縣定額職責

1. 行政編制和公務員的區別

1、制度方面，編制是我國的一種人事制度。公務員就是行政編制。

2、工資方面，公務員的工資是按級別來定的，行政編制如果職稱比較高的話，例如有注冊會計師，高級經濟師等的，工資比較高，普通沒職稱的人還是公務員高。

3、任職方面，一般來說公務員是可以擔任政府部門的一把手的，但事業人員只能是副職（沒一把手時，是主持工作）。事業編制還分為事業工人和事業幹部。

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公務員的類型：

公務員的概念有大有小，范圍不盡一致，大致說來有三種類型：

第一種是小范圍的，公務員僅指中央政府中非選舉產生和非政治任命的事務官，不包括由選舉或政治任命產生的內閣成員及各部政務次官、政治秘書等政務官。

這種范圍同國家公務員法規的適用范圍相一致，英國及許多英聯邦國家基本屬於此類。在英國，公務員是指那些不與內閣共進退，經過公開考試擇優錄用，沒有過失可以長期任職的文職人員。

第二種是中等范圍的，中央政府的所有公職人員，包括政務官與事務官都稱為公務員，但適用於國家公務員法規的只是事務官。美國基本屬於此類。

美國把公務員稱為「政府雇員」，「政府雇員」是范圍很廣的一種稱謂，它包括了除軍事人員以外的所有政府雇員。

第三種是大范圍的，把從中央到地方政府機關的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業和事業單位的工作人員統稱為公務員，並由「國家公務員」和「地方公務員」之別，有「特別職」與「一般職」之分。

「一般職」公務員是指政府系統中非選舉產生和非政府任命的工作人員，是國家政府系統中的事務官，即非選舉產生和非政治任命的政府工作人員，適用於國家公務員法規的，只是「一般職」的國家公務員。日本、法國基本那屬於此類。

法國公務員是指在中央機關及其所屬機關、地方行政機關、公共企事業單位被任命為常任官員的工作人員。

行政編制中國大陸的應用：

中華人民共和國行政編制由國家編制委員會負責，國家計劃部門審核批准。編制管理包括機構設置、變更和人員定員、定編兩個主要部分。國家從宏觀上規定各級機構設置的限額數，層層下達編制人員的數額。

各級編制管理機構依據國家規定的許可權，負責審批機構的設置、變更與調整，人員編制的定額。編制管理機構依據各機構、部門、單位的職責范圍，任務簡繁和工作量大小，確定人員數額及領導職位。

列入行政編制的機關包括中央和地方各級的國家機關及其所屬機構。中國共產黨、各民主黨派、人民政協和人民團體的各級機關和所屬機構，在中國也由行政經費維持，屬准行政編制單位。

2. 如何制定定額的績效考核方法

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；
認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理，
學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
重點學習KPI、並介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區。
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課程大綱：

績效考核課程大綱：
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略介面？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
為什麼沒有人願意做A？
為什麼推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、KPI操作中的幾個基本問題
1、什麼是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什麼評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們為什麼不接受這些考核指標——可控性問題
為什麼考核這些指標後適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4、職能部門的定性指標，該如何操作？

三、建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什麼？企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？
1、通過工作分析，明確職責，然後根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍
2、價值樹的操作模式與優點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法

四、平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰略與平衡計分卡有什麼關系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

六、指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什麼問題呢？為什麼需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什麼需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七、確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎麼辦？
3.沒有歷史數據怎麼辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什麼時候做到了該加分，什麼時候該扣分，KPI的計分方法；

八、績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什麼？月考考核什麼？不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什麼區別呢？
1、年考考什麼？月考考什麼？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

九、主基二元考核法
關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎麼辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

十一、推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化；

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薪酬體系設計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用；
2、為什麼崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；

四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；
2、崗位說明書在培訓中的運用；
3、崗位說明書在招聘中的運用；
4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業的影響；
2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什麼是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；

五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設計的公平問題
1、業務部門與業務部門的平衡；
2、業務部門與職能部門的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；

九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯後性；

十、獎金在收入中所佔有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展

十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業文化
2.薪酬與工作模式

十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題

3. 工時定額員的職責

1、 負責工時定額的制定、修訂及呈報核准工作；
2、 負責制定臨時任務的工藝返修工時；
3、 負責工時執行過程中的跟蹤檢查工作，及時糾正偏差；
4、 負責工時定額的匯總工作；

4. 什麼是建設部標準定額司他的主要工作內容和職責是什麼

不清楚，你看一下這下面的一點資料，不知道能幫助到你不標准編號:GJD 101-1995 標准名稱:全國統一建築工程基礎定額 土建標准狀態:現行實施日期:2002-12-1

5. 事業編制的警察和行政編制的警察有什麼區別

區別如下：

1、工資待遇不同：

進入行政編制的意味著你是國家公務員，如通過了選調生考試就是國家公務員。國家公務員享受著國家的各種法定待遇，如醫療、晉級等；事業編制是事業單位編制的總稱，像學校就是典型的事業單位。事業單位分為自收自支、差額拔款、全額拔款三種類型。

2、級別規定不同：

行政編制和事業編制最大的區別：行政編制也就是國家公務員，是按照級別升職的，比如第一年是科員，可能是最低一級的，幾年以後當了科長，就是股級；

而事業編制，「走「的是職稱，比如在醫院，幾年以後是住院醫師，幾年以後是主治醫師，幾年以後是副主任醫師。其中，學校老師是最典型的事業編制。

3、渠道不同：

想進入行政編制只能是通過國家公務員考試，每年都有國家的和省的公務員考試；現在只有省級才有權力組織公務員考試，也就說地級市及以下的鄉鎮或單位來招聘的話，一定是事業編制的。

(5)縣定額職責擴展閱讀：

行政編制的應用：

中華人民共和國行政編制由國家編制委員會負責，國家計劃部門審核批准。編制管理包括機構設置、變更和人員定員、定編兩個主要部分。國家從宏觀上規定各級機構設置的限額數，層層下達編制人員的數額。

各級編制管理機構依據國家規定的許可權，負責審批機構的設置、變更與調整，人員編制的定額。編制管理機構依據各機構、部門、單位的職責范圍，任務簡繁和工作量大小，確定人員數額及領導職位。

列入行政編制的機關包括中央和地方各級的國家機關及其所屬機構。中國共產黨、各民主黨派、人民政協和人民團體的各級機關和所屬機構，在中國也由行政經費維持，屬准行政編制單位。

6. 何為勞動定額員的職責

勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品專或完成一定量屬的工作所規定的勞動消耗量的標准。
一、勞動定額員工作主要職責如下：
1、負責公司的定員定額計劃工作；
2、經常深入基層了解工作條件的變化情況，對不合理的定員定額標准給予及時調整；
3、監督、檢查勞動定員定額的執行情況，對完不成定員定額標準的情況及時分析原因，妥善解決；
4、做好測實資料的積累，統計和分析研究工作，以便對定額定員的修改提供依據；
5、及時做好計件工資結算、審批和計時工審查工作；
6、在工作中向部長提出合理化建議；
7、完成領導交辦的其它工作事項。
二、勞動定額員崗位要求如下：
1、了解定額定員的相關知識；
2、具有較強的分析能力；
3、具備發現問題、處理問題的能力；
4、熟練掌握辦公自動化操作；
5、2年以上生產型企業勞動定員、定額工作經驗；
6、工作細心，責任心強。