研究者的職責

❶ 中心啟動會及研究者文件夾的建立與更新是否是CRO公司的職責呢

GCP中沒有關於CRO公司的職責，只說了申辦者的職責。申辦者可以委託CRO公司或自己組織研究者會議和啟動會。跟基地的人員再溝通溝通。

❷ 試述管理大師亨利 明茨伯格 8種研究管理者職能和角色的途徑。

我是教《管理學》的老師，可以負責任地告訴你，亨利明茨伯格總結的八種研究管理者職能和角色的途徑：
1、古典學派：他們將管理者的角色用一套綜合的職能予以描述，典型代表是法約爾提出的計劃、組織、協調、指揮以及控制「管理五職能說」。
2、偉人學派：他們試圖通過對歷史上以及現實中傑出人物的家庭、教育、社會交往、事業、個性等加以描述，將他們作為楷模和典型。
3、企業家學派：他們將管理者視為創新者，創造性思考者以及機會的發現者。
4、決策理論學派：他們將管理者視為復雜環境下的決策者。
5、領導有效性學派：他們將領導特質以及管理風格視為導致有效績效的因素。
6、領導行為學派：他們通過對領導行為的觀察和研究，研究成功領導的行為以及技能。
7、領導權力學派：他們關心的是領導者的權力和影響，以及如何最大化地行使他們的權力。
8、工作活動學派：他們運用歸納方法，以調查研究資料為基礎，對管理的工作活動進行系統分析，然後確認管理者的活動。

❸ 什麼是研究者們按照社會人假設思想

在人際關系學派以前，各種管理理論主要強調管理的科學性和嚴密性，輕視人的作用，把工人看做機器的附屬品。梅奧學派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強調滿足職工的社會需求，而這些結論的重要依據來自於著名的霍桑實驗。霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，前後共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前後經過了四個階段。
階段一，車間照明實驗——「照明實驗」
照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響。這項實驗前後共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得並不成功，其結果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。
階段二，繼電器裝配實驗——「福利實驗」
1927年梅奧接受了邀請，並組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的「福利實驗」。
「福利實驗」的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導致產量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件工資能促進產量的增加。最後得出「改變監督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態度，促進產量的提高」的結論。
階段三，大規模的訪談計劃——「訪談實驗」
既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產率有密切的關系，那麼就應該了解職工對現有的管理方式有什麼意見，為改進管理方式提供依據。於是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。
在訪談計劃的執行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行分析，發現引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實並不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒並不一致。比如，有位工人表現出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以後發現，這位工人是在為支付妻子的醫葯費而擔心。
根據這些分析，研究人員認識到，工人由於關心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽並理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。
階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——「群體實驗」
這是一項關於工人群體的實驗，其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態度有著極其重要的影響。
實驗者為了系統地觀察在實驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間內工作。
實驗開始時，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結果卻是出乎意料的。事實上，工人實際完成的產量只是保持在中等水平上，而且每個工人的日產量都是差不多的。根據動作和時間分析，每個工人應該完成標準的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不幹了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不幹了。這是什麼原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業，或者公司會制定出更高的生產定額來。
研究者為了了解他們之間能力的差別，還對實驗組的每個人進行了靈敏度和智力測驗，發現3名生產最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結果和實際產量之間的這種關系使研究者聯想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業的可能性，然而這些物質上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發現工人之間有著不同的派別。繞線工就一個窗戶的開關問題常常發生爭論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。
研究者認為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對內在於控制其成員的行為，對外則為了保護其成員，使之不受來自管理階層的干預。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領袖人物。至於它形成的原因，並不完全取決於經濟的發展，主要是與更大的社會組織相聯系

