清楚自己職責

❶ 你清楚你的崗位職責嗎

俗話說得好：在其位，謀其責。既然做這項工作，當然應該清楚自己的崗位職責，也必須清楚自己的崗位職責，不然，怎麼能做好自己的本職？

❷ 我的職責我清楚,我的職位我負責怎麼敘述

尊敬領導：
由於我做工作認真、仔細原沒工作做現應該工作失誤沒內及報三項制度至於影響單位形容象給同事工作帶諸便我做深刻檢討
自能約束自沒端工作態度自工作沒足夠責任沒自工作做更加色我深深做放任其繼續發展極其嚴重甚至都想像發工作失誤通件事我深刻認識自足向組織做檢討同向同事表示發自內歉意
我謹向組織做深刻檢討並保證:
1、件事我自工作欠缺責任應提高自工作責任認真克服工作粗意缺點努力工作做優異工作績彌補我錯
2、工作認真履行崗位職責認真做職責范圍內組織交辦工作任務
3、於切我進步深入總結深刻反省改錯誤今本職工作加倍努力干

❸ 一個人要了解自已所在的崗位的職責是什麼

這幾天都沒有什麼事情做，我簡直是無聊死了，不過是我自已覺得沒有事情做，還是我根本沒有用心。因為真正坐下來靜下來心來想想，做的事情可多了。 今天上午，心情真的很是煩。其實也沒什麼事情的，只不過是電腦中了兩百來個病毒，電腦根本打不開，所以心情就覺得比較煩，不過到中午的時候，有一個修電腦的人來幫我修了，之後金華銷售部那邊的顏經理帶著小王來到公司，我們倆就業務上的事情，進行了一番的溝通，然後她就她對公司還是不熟悉，叫我陪她去了解一下，於是我就陪著她到公司的各個車間逛了一下，說來真的是好笑，她說要對整個生產流程了解一下，她問我，哪一個車間是開始，一問我三不知？我真的好慚愧，什麼不懂，我已經來了一個多月，居然連基本的流程都不知道，我真的好後悔，當初在三包的時候，我本來是有機會了解一下這個流程的，但是我卻錯過了好多的機會，沒有去了解一下，也許，這就是給我的懲罰。我也要謝謝小王，是她讓我知道，自已現在的業務水平處在什麼樣的水平，一個人最重要的是，不是他（她）懂得多少東西，而是他（她）的觀念里有沒有學習的意識，只有具備了這樣一種不斷補充，學習的心態，人才不會被社會所淘汰。我真的很慶幸，自已能及時意識到這種自身的不足，只要意識到了就行了，然後通過學習，不斷的加強，這樣，一個人就能進步了。 到了下午三點的時候，金華外貿部的顏經理，跟我們講了人生的一些道理，我覺得對我還是受益匪淺的，因為和我在一起的還有一個剛剛從學校畢業的大學生，他說，這里太苦了，於是，顏經理就跟我們講，在學校和工作是兩個完全不同的概念，在學校只要學習好了，是可以享受的，而工作是為了吃苦，不是為了享受。我們今天吃苦是為了明天以後不吃苦。我覺得講的是非常有道理的。然後他講了一人個工作上的事情，他說，一個人在一個崗位上，一定要了解自已所在的崗位的職責是什麼？如果這一點沒有得到保證，那麼你在崗位之外的事情做的再好，也是沒有用的。我們一定要了解自已這個崗位的職責，這一點非常的重要，我到今天才意識到，我是多麼的無知，我一直在說，沒有事情做，其實，我真的錯了，不是沒有事情做，而是我自已根本還不了解，我這個崗位需要做什麼？一個人連自已崗位上做什麼都不清楚？又能如何保證工作做的好呢？ 因此，從明天起，我要找事做，要爭取對自已這個崗位所要做的事情一一的例出來，如此，才能把工作做好

❹ 怎樣清晰自己的崗位職責

把部門職責結合自己的工作，細化出1、2、3、4、5、6條即可。

❺ 中層管理者的管理職能是什麼

從大的方面，管理的內容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結底就是管理人。中層管理者，對上級是執行角色，沒有什麼管理職能，無需探討;對下屬是領導角色，帶領團隊，需要管理，實施目標，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認為需要把握兩個方面要素：

第一、管理自己

中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認為有幾個方面需要著重注意。

1、自我崗位職責的分析

首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監職位，要明白公司對品牌發展(內營銷、VI標准化建設、行業會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。

梳理清楚每一項具體任務目標和資源，才能切實地將任務分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。

2、自我能力優劣勢分析

認清楚自己，是為了更好的管理自己。經常性分析總結自己的優勢、擅長領域，才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。

每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產生脫節;有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多採用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多採用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應根據自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優勢，你可以向周圍的人尋求反饋並加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優劣勢。發現自己的長處，加以利用和發揮，總結自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發揮長板，人盡其才，物盡其用。

3、自我時間管理分析

對於每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等)，要是沒有時間管理和規劃，很容易疲於應付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合，有了新的臨時工作內容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優化處理。

第二、管理下屬

下屬支撐自己業績的關鍵因素，管理上需要多費心，多重視，否則部門業績不好自己會連帶受損。管理下屬，我認為有幾個關鍵環節需要把握。

1、職位職責管理

做好職位職責書，讓每個人清楚知道自己的工作職責，避免關鍵時候出現問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時，下屬清楚的了解了自己工作范圍後，受益於其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利於內部團結。

清晰的職位職責，不但可以指導下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責，並據此制定出自己的工作計劃書，你做適當微調和修正，讓下屬按照計劃書去執行並考核。

這一點做不好的話，執行時會出現的職位職責書形同虛設問題，其中原因有兩個：

一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付，一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定，內容上力求做到言簡意賅無廢話，具體明細無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領會和執行。

