工作職責難點

『壹』 績效管理的難點在哪裡

績效管理的難點是客觀、公平、合理，切實起到調動員工積極性的作用。

『貳』 我國政府職能轉變重點難點是什麼

一、著眼於科學發展，著力解決改革發展中的深層次矛盾，實現政府職能向創造良好發展環境的根本轉變

面對新形勢新任務，加快政府職能轉變必須以科學發展觀為指導，著力解決影響發展的體制機制問題，實現政府職能向創造良好發展環境的根本轉變，促進宏觀調控體系、市場監管體系、社會保障體系和公共服務體系的建設和完善。各級政府應該樹立責任政府和有限政府的觀念，按照權責一致的原則，合理界定政府部門職能，明確部門責任、理順部門職責分工。也就是說，政府不應該代替市場主體和包辦企業行為，要管應該管和能夠管的事情，不管不該管和管不了、管不好的事情。政府的責任，是著眼於科學發展，創造良好的發展環境。
一是完善政府經濟調節職能，健全宏觀調控體系和機制，創造有利於科學發展的宏觀經濟環境。在發展社會主義市場經濟、推進現代化建設的過程中，市場機制與宏觀調控是相輔相成的。我們必須自始至終地發揮市場配置資源的基礎性作用，同時要根據不斷變化的經濟運行情況加強和改善宏觀調控，將市場機制「無形的手」與政府調控的「有形的手」有機地統一起來。
二是改進市場監管職能，健全市場監管體系，創造規范有序的市場運行環境。針對當前市場分割、市場體系不健全、市場主體行為不規范、市場秩序混亂的狀況，加強和改進市場監管職能，就要在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，打破部門分割、行業壟斷、地區封鎖，健全統一開放競爭有序的現代市場體系。
二、著眼於改善民生，著力加強公共服務體系建設，實現政府職能向提供優質公共服務的根本轉變。
加強公共服務體系建設，實現政府職能向提供優質公共服務的改變轉變，要著重抓好以下幾方面的工作：

第一，完善政府公共服務職能，形成完整系統的政府公共服務職能體系。在計劃經濟條件下，國家掌握的財力重點用於經濟建設，公共產品和公共服務欠賬很多。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，國家的財力除投資於一些企業無力或不願辦，但又是國民經濟發展必須的大項目如基礎設施、能源、交通及高科技產業等之外，應更多地用於提供公共產品和公共服務。要加強公用基礎設施、公共文化設施、公共衛生設施、公共教育設施等方面的建設；積極發展義務教育，公共醫療衛生保健，建立健全社會保障體系，保障國內治安和國防安全，加大環境保護力度等，努力形成完整系統的公共服務職能體系，做到公共服務不「缺位」。同時，要大幅度提高政府公共服務總量與質量，力爭在不太長的時間內，將我國公共教育、公共衛生、社會保障支出佔GDP的比重提高目前中等收入國家的一般水平(1997年中等收入國家公共教育支出佔GDP的比重為4．8％；目前中等收入國家公共衛生支出佔GDP的比重約為3．1％。）。

第二，建立適應我國國情的公共服務模式。我國是發展中國家，人口眾多，又在經濟尚不發達的條件下提前進入了老齡社會，我國的社會保障和公共服務職能還處在逐步發展的階段。因而，我們要根據中國國情，努力形成適合我國特點的公共服務模式和體系。我國的公共服務模式和體系建設要漸進發展、穩步提高，不能急於求成、一步到位，公共服務覆蓋面的擴大、公共服務水平的提高都要依據經濟和社會發展的水平科學確定，因而，我國公共服務不能完全照搬西方發達國家高水平的公共服務模式。中國特色公共服務模式主要是：「社會性公共服務支出為主」的公共服務支出模式、「覆蓋面廣、水平適度、兼顧公平與效率」的公共服務消費模式、「科教優先」的公共服務增長模式、「多元化、社會化、多中心治理」的公共服務供給模式。