在霍桑實驗的總結中，梅奧特別指出以下幾點：
第一，與工人談話有助於他們解除不必要的心理負擔和調整自己對於個人問題的態度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。
第二，訪談有助於工人們與周圍的人相處得更容易，更和諧。
第三，訪談還會提高工人與經理人員更好地合作的願望和能力，這就有助於形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。
第四，與職工交談是培養訓練管理人員的重要方法。這有助於上情下達。管理人員首先必須善於幫助和啟發他人表達自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓別人、以自己為中心。這種經驗是當前學校教育無法提供的。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標志。
第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對於經理來說具有巨大的客觀價值。經理人員有三重任務：將科學和技術應用於物質資料的生產；使生產經營活動系統化；組織協作。有些經理人員認為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什麼價值，這說明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內容，根本沒有認識到自己忽視了第三方面的任務，他們對信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組織的效率。
在這里，梅奧提出了人際關系的重要性，這是一個經理人員是否成熟的一個重要標志，也是一個組織是否有效的一個重要標志。他指出經理人員應該將他的下屬看為一個社會群體中的社會人，而不應該看成一個群氓的個人。
通過霍桑實驗人們終於發現人群中的一些內部規律，為解決當時資本主義的社會問題提供了一條較好的思路。
霍桑實驗的研究結果否定了傳統管理理論對於人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：
(1)人是「社會人」而不是「經濟人」。梅奧認為，人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應和工作的表現。因此，應該把職工當做不同的個體來看待，當做社會人來對待，而不應將其視做無差別的機器或機器的一部分。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。
(2)企業中存在著非正式組織。企業中除了存在著為了實現企業目標而明確規定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標准、行為准則和道德規范等。
非正式群體就是企業成員在共同工作的過程中，由於抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。譬如在一家企業里，在同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因職務關系接觸較多的人們之間，有各種各樣的來往，從而會形成各種各樣的群體，這是很自然的事。這些人的往來，不是按照正常的隸屬關系進行的，這是非正式群體的重要特徵。
梅奧認為任何一個機構里，在正式的法定關系掩蓋下都存在著大量非正式群體構成的更為復雜的社會關系體系。非正式組織對於生產效率，工作滿意度都具有強大的影響。無論正式的還是非正式的組織系統，對於一個團體的活動都是不可或缺的。
非正式組織是與正式組織相對而言的。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規范，如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業生產率的提高和目標的實現。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。
梅奧根據霍桑實驗的材料指出，非正式組織的存在盡管帶來種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。
其中最重要的事實是這些混雜在正式組織中的非正式組織構成一個有效能的總體組織系統。梅奧認為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計劃與對策，缺乏靈活性，因而不可能隨機制宜地解決紛至沓來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應變的非正式組織能夠滿足這些需要。
非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負擔。非正式組織的配合導致管理者放手委託並實行分權。一般來說，非正式團體對管理人員的支持，很可能導致更融洽的協調配合和更高的生產效率，從而有助於工作任務的圓滿完成。
梅奧認為非正式組織還具有一種為管理人員拾遺補闕、取長補短的作用。如果管理者不擅長制定計劃，就會有人以非正式的方式在計劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點的管理人員也能制定出詳實的計劃。
那麼，對於管理者來說，怎樣才是對待非正式組織的正確態度呢?
一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當局不能忽視和否認正式組織中存在的非正式組織，因為非正式組織的存在是一種客觀現象，又是一種普遍現象。因此，管理當局對於正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認它的存在。
二是應對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導，使之有利於正式組織目標的實現。如果管理人員懂得了工作中的社會力量，他在設計自己的正式組織及在進行計劃、領導和控制的過程中就能做得更為巧妙些。
另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進了社會因素，那麼他就能修正其組織設計。或者他也許還會採用能考慮其群體中的社會行為的任務小組或其他的一些形式；也可能當他在考慮變革已分配好的職責時，他會注意去熟悉新的社會關系中的各種阻力和推動力。
(3)新的領導能力在於提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源於工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關系學說，提出了與當時流行的泰勒科學管理思想不同的一些新觀點。
科學管理認為生產效率主要取決於作業方法、工作條件和工資制度。因此，只要採用恰當的工資制度、改善工作條件、制定科學的作業方法，就可以提高工人的勞動生產率。梅奧認為，生產效率的高低主要取決於工人的士氣，而工人的士氣則取決於他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質方面的需要只佔很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應該認真地分析職工的需要，以便採取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到提高勞動生產率的目的。
[編輯本段]三、"社會人" 假設的特點
人際關系學說的獨特之處是對人的本性的基本論點，簡單地說，他們認為職工是「社會人」。這種假設認為人不但有經濟方面和物質方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基於對人的本性的這種認識，人際關系學說認為，要調動職工的積極性，就應該使職工的社會和心理方面的需求得到滿足。人際關系學說的這種認識正好與泰羅的「科學管理理論」對人的本性的基本認識相反。因此，基於「社會人」假設建立起來的人際關系學說正好是從與科學管理理論相反的角度研究如何提高企業的生產效率的問題。所以說，人際關系學說的提出，完全地改變了管理理論發展的進程。
對於社會人，梅奧認為：①對於社會人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中互相競爭。②所有的個人主要是為保護自己在集團中的地位而不是為自我的利益而行動。③從霍桑實驗的結果可以發現，人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導的。
「社會人」假設有如下三個特點：
(1)特點之一是，在勞動中同其他人進行交往，緊密地結合在一起。經營管理者忽視人際關系的調整，必然造成生產中的重大問題。
(2)一個工人進入工廠以後與同班組其他人的關系如何，在很大程度上決定這個工人的工作表現，並直接地影響其才能的正常發揮。
(3)經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是群氓的錯誤假設，重視企業內部的人際關系的不斷調整，就能獲得驚人的效果。