二是管理者並不是按職位職責書來考核員工，而是經常以自己判斷員工是否「忙」來確定獎勵。

處理這個問題，我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先，對每個員工的工作內容做到心知肚明，早請示晚匯報有時雖然繁瑣，但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便於管理。不然就會出現有時有了臨時的事情，結果安排給了一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據，以職位職責書為主導，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內容，而是作為另外加分的內容，也就是作為獎勵的依據，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情，而是獎勵完成工作職責之外的事情。最後，職位職責一定要分核心職責和一般職責。對於每一個崗位核心職責不宜超過三個，且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據，出現任何一項沒有完成任務，就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實現是否成為優秀員工的條件。

2、員工的績效管理

不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標，才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月，旺季和前半年盡量多分配。然後再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。

對於下屬，採用月績效考核，周匯總考核，日匯報考核。

採用早晚會制度，早上利用20分鍾，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況，理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什麼，相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什麼?每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標將支撐結果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。

3、團隊建設管理

團隊建設需要注意的問題很多，比如下屬的培訓，激勵溝通，職業生涯的規劃等等，仁者見仁智者見智，每個人都有自己的一套方法，可能都很適合。因為不同性質的團隊，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認為團隊建設很關鍵一點，就是價值認同，利益認同，需要每個管理者多加註意。

每個人的發展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個圓，而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候，這兩個圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標，就是要在一定時期內，員工與公司的價值認同和利益認同相一致，讓兩個圓相交的時間更長一些。

同時，企業只有價值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業組織，而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續存在。

史玉柱成功，不僅是因為自身能力出眾，整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來，除了現金利益，可以獲得像導師一樣的不斷指導，像父母一樣的激勵溝通，像過來人一樣的職業生涯規劃幫助等，這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學習，不斷提升，管理好自己，也是一個魅力點所在。

❻ 什麼是職能導向轉向流程導向 意義何在 請解釋清楚職能導向和流程導向分別是什麼意思

一、職能導向轉向流程導向是指以客戶為中心，通過業務流程再造推行流程化管理的模式。
二、其意義在於：
（1）更能適應預防接種服務職能的拓展。目前的預防接種服務無論是疫 苗品種還是服務工序都得到了拓展，根據疫苗的品種和服務的工序進行分工， 在工作人員數量和服務場地都受到限制的情況下，已經很難安排分工和場地。 職能導向型的管理在實際服務流程中很難避免流程交叉、管理盲點的問題。流 程管理強調業務及管理活動的連續性而不是分裂的、離散的活動，連續、整體 的流程服務可以突破職能分工的禁錮，消除職能重疊和空白；
（2）能夠建立以客戶為中心的群眾滿意服務。「以病人為中心、提高服務 質量」已經成為醫療衛生服務的普遍價值觀，把「顧客滿意度」作為衡量服務 的一項通用評估指標。「構建和諧醫患」、「提高服務質量」成為當前醫療衛生服 務的關鍵詞。從職能導向型管理轉向流程導向型管理，變革的重點是從方便機 構內部管理轉向以客戶為中心，滿足客戶需求，用外部需求促使內部流程管理 的優化，不僅能夠提高整體運行效率，也能夠更好地為客戶提供服務，符合當 前服務的宗旨；
（3）能夠適應數字化門診的服務流程。隨著信息化技術的廣泛應用，目 1田偉．我國公共衛生服務系統模擬與政策干預研究。
三、「職能導向」是指各部門經理都有相應的預算，而對各部門的評估本質上主要取決於部門的職能分類；「流程導向」更多的是一種「以導治水」，其基於的管理假設是「人性本善」，特點是以完成工作步驟、順序作為核心，結合組織結構、人員素質及其他資源，站在公司的角度，來設定流程；它是企業管理原則的很好載體；它提倡以「對自己職責的本分」、「對上下游的積極信任」的態度來有效運作流程。

❼ 如果你的老闆沒有清楚地描述你的工作職責,你該怎麼辦

那就只有慢慢摸索，找到適合自己的工作，然後向老闆說明負責的板塊。

❽ 為什麼你分不清楚自己的工作職責別人就看不起你把你當傻子

因為你的工作沒做好，所以別人嘲笑你！還是先把自己工作做好吧，不用管他們！等你成功了，那些人都上趕著來找你！所以，不用顧忌他們！首要是把自己的工作做好！

❾ 雖然就業了但並不清楚自己在社會中的定位，尤其是處在能力與職責不甚匹配的公司崗位。沒有類似高考那樣的

入職後，來的確有一個適應期問題自。如果在一定時期能適應崗位，就是匹配的；如果通過一定時期努力，仍然適應不了，對個人來說的確是崗位不匹配的。
但總體看，公司通過很多程序考察，然後錄用你，應該是認可你可以勝任崗位的，至少相信你的潛力。
在這個過程，一定要調整自己，積極進行再學習，提高適應工作的能力。一是對自己的崗位職責一定要認識清楚；二是要摸索崗位工作的規律；三是多向老同志學習工作方法，看他們如何解決問題；四是解決書本上知識和實踐脫節，需要補充的知識要迅速自學補充。
PS：如果崗位確確實實無法完成職責，也可申請公司調整崗位。

❿ 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

員工職責不清晰不明確的問題分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上。

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職。

3、無崗位責任制，那就在制度架構上。

對於以上問題可以採取以下的解決方式：

1、根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。

2、根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。

(10)清楚自己職責擴展閱讀：

人員分工的要領：

（1）明確工作任務與目標。

（2）熟悉下級的專長、不足與個性。只有知人才能善任。

（3）實現人與事的最佳匹配。

（4）明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件。

員工關系管理的內容：

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。

所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。其是企業文化建設。

七是建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務於支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。