第三，建立完善的公共服務制度。全面建設小康社會要求實現公共服務的制度化，要求政府提供基於憲法權利的、公平的、制度性的、可發展性的公共服務。政府要全面建立和完善公共服務的制度化模式。公共服務制度包括義務教育制度、社會保障與社會福利制度、公共醫療衛生制度、科技補貼制度、公共基礎設施建設制度、公共收入與公共支出制度、公共服務參與制度、社會合作制度等內容。

『叄』 政府經濟職能的難點

經濟復體制轉軌時期中國政府制經濟職能轉變的難點：
（1）政企分開，各行其道。
（2）政事分開、政社分開，提高政府公共服務能力。
（3）國有產權管理職能與政府公共管理職能分開。
（4）政府職責分工的規范化、法制化。
（5）宏觀調控體系的建立與有效運行。

『肆』 定崗定編的工作原則

現代企業定崗定編唯一的原則便是可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務范圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業里有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。

可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控製成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。

相對定崗定編的原則，企業定崗定編的依據頗多，華恆智信顧問團隊簡而概為三個方面：即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿卜幾個坑」的情況，符合企業的發展規律。

對於崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合並同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。

定崗定編難點 ：

企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？定崗定編的難點究竟是什麼？

事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。

·直接與非直接經營部門之間的比例關系；

·直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；

·管理崗位與全部崗位之間的比例關系。

各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。我們的企業也可以取得這些數據進行參考比照。表中是美國勞工部2001年對美國銀行業的有關崗位數據的統計。

定崗定編有效設置可以將企業的投入在一定時期內的有限人力成本最大化。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。

『伍』 當前中國政府職能轉變的重點和難點是什麼

唉....我還在奮戰中，，沒人施捨下參考的

『陸』 紀檢監察工作中存在的問題和不足有哪些方面

一、紀檢監察工作中存在的問題
思想認識方面，存在「等靠要」思想，缺乏大局意識、憂患意識、服務意識，不能把反腐倡廉工作放在我國經濟社會發展的大背景下，放在黨的建設的大局中去把握，對「圍繞中心、服務大局」還缺乏正確認識和深入理解。

領導體制方面，一是在現行領導體制下，對同級黨委的監督和對同級黨委副職的初核等，在實際工作中很難落實。二是基層紀檢監察幹部兼職過多，專職不專現象嚴重，工作關系不順，精力難以集中，影響了紀檢監察機關職能作用的正常發揮。

工作機制方面，科學的工作機制尚未系統建立，科學的工作方法尚未探索形成，加之缺乏有效的落實措施，工作方法簡單、工作落實不到位，致使各項工作難以實現預期的效果。

職能發揮方面，一方面職能錯位，存在「大包大攬」傾向，在實際工作中往往成了「事事牽頭、樣樣主抓」，有時還充當了「開山斧」、「救火隊」的角色。另一方面職能作用發揮不夠全面充分。不能准確把握教育、監督、懲處、保護四項職能，做到全面履職。

隊伍建設方面，一是知識素養有待提高，缺乏專業人才；二是系統培訓少，培訓渠道單一；三是對紀檢監察幹部的教育、管理、監督亟待加強。

紀檢監察幹部隊伍建設中存在問題
一是幹部思想不夠穩定，存在不滿情緒。
二是工作作風不夠扎實，畏難思想抬頭。
三是紀律約束不夠嚴明，自律意識不強。
四是業務培訓不夠全面，自身素質不高。
五是管理體制不夠完善，權威監督不強。