❹ 根據孔茨的研究，管理者應具備哪些基本職能

任何管理者想在變化萬千的復雜環境中進行有效的管理，就必須掌握必要的管理技能。
孔茨認為管理者的能力體現在三種技能上，這三種技能是：技術技能、人事技能和思想技能。 一、技術技能 技術技能也許是人們最熟悉的，因為它最具體，而且在我們這

❺ 葯品臨床試驗管理規范的第五章　研究者的職責

負責臨床試驗的研究者應具備下列條件：
(一)在合法的醫療機構中具有任職行醫的資格。
(二)具有試驗方案中所要求的專業知識和經驗。
(三)對臨床試驗研究方法具有豐富經驗或者能得到本單位有經驗的研究者在學術上的指導。
(四)熟悉申辦者所提供的與臨床試驗有關的資料與文獻。
(五)具有並有權支配進行該項試驗所需要的人員和設備條件。
(六)熟悉臨床試驗管理規范，遵守國家有關法律、法規和道德規范。 監查員應遵循標准操作規程，督促臨床試驗的進行，以保證臨床試驗按方案執行。具體內容包括：
(一)在試驗前確認試驗承擔單位已具有適當的條件，包括人員配備與訓練、各種與試驗有關的檢查，實驗室設備齊全，工作情況良好，估計有足夠數量的受試者，參與研究人員熟悉試驗方案中的要求。
(二)在試驗前、中、後期監查試驗承擔單位和研究者，以確認在試驗前取得所有受試者的知情同意書，了解受試者的入選率及試驗的進展狀況。確認所有數據的記錄與報告正確完整，每次訪視後作一書面報告遞送申辦者，報告應述明監查日期、時間、監查員姓名、監查的發現以及對錯誤、遺漏作出的糾正等。
(三)確認所有病例報告表填寫正確，並與原始資料一致。所有錯誤或遺漏均已改正或註明，經研究者簽名並註明日期。每一受試者的劑量改變、治療變更、合並用葯、間發疾病、失訪、檢查遺漏等均應確認並記錄。核實入選受試者的退出與失訪須在病例報告表中予以說明。
(四)確認所有不良事件均應記錄在案，嚴重不良事件在規定時間內作出報告並記錄在案。
(五)核實試驗用葯品是否按照有關法規進行供應、儲藏、分發、收回，並做相應的記錄。
(六)協助研究者進行必要的通知及申請事宜，向申辦者報告試驗數據和結果。

