業的一把手們，要想提高企業的管理績效，就必須先把「定崗、定責、定考評」的工作做在前面，並且務必嚴格的按照自己的管理思路宣貫下去，執行下去。

② 電大影響職責定員的主要因素有哪些

在進行職責定員時，應考慮的影響因素有：管理層次；機構設置與分工；工作效率回。
顯然，答管理層次與所需管理人員之間成正相關關系；機構設置與分工越細，需要的有關人員就越多，反之則少；工作效率高，表明人員精幹，所需工作人員就少，反之則多。

③ 人力資源管理 多項選擇題 影響職責定員的主要因素有哪些

影響定員的主要因素為職責、工作量、工作復雜程度、薪資匹配程度。

④ 影響職責定員的主要因素有哪些

能力，以及上級對你的看好

⑤ 人力資源管理 影響職責定員的主要因素有哪些

影響職責抄定員的主要因素襲：①管理層次。②機構設置與分工。③工作效率。管理層次與所需管理人員之間成正相關關系；機構設置與分工越細，需要的有關人員就越多，反之則少；工作效率高，表明人員精幹，所需工作人員就少，反之則多。

⑥ 一個企業崗位職責不明確會導致什麼樣的情況發生如何改善

1、導致的情況：

（1）、職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率。

（2）、會影響工作質量。

（3）、多領導指揮，影響工作人員積極性。

（4）、員工對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。

（5）、給人力資源管理的其他方面帶來困難。

2、改善：

（1）、具體事情，具體負責，每件事情找到負責人，確立目標。

（2）、根據負責人確定工作質量效率。

（3）、上下級關系安排明確，疑人不用，用人不疑，每個員工有獨屬領導。

（4）、企業職責的確立，加強文化建設，讓員工有家的感情，維護公司利益。

（5）、人力資源部門管理要配合管理人員，進行公司統籌安排。

(6)影響職責擴展閱讀：

1、首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。

因此此崗位的目標設定、准備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔，讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用。

他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的，這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。

員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

2、其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。

3、在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。

⑦ 影響職責定預案的主要因素有哪些

①管理層次。
所謂管理層次，就是在職權等級鏈上所設置的管理職位的級數。當組織規模回相當有限時，一個管理答者可以直接管理每一位作業人員的管理層次活動，這時組織就只存在一個管理層次。而當規模的擴大導致管理工作量超出了一個人所能承擔的范圍時，為了保證組織的正常運轉，管理者就必須委託它人來分擔自己的一部分管理工作，這使管理層次增加到兩個層次。隨著組織規模的進一步擴大，受託者又不得不進而委託其它的人來分擔自己的工作，依此類推，而形成了組織的等級制或層次性管理結構。
②機構設置與分工。
根據公司章程的基本規定以及公司組織機構設置,向將各主要職能職位和機構的職責分工予以明確化,力求責權分明,高效協調。一般說來，大部分組織的管理層次往往以分為三層，即上層、中層、基層。
③工作效率。
工作效率，一般指工作產出與投入之比，通俗地講就是在進行某任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產出大於投入，就是正效率;產出小於投入，就是負效率。工作效率是評定工作能力的重要指標。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。一個人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。

⑧ 管理學影響職權的因素

職權定義:行政主體依法享有的、對於某一行政領域或某個方面行政內事務實施行政管理活動的資格容及其權能。影響管理者個人影響權力形成及其大小的因素主要有：人格的力量、才能和學識、資歷和背景、情感、領袖魅力等等。管理者為了提升自己的個人影響權，一方面要使下屬真正願意接受領導並激發工作熱情，就必須充分發揚民主，讓下屬充分參與企業決策管理。另一方面，領導者應注意自己的形象，要用人格的力量來影響下屬，企業管理者只有有效發揮了個人影響權，有了威信，才能得到下屬的尊重，也有利於企業形成強大的凝聚力，從而有助於企業經營目標的實現。