二、反腐倡廉建設中人民群眾反映的突出問題
一是農村土地承包使用等引發的問題突出。
1、承包合同不規范，給以後生產發展過程中發生糾紛埋下隱患。
2、決策運行程序不健全，時有損害村民利益或集體利益的事件發生。
3、農村土地承包經營權流轉往往不完全依照農村土地承包法律政策進行，易造成干群關系緊張，發生矛盾和糾紛。
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二是查辦案件力度不夠，懲處腐敗分子和整治消極腐敗現象有待進一步深入；腐敗預防難見效果，腐敗大案層出不窮，嚴重影響人民群眾對反腐倡廉和懲治腐敗工作的信心。
三、作風建設存在哪些問題，應該採取哪些措施
存在問題：
一是思想觀念上浮躁，理論學習松懶。
二是公務消費上奢靡，鋪張浪費嚴重。
三是干群關繫上「疏離」，損害了黨同人民群眾的血肉聯系。 採取措施：
（一）以加強思想教育為先導，加強對黨員幹部特別是領導幹部的理想信念教育和廉潔從政教育。
（二）以解決突出問題為重點，大興密切聯系群眾之風、求真務實之風、艱苦奮斗之風，批評與自我批評之風。
（三）以嚴肅黨紀政紀為關鍵，堅決糾正損害群眾利益的不正之風。
（四）以強化監督制約為保障，認真執行《中國共產黨黨員領導幹部若干准則》及其他相關規定。
（五）以建立長效機制為根本，深入推進改革和制度創新，進一步做好治本抓源頭工作。
機關效能建設存在哪些症結，有什麼解決辦法
存在問題：
一是思想認識不夠到位，工作熱情有待提高。
二是管理制度不盡完善，工作紀律有待加強。
三是工作作風不夠踏實，工作責任心有待增強。
四是考核制度不盡合理，工作效率有待提高。
解決辦法：
（一）提高認識，加強學習，確保效能建設進一步深入。
（二）強化教育，熟練技能，使幹部隊伍素質不斷提升。
（四）明確職責，加大績效考核力度，督促效能建設在工作中落到實處。
（五）加強監察，建立長效機制，確保效能建設抓出成效，形成機制，影響長遠。
四、當前農村黨風廉政建設中存在的突出問題和對策
存在問題：
一是農村幹部思想認識比較模糊，對農村黨風廉政建設認識不到位。
二是少數村幹部工作作風簡單粗暴，時有損害群眾利益的事情發生。

『柒』 為什麼說激勵是管理中最關鍵和最困難的職能

激勵是管理的重要職能表現在，激勵能激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自身和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
激勵是管理的重要職能表現在，激勵能激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。 美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：「一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。」人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。
如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識...更多咨詢上智庫幫幫專家團咨詢

『捌』 中國企業人力資源管理的難點是什麼

轉摘文獻：

中國企業人力資源管理的難點

由於我們的調研對象全部為成立五年以上，且經營規模和員工規模均達到一定數量的國有和民營企業。大致來說，就是指人員在三、四百以上，年營業額在1億元人民幣以上的以贏利為目的的企業。所以如無特別聲明，本篇的調研結論（含第8章、第9章、第10章和第11章）也主要是針對這類企業而言。

1、百分之百的樣本企業已建立獨立的人力資源部門

「十一五」期間，所有樣本企業都建立了獨立的人力資源管理部門。有的是將原來的人事處（科）轉變為人力資源部，而有的則是將人力資源職能從原來的「人事行政部」分立出來，從而形成了獨立的人力資源部門。

專門機構和專業隊伍的建立，意味著人力資源工作越來越受重視，也標志著我國企業人力資源管理與開發將會在未來幾年裡得以持續加強。

2、百分之百的樣本企業已基本鋪開HR主要職能

「十一五」期間，所有樣本企業均已建立起人力資源管理的主要職能模塊，如招聘、培訓、績效、薪酬等，但各模塊的完善程度不一。

以工作分析為例，有的企業已形成了較為完備的職位說明書，並已將其應用於招聘、培訓、薪酬等方面；而有的企業則剛剛開始這項工作，職位說明書還簡單地停留在「文本階段」，並沒有很好地加以利用。

3、百分之百的樣本企業規范了員工招聘流程

相對來說，部分國有企業原來的招聘具有不同程度的行政色彩，而部分民營企業則更多地體現了老闆的意志。在「十一五」期間，所有樣本企業都對員工招聘工作予以了很好的規范。包括，建立招聘流程，明確選拔標准，規范勞動合同管理，加強上崗引導與入職培訓等。