❻ 小課題研究過程中,單位的職責是什麼

「小課題研究」是指學生在教師的引導下，從自身的學習、生活實際中選定有關數學的研究課題，以小組為單位自主合作探究的學習活動。培養小學生小課題研究的能力，是提高小學生數學素養的重要策略之一。小課題研究不受教材和課堂的限制，強調以學生為主體，以小組合作探究為主要學習方式。通過一年來的具體實踐，我們認為應注意處理好以下幾種關系。
一、問題與課題的關系
「小課題研究」研究的問題來源於學生的學習與生活實際。愛因斯坦指出：「提出問題比解決問題更重要。」這句名言突出強調了問題意識的重要性。如何培養學生的數學問題意識，讓學生聯系自身的學習、生活實際提出問題，並善於提出問題，還是有價值的數學問題，是小課題研究的首要環節。
在小課題研究中，一開始，學生往往不知道怎樣提問題，提哪些問題。尤其是低年級的學生更感到困難。萬事開頭難，而此時恰好需要老師的引導。實驗中，我們首先布置學生寫數學日記，把在生活中看到的，想到的，感興趣的，有疑惑的問題隨時記錄下來，告訴學生。在自己所記錄的問題當中，就有許多值得研究的數學問題，然後在班內開展問題交流，把同學提出的問題一條一條地張貼在數學專欄里。大家相互學習、借鑒。實踐證明，這種做法行之有效。學生學會運用數學的思維方式去觀察、分析現實社會，就是從問題開始的。
問題是課題的前提，有了問題，研究才有可能。在學生提出的諸多問題中，並不是每一個問題都適合做自己研究的課題，需要引導學生進行篩選。選定課題應注意以下幾點：
1、學生的認知基礎。學生對未知的探究總是建立在已知的基礎之上的。所以，選定課題要充分考慮學生的認知水平和生活經驗。跳一跳能夠觸摸得到，深入研究可以發現規律及問題的實質，這樣的課題才具備研究的可行性，才可以實現培養學生研究能力的目的。否則，問題過於簡單，失去研究的價值；問題太深，學生無從研究，不但失去研究的意義，而且極有可能挫傷學生的積極性，甚至自信心受到影響。
2、學生的心理特點。學生對某一問題感興趣時，就會激發起研究的積極性，內在動力很容易調動起來，主動探究的意識就強。這種狀態下的研究效果必然是樂觀的。如果硬讓學生研究他們不關心的問題，是難以實現基本的目標要求的。因此，在確定研究課題時，要了解學生的心理傾向，對什麼問題感興趣，關注哪些事情。
二、教師與學生的關系
以學生自主合作探究為主要學習方式，是小課題研究的突出特點。這也是新課改所倡導的。強調自主，就是強調人的發展，學生在自主探究的過程中獲得親身體驗，研究意識和能力得到培養和提高，並能主動獲取知識、增長才幹，從而提高數學素養。在小課題研究中，必須考慮到我們的教育對象是八九歲、十多歲的孩子，他們不成熟的心理、相對薄弱的能力以及較差的獨立性提示我們，撒手不管的研究方式是絕對行不通的。因此教師的合理組織與正確引導，乃是研究工作有效開展的保證。
第一，教師是活動的組織者。小課題研究通常以小組合作探究為基本單位，學生是活動的主體，但並不等於教師無事可做。事實上，從一開始提出問題就需要教師提供相關背景資料，幫助學生准備研究材料，既要指導研究小組分工，聽取研究小組制定的初步研究方案是否有可行性，以便予調整。又要教育學生學會合作，學會尊重夥伴，認真傾聽夥伴的意見，積極發表個人見解。
第二，教師是研究的引導者。小課題研究在時間和空間上都不僅僅局限於課堂。就課外研究而言，學生遠離老師的視野，活動過程也不像課堂那樣隨時在老師的掌控之中。這種情況下，要保證學生有序和有效地開展研究，教師的引導是不可或缺的。實驗過程中，我們建立起兩個機制：
一是小組管理機制。具體表現為，研究小組推選組長，由組長負責組織本組的活動，記錄組員的出勤、完成承擔的任務等情況；當研究工作遇到問題時，教師給予幫助和協調；定期開展評比活動，促進學生不斷提高自我管理能力。
二是研究匯報機制。按照計劃，教師定時聽取研究小組匯報活動開展情況和研究進展情況。既關注學生在研究過程中的行為表現，同時又幫助學生解決研究中遇到的困難。做到合理指導，適當點撥，使研究活動朝著有利於實現既定的研究目標的方向發展。
第三，教師是課題的研究者。小課題研究中的教師與學生是平行的研究關系。實驗中我們發現，課題的吸引力會激發學生超常的研究慾望。為了尋求問題的答案，他們用盡了一切可以利用的渠道去獲取、分析和利用相關信息。研究的效果常常出乎老師的意料。例如《+、—、╳、÷號的來歷》一課，學生不僅對這四種運算符號的起源、演變直至後來的沿用作了詳細的研究。而且還研究了「=、>、<」等數學符號，甚至研究了我國古代的「籌算」。如果老師不去做深入細致的研究，當然不能否認老師不具備這些知識，但未必能熟記於心。若不能做好相應的准備，那麼如何做出正確的判斷與合理的評價呢？從這個意義上說，教師不僅要跟學生一樣做研究，而且還要研究得更深、更廣。再如《為什麼計算器的運算速度快》一課，學生竟然能綜合各方面的信息，畫出了計算器的工作流程圖，而且還講解得津津樂道。這種跨學科的課題，是對老師極大的挑戰。
三、交流與評價的關系
1、過程的交流與評價
在小課題研究過程中，研究小組成員之間是密切合作的夥伴關系。這種關系表現為既有個人獨立思考的空間，又有與夥伴合作交流的空間。交流的空間越大，合作得越密切，越有利於個人的發展和研究目標的實現。但是，交流不能流於形式。需要思維的碰撞、智慧火花的交織。需要彼此善於發表自己的見解。在相互溝通、尊重和理解對方的基礎上，對對方的觀點作出理智性的評價。這樣，彼此都成為評價主體中的一員，使評價變成主動參與、自我反思、自我教育、自我發展的過程。然而，這種良好的交流與評價關系並非一朝一夕可以形成，也不是靠學生的自覺性就能夠達到的。必須通過教師的努力，充分發揮引導者、促進者的作用。這就要求教師不惜汗水與心血，關注學生研究的過程，及時地做出指導性評價。幫助學生建立起密切的合作關系，使學生形成積極的學習態度、科學的探索精神，促進學生不斷發展。
2、結果的交流與評價
學生在完成一項研究任務之後，自然會產生成就感，處於一種自我滿足、積極愉悅的情緒狀態。為學生搭建平台，讓學生在課堂上展示交流自己的研究成果，不僅能滿足學生的心理需求，增強自信心，而且還有利於調動學生的積極性和內驅力。值得注意的是，交流與評價應該是有機的統一體，不能只有交流而缺少了評價，沒有評價的交流等於沒有落腳點。學生之間存在差異性，研究的結果不會盡善盡美。如果一味地滿足學生，甚至怕背上「挫傷學生積極性」的嫌疑。總是「好！很好！」的贊許，而不施以恰當的評價。使學生認為「我總是對的」。勢必給學生帶來一些誤導，對學生的發展造成不良影響。因此，在展示成果的過程中，應堅持實事求是的原則與嚴謹的科學態度。正確處理交流與評價的關系。採取激勵性的評價方式。通過教師與學生、學生與學生之間的多向交流。施以合理的評價。使被評價者既能受到鼓舞，又能矯正偏差。同時使全體同學在認識上得到統一和提高，讓理性得以升華。

❼ 科學家的職責

科學家的職責是成為科學家的一個標志，是首先是一個獨立的研究者，也就是說一個科學家必需有參與科學研究，發表，交流等活動的自主性。而如何贏得這種自主性呢？這種自主性是和成果掛鉤的，說白了所謂的成果無非就是發表文章或獲得專利權。
科學家的職責是研究為職業的科學家是至關重要的。在過去我們總強調科學家應該首先具備科學精神，也就是你如果想以科學發現為職業，就必須從精神上有一種獻身，求實，嚴謹和持之以恆的內質，這就是所謂的科學精神。隨著科學研究成了一種社會建制，特別是當現代科學活動出現了政府主導的特徵之後，科學就一下子從」小科學「變成了「大科學」，科學也隨之變成了一種職業。這就是為什麼說科學從業人員也象社會中其他人群那樣，有白領，藍領，師傅，學徒，領導者，被領導者，剝削者，被剝削者，甚至也有資本家，工人，甚至還會有無賴，騙子，誇誇其談者和濫竽充數者，話又說回來了，不管你是不是一位具有獨立能力的科學家，如果你從事的是科學研究，那麼你就必須具備科學精神。也就是具備求實，敬業精神，這一點和一個人是不是科學家沒有關系。
因此在研究生階段發表一些有力的文章是你找工作的敲門磚，否則這個發表文章的任務就必須在博士後階段盡快完成，否則你肯定不會有輕松日子過。除非你不準備再從事相關的科學研究。也就是你不準備再成為科學家了。
科學家裡職責是科學活動有時看上去更象一種信譽投資，不僅是因為在當今的「大科學」時代里每一位科學家都需要有人資助，而且沒有信譽的科學家也算不上是實質意義的科學家。好像有人說過一句話：一個有貢獻的科學家頂得上很多的政治家或將軍們。這句話如果評價處於「小科學」時代的科學家是不過分的。在當前的「大科學」時代，我們更應該強調的是科學研究集體的貢獻，而不是單個人的貢獻。在現實中，人們還總是習慣於把科學發現的功勞算在一個研究小組的領頭人名下。因此如果說科學成果能夠給科學技術人員帶來「信譽」的話，那受益最多的往往是其中的少數人，體現社會中常見的「馬太效應」。