這意味著，求職者靠簡歷「造假」矇混過關的可能性越來越小；如果沒有真本事，想進入到任何競爭性企業（包括國有和民營企業）都變得越來越難。此外，嚴格的招聘可以幫助企業提高招聘成功率，從而在一定程度上減少了日後可能產生的人才流失與勞動糾紛。

4、百分之百的樣本企業開展了不同形式的培訓

「十一五」期間，所有樣本企業都舉辦過各種形式的培訓。

所有樣本企業都配發了指定讀物或教學光碟，並舉辦過正式培訓。其中，三成左右的企業偶爾舉辦培訓，且以聘請外部講師為主；三成左右的企業以「內外結合」的方式開展了相關培訓，而且基本達到了預期目的，但培訓在數量上難以保證且缺乏系統性。即便是建立了培訓體系的，也主要是針對新入職人員和銷售人員；其餘的三成左右的樣本企業，基本介於兩者之間。

值得一提的是，一些企業還組織過外出考察、現場觀摩與拓展訓練等形式多樣的培訓。盡管舉辦的次數不多，參觀對象也僅限於海爾、萬科、伊利等為數不多的幾家知名企業，而且也主要針對的是中高層管理人員和部分基層骨幹代表，但這無疑是一個新的嘗試和探索。

5、百分之百的樣本企業對績效指標進行過大調整

「十一五」期間，所有樣本企業均進行過績效指標的重新核定，而且幾乎全部進行過大的結構上的重新設置。

績效指標是績效管理的核心構成要素。如果績效指標設置不合理，那實質意義上的「公平公正」、「鼓勵先進」等說法就無從談起。所以說，百分之百的樣本企業對績效指標進行全面調整的事實，就在一定程度上說明，我國企業的管理水平至少在基礎環節上取得了明顯進步。

6、百分之百的樣本企業對薪酬結構進行過大調整

「十一五」期間，所有樣本企業均對薪酬（此處指的是「狹義薪酬」，即多數企業所普遍理解的「貨幣性報酬」）進行過大調整。

有的是以「量變」的形式進行的，即幾乎每年都進行一定程度的調整，而五年的積累則促使薪酬結構發生了很大變化；有的是以「變革」的方式進行的，即根據市場上的薪酬行情，結合本企業的戰略方向和年度重點，對薪酬進行全面調整。

薪酬作為最直接的物質激勵，具有激勵員工努力工作的作用，也能間接地引導員工的發展方向[1]，所以具有深遠意義。

7、百分之百的樣本企業推行了關鍵人才管理

「十一五」期間，所有樣本企業均加強了關鍵人才管理工作。

這里所說的「關鍵人才」，不是指那些級別高或學歷高的人員，而是符合公司戰略發展方向，在業務流程中承擔重要作用，並且能夠促進相關工作實現跳躍式發展的不可或缺的人才。

對於「關鍵人才」，很多企業有不同的表述，諸如：核心人才，骨幹人才，核心團隊，金剛團隊，關鍵崗位人才，等等。盡管其表述不同，在具體內涵上也有一定的差別，但其管理辦法還是基本一致的。比如，在資源配置、培訓機會、晉升機會與收入分配上的適度傾斜。

有的公司老闆/總裁，還主動幫助關鍵人才解決一些個人生活上的難題，如老人住院、孩子上學、配偶就業等。

8、近四成的樣本企業進行過組織變革

「十一五」期間，35.7%的樣本企業進行過組織變革，且主要為大型企業。

凡是稱得上「組織變革」的東西，一定是在戰略方向、主營構成、股權結構、機構設置、公司文化等方面進行了重大調整。

在樣本企業中，組織變革主要有三類：

一是公司的主營業務發生了重大變化，進而引發了組織機構的重大調整。

二是由於組織規模「上台階」而引發的決策權力的調整。最初，公司以分權管理來提高下屬事業部的積極性，並提高決策和運轉效率。但隨著公司規模的進一步擴大，原來的分權管理出現了問題，如統一規劃能力弱，資源配置效率低，以及采購成本較高等。因此，部分大型企業而進行了組織機構與權力結構的重大調整。

三是集團管控模式的調整。原來是子公司、分公司相對獨立的運營模式，而有的公司為了便於集中管理、整體調控，同時也是為了避免機構重復，進一步精簡人員、節省人工和溝通成本，因而對整個集團的管控模式進行了重大調整。

我們認為，組織變革就像烏龜蛻殼。只有不斷蛻掉那些已經不適應現狀的舊的經營模式，企業才能長得更大、走得更遠。

[1] 註：從中長期來看，「薪酬」對員工發展方向的引導作用是非常明顯的。舉例來說，如果公務員的收入高，很多人就會放棄自己本來很喜歡的企業工作，轉而報考公務員。在企業內部，如果管理人員收入高，那大家就會爭著去「當官」；如果銷售人員收入高，那很多人就會放棄原來清閑的辦公室工作，轉而投身銷售隊伍。

9、六成多的樣本企業上了e-HR系統

「十一五」期間，近64.3%的樣本企業上了e-HR系統。

一般來講，「e-HR」就是信息化的人力資源管理。它基於IT技術和人力資源管理工具而建立，全面或部分地實現人力資源管理的網路化和流程化。

由於充分利用了互聯網和相關應用軟體，e-HR可減少企業人力資源管理的行政負荷，優化流程，簡化操作，改善服務質量，也可以為各個級別的管理人員提供相應的決策支持，並最終幫助企業實現人力資源管理由「職能管理」向「戰略管理」的轉變。

但是，在上了e-HR系統的樣本企業中，其e-HR還基本停留在獨立運轉階段，即更多地停留在了具體模塊的操作上，缺乏與其他辦公自動化系統的銜接，更沒有很好地實現決策支持目標。

10、近六成樣本企業嘗試建立了「雙通道晉升」模式

十一五「期間，約57.1%的樣本企業嘗試建立了」雙通道晉升「模式。

顧名思義，「雙通道」包含兩種職業發展通道。

一是管理發展通道，即傳統意義上的職位晉升通道；二是專業發展通道，即專業技術上的能力級別提升通道。這里所說的「專業技術」，不僅包括科技、工程、研發等純粹意義上的專業技術，而且包括了所有具有較高價值的知識、能力與經驗的綜合。

一般來說，專業發展通道適合於職能人員、生產人員、科研人員、工程技術人員、營銷人員等。當管理人員由於種種原因（比如「沒有空缺」）而暫時不能獲得職位晉升時，他也可以通過專業級別的提升而獲得職級的提升，從而獲得相應的待遇和報酬。

雙通道晉升模式的建立，為所有人員的職級提升打開了「上升通道」，從而在一定長度上避免了「千軍萬馬競爭官位」的局面，同時也為技術人員安心工作、專攻術業提供了制度上的保證。

11、七成多的樣本企業的人力資源管理開始主動貼近業務

「十一五」的最後兩年，約71.4%的樣本企業的人力資源管理部門開始主動貼近公司業務。

貼近業務的主要方式主要有兩種：

（1）主動下到基層，去了解基層員工的需求，進而制定相關政策、改進有關管理。

（2）將人力資源部系統地分成兩大職能：一是「事業夥伴」職能，負責這一職能的HR人員要經常下到基層，或者乾脆就常駐基層，以推廣公司的人力資源政策，幫助基層單位搞好人力資源工作；二是「政策職能」，負責這一職能的HR人員，主要停留在公司總部，負責整個公司或整個集團的人力資源政策制定與調整，組織機構變革，績效管理變革，薪酬變革，企業文化建設，中層以上幹部的晉升管理，以及關鍵人才管理等。