科學實驗
這就可以理解為什麼說科學研究越來越是一種職業的原因了。
對於一個准備成長為科學家的青年人來講，你所需要的是如何在這樣的環境中建立自己的學術信譽。鑒於人們的認識習慣，對於一個年輕的科學生來講是很難不需要自己的導師分些學術信譽給你的。因此當你在挑選導師的時候就一定要看你將來「導師」的為人。特別是看他/她能不能幫助你最終成為「獨立」的研究者。在英語里有一個名詞「Mentor」 相當於漢語的」恩師「。那麼衡量你的導師是不是你的「恩師」的判斷依據除了你是否真的學了些什麼之外，最終一定要看你的導師在你成為一個獨立的科學研究者的過程中起沒起關鍵的作用。這一點其實是非常重要的。
也許有些人會以為只要是導師做到了「授業解惑」就行了，我覺得那確實遠遠不夠。因為一個科學家的責任除了需要做出科學貢獻之外，還必須能夠培養成獨立的科學家。這其實是科學家的另一個重要任務之一，應該算在一個科學家的貢獻裡面。
因此在如今的科學環境下，對於一個有志於成為科學家，准備獻身科學研究的年輕人來講就必須注意一下四個方面的問題。
一.認識到科學的重要性，認同科學是人類生存發展所必須的。有了這樣的觀念才會熱愛科學，才會產生獻身科學的動機和願望。
二.自覺培養科學精神，盡可能地系統掌握已有的科學知識。其實這是一個科學家所必不可缺的東西。
三.策略.其中選擇導師是關鍵。
四.堅持.持續的在某一個方向進行深入研究。
古人雲：擇業不可以不慎。同樣擇師也是很嚴肅的事情。
從科學革命- 常規科學的周而復始發展觀看，曾邦哲提出科學發展階段構成一個從A開拓型人才、B集成型人才（牛頓與愛因斯坦等）到C繼承型人才（大師的學生 - 常言的名師出高徒）、D常規型人才（師從C型），再到E（A）開拓型人才（D的學生開始質疑B型人才。
科學家都有職責，通過讓民眾廣泛理解由自然科學之史無前例的增長所帶來的危險和提供的潛能，而在民眾教育方面做出貢獻。我們呼籲請各地的同行，通過啟發成年群體或者通過教育正在到來的後代，而為此不懈努力。特別是教育應當強調改進人與人之間的各種關系，並且在教育中應當消除任何形式的對戰爭和暴力的誇耀。
科學家，因為具有專門的知識，更有條件提前獲悉科學發現帶來的危險和潛能。因此，他們對於我們時代最緊迫的問題，具有專門的本領，也肩負特別的責任。
當前，在國與國之間不信任以及由此導致軍事霸權之競賽的局勢下，物理學、化學、生物學和心理學等所有學科分支，已經愈益捲入軍事研發之中。在諸多國家民眾的眼中，「自然科學」已經變得與「武器研發」密切聯系在一起。科學家，或者由於對國家安全做出了貢獻，而接受贊美，或者通過發明大規模毀滅性武器、已將人類帶入危難之中，而承受詛咒。科學在許多國家享受了越來越多的物質支持，主要是由於它對於此國家軍事實力和軍備競賽獲勝程度的直接或者間接的重要性。這就使科學偏離了其本真的目的，科學的真正目的是增進人類的知識，以及為了全人類的福祉，提高人類駕馭自然的能力。