貼近業務是人力資源部門提高服務水平的關鍵，也是人力資源工作者得到大眾認可的基本途徑。這一變化，絕對是一個值得稱道的良好開端。

12、七成以上的樣本企業開始建立「內訓師隊伍」

「十一五」後半期，約71.4%的樣本企業開始建立「內訓師隊伍」。

之前樣本企業所舉辦的培訓，幾乎都是以「外請」培訓師授課為主；或者是把有關人員送到有關高校，或者是送到專門的公開課程班上去參加培訓。而在2009年和2010年，越來越多的企業開始考慮建立自己的內部培訓師隊伍，有的甚至已經在公司的銷售系統里進行了大膽嘗試，並取得了非常好的效果。

本章小結

「十一五」期間，隨著我國企業對人力資源部門的重視程度越來越高，人力資源管理在企業發揮了越來越重要作用，承擔了越來越多的職責，並進一步形成了良性循環。

從人力資源部門的「另立門戶」，到人力資源管理工作的基本規范；從業績指標的調整，到薪酬管理的配套變革；從簡單的外部培訓，到嘗試建立自己的內部培訓師隊伍；從一般的職能性工作，到支撐公司的戰略變革；從原來的高高在上，到後來的主動貼近公司業務。這一系列「新台階」充分反映出，「十一五」是我國企業人力資源管理的專業水平迅速提升的五年，是人力資源管理的自身角色發生實質轉化的五年，也是人力資源戰略性職能不斷得以充分發揮的五年。

『玖』 作為一名高級會計師，你認為企業財務工作的重點和難點是什麼

對照工作職責和企業工作要求去理解,個人認為這些既是工作重點也是工作難點
財務主管的工作職責
企業的持續存在是以不斷賺取業務利潤為基礎的，企業能否持續經營下去，取決於盈利能力大小及由此所決定的財務狀況好壞和市場競爭能力大小。現代企業會計功能不僅僅體現在計算企業利潤多少，更體現在預測﹑規劃﹑計劃獲取更多盈利的目標和方案，以及實現方案的控制手段。
1. 制定本企業會計制度
財務主管根據國家財經法規﹑會計制度和其他法規﹑政策，結合本單位實際情況，主持起草本單位具體會計制度及實施辦法，科學地組織會計工作，並領導、督促會計人員貫徹執行。
2. 組織領導財會部門工作
財務主管要落實會計部門崗位職責和人員分工，領導本部門人員認真貫徹遵守國家財經法律和政策，遵守會計法規，嚴格按照本企業會計制度和其他規定，加強會計核算。財務主管還要組織本部門有關崗位人員會同有關部門，制定本企業辦理有關財產物資的各項會計事務的規章制度，協調各部門共同執行。財務主管有行使監督職能、嚴格財經紀律、防範和制止違法亂紀行為的責任。
3. 充當高層領導的財務管理助手
財務主管要作為高層領導的財務會計助手，充分提取和利用會計信息資料，為企業高層領導提供經濟預測和經營決策的依據。財務主管要參與經營決策，主持制定和考核財務預算。財務主管還要從會計和經濟法角度參與審查或擬定重要的經濟合同和經濟協議。
4. 加強日常財務管理和成本控制
企業會計要經常掌握貨幣資金收支結存情況和和種有價證券、短期投資的市場變動，按期編制各種長、短負債的償債計劃；開展全面預算管理，嚴格控制財務收支；組織有關部門和會計崗位人員按期匯集、計算和分析成本控制情況，加強成本控制和管理，向高層領導提出成本控制分析報告和成本計劃。
5. 保證按時納稅及應交利潤
財務主管應負責按照國家稅法和其他規定上，嚴格審查應交稅金、應交利潤和其他應交款項，督促有關崗位人員及時辦理解交手續，做到按期完成上交任務，不挪用、不截留、不拖欠。
6. 負責定期財產清查
財產清查制度是企業財經制度的一個內容，財務主管的職責在於定期組織有關部門人員共同進行財產清查工作。結合財產清查，促使有關部門不斷完善管理制度，改進管理方法。財務主管還要根據管理當局決定，按經營管理要求，協助有關部門核定機器設備需要量和物資儲備定額。
7. 搞好財務部門人力資源管理
建立政治、業務學習制度，組織財務部門人員學習政治、業務，不斷提高財務部門的整體素質。