❽ 臨床試驗的PI（主要研究者）到底要做什麼怎麼定義

你的想法是對的，可能試驗初期你們並沒有協調好，建議你找領導吧。

一般來說，組長單位的PI我們都會給所謂的牽頭費的，包括葯理基地，也會多收一部分錢。

❾ 歷史研究工作者的職責

「人事有代謝，往來成古今。歷史研究是一切社會科學的基礎，承擔著『究天人之際，通古今之變』的使命。」總書記這一重要論斷，高度概括了歷史學的崇高使命和重大責任。
馬克思、恩格斯曾經這樣說過：「我們僅僅知道一門唯一的科學，即歷史科學。」即人類的一切活動都在歷史范圍之內，而對人類活動的種種研究都不能超出歷史研究的范圍。至於自然界也有歷史，但那是人類為它記載和撰寫的，從根本上說也是歷史科學的一部分。正如恩格斯所指出的：「我們不僅生活在自然界中，而且生活在人類社會中，人類社會同自然一樣也有自己的發展史和自己的科學。
因此，問題在於使關於社會的科學，即歷史科學和哲學科學的總和，同唯物主義的基礎協調，並在這個基礎上加以改造。」（《馬克思恩格斯文集》第4卷，人民出版社2009年版，第284頁）在這段話里，恩格斯認為，「關於社會的科學，即歷史科學和哲學科學的總和」。這就是說，歷史科學在「關於社會的科學」領域上有十分重要的地位。「歷史研究是一切社會科學的基礎」的命題，正是明確地反映了歷史科學的這一重要地位。
同時，歷史研究還「承擔著『究天人之際，通古今之變』的使命」，這是從另一個方面說到歷史研究的重要地位，即承擔崇高的使命。「究天人之際，通古今之變，成一家言」（《漢書·司馬遷傳》），是司馬遷認識歷史、撰寫《史記》的宗旨。
司馬遷所說的「天」，沒有完全擺脫「天意」的影響，但他在《史記》中所表達的天人關系主要是歷史形勢、社會環境與人的活動及其命運的關系；他所表達的古今關系，一是社會歷史是在不斷進步的，這從《史記》諸表的序看得比較清楚，從有關的本紀、書和列傳中也可以看得清楚；二是「古」對於「今」來說，具有借鑒的價值和意義，即所謂「居今之世，志古之道，所以自鏡也」（《史記·高祖功臣侯者年表》序）。一部《史記》，總結了歷史上前人留下來的豐富的經驗和智慧，尤其是秦漢之際的歷史經驗，給了後人許多啟迪。
總書記論斷，一方面表明對這位偉大史學家撰述宗旨的尊重和繼承，一方面又賦予這一宗旨以現代的含義和生命力。當今，人類歷史已經進入到關注生態並致力於生態文明建設的時代，對「天」即自然有了前所未有的深刻的理解，人類的活動與自然的發展應在和諧的關系中前行。而「人」，按照馬克思主義的觀點，隨著社會的進步，人越來越得到自由的發展。在改革開放歷史形勢下的中國，「以人為本」成為時代的主題，人的平等成為社會建設的目標之一。可以說，在21世紀新的理念下的「究天人之際」，仍是歷史研究的重大課題。
司馬遷說的「通古今之變」，在「古」與「今」前後用了「通」與「變」的概念，即不僅僅是考察古今關系，而且要在「通」與「變」方面作出解釋，這是司馬遷歷史思想之深刻的表現之一。他給後來的史學家、思想家和政治家提出了極恢宏的思考空間，促進了人們在古今關系和通變思想方面提出了許多真知灼見。如宋朝史學家對唐初令狐德棻關於撰寫前朝歷史的建議給予極高的評價，認為：「典章圖史，有國者尤急，所以考存亡成敗，陳諸前而為之戒。方天下初定，德棻首發其議，而後唐之文物粲然，誠知治之本歟！」（《新唐書》卷102後論）
「世界的今天是從世界的昨天發展而來的。今天世界遇到的很多事情可以在歷史上找到影子，歷史上發生的很多事情也可以作為今天的鏡鑒。重視歷史、研究歷史、借鑒歷史，可以給人類帶來很多了解昨天、把握今天、開創明天的智慧。所以說，歷史是人類最好的老師。」這就是當今歷史研究的使命。從人類各種正當活動的共同目標來看，當「歷史是人類最好的老師」成為人類的共識並受到真正的尊重時，那不只是歷史科學價值的實現，而且是人類文明的極大提升。


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