職責明確

Ⅰ 企業各管理部門必須明確各自的職責的意義是什麼

企業各管理部門必須明確各自的職責的意義：

1. 可以最大限度地實現勞動用工的科學配置；

2. 有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象；

3. 提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才；

4. 是組織考核的依據；

5. 提高工作效率和工作質量；

6. 規范操作行為；

7. 減少違章行為和違章事故的發生。

Ⅱ 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

員工職責不清晰不明確的問題分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上。

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職。

3、無崗位責任制，那就在制度架構上。

對於以上問題可以採取以下的解決方式：

1、根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。

2、根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。

(2)職責明確擴展閱讀：

人員分工的要領：

（1）明確工作任務與目標。

（2）熟悉下級的專長、不足與個性。只有知人才能善任。

（3）實現人與事的最佳匹配。

（4）明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件。

員工關系管理的內容：

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。

所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。其是企業文化建設。

七是建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務於支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

Ⅲ 一個企業崗位職責不明確會導致什麼樣的情況發生如何改善

1、導致的情況：

（1）、職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率。

（2）、會影響工作質量。

（3）、多領導指揮，影響工作人員積極性。

（4）、員工對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。

（5）、給人力資源管理的其他方面帶來困難。

2、改善：

（1）、具體事情，具體負責，每件事情找到負責人，確立目標。

（2）、根據負責人確定工作質量效率。

（3）、上下級關系安排明確，疑人不用，用人不疑，每個員工有獨屬領導。

（4）、企業職責的確立，加強文化建設，讓員工有家的感情，維護公司利益。

（5）、人力資源部門管理要配合管理人員，進行公司統籌安排。

(3)職責明確擴展閱讀：

1、首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。

因此此崗位的目標設定、准備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔，讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用。

他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的，這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。

員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

2、其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。

3、在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。

Ⅳ 工作上，遇到崗位職責不明確的工作，怎樣處理

這種情況一般有如下幾種處理方法：
1，暫時先不處理，而是請示上級，讓上級給出建議. 劃分崗位職責。
2，請教老員工，問下他們遇到類似的事情時怎麼處理的，然後參照他們的方法處理.
3, 如果是比較緊急，而且自己又能做的事，建議先自己處理，同時向上級匯報

Ⅳ 企業各管理部門必須明確各自的職責的意義

實行崗位職責管理的作用和意義
1、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置； 2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象； 3、提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才； 4、是組織考核的依據； 5、提高工作效率和工作質量； 6、規范操作行為； 7、減少違章行為和違章事故的發生。
制定崗位職責的原則
首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。因此此崗位的目標設定、准備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔,讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的,這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。 其次，企業在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。 第三，在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。

Ⅵ 明確了自己的崗位職責對新員工有什麼作用

新員工明確自己崗位職責的作用有：

1、了解了自己崗位的職責，清晰地知道了應該做何事。

2、了解了自己崗位的職權，知道自己為完成組織賦予的目標而擁有怎樣的權力。

3、有利於新員工提高工作效率和工作質量，有明確的目標。

4、有利於新員工的融入和了解企業，新員工了解自己需要學什麼，可以盡快進入工作狀態。

5、減少新員工錯誤的發生，有利於新員工規范自己的行為。

崗位職責：

崗位職責是指根據法人或者其他組織的規定,職工所在崗位的工作任務和責任范圍。崗位職責制定的原則包括：

①必須結合本單位的工作性質和特點制定。

②必須按不同專業、不同檔次、不同的工作崗位制定。

③必須全面、准確、明了。

Ⅶ 為什麼要明確企業各部門的職能職責

各個部門之間，都有自己的崗位職責，只有確定各個部門的職責，才能夠促使企內業正常的運行，促使企容業正常的發展。
部門職責跟崗位職責類似，主要有三方面的內容：責任，權力，利益

責任：部門承擔的責任，部門任務，主要責任，次要責任。

權利：行使部門部門責任，企業給部門所提供的權利，支持，資源。

利益：完成部門任務，部門職責後，可以獲得的利益。

崗位部門不明確的情況下容易出現：

1、組織沖突，權利紛爭，遇到權利的時候，相互紛爭。

2、責任推讓，出現問題，推諉扯皮，無作為。

3、利益沖突，為了利益，攬權，陷害等。

以上主要是表面現象。
更主要的是，企業沒有動力，沒有組織動力，企業也就無法發展。

Ⅷ 職責不明會造成什麼後果

職責不明就會很自然的出現部門與部門之間的扯皮、推諉現象，管理員與管理員之間的扯皮、推諉現象，更甚至會出現「誰都管、誰都不管」和「誰都干、誰都不幹」的現象，出了問題誰都不承擔責任，致使管理上出現了「真空帶」，其危害大矣！

更有甚者，有的人本身就少幹了工作，別人多幹了工作，其實，別人多乾的工作如果明確定責的應該是他干。但是，他非但不領情，還橫豎挑刺，發牢騷，你說，這是不是對多干工作的人一種打擊么？如果企業的一把手不能及時發現、並解決這樣的問題，那以後誰還願意去多干工作呢？長此以往，其後果不堪設想啊！

所以啊，奉勸企業的一把手們，要想提高企業的管理績效，就必須先把「定崗、定責、定考評」的工作做在前面，並且務必嚴格的按照自己的管理思路宣貫下去，執行下去。

Ⅸ 怎樣才能讓部門職責更明確，不至於責任推諉

在實際工作中，很難做到完全的分水嶺式職責劃分。因為：
一、現實工作中，各個職能部門都是相互關聯的，你中有我，我中有你。職能部門之間的最佳工作狀態就是責任明確，相互協作。沒有協作，單靠職責劃分，是行不通的。
例如，政工部門的幹部科和組織科，生產企業的生產科和工藝科，財務科和工資科，售後處和保修處等。都是有千絲萬縷的聯系。幹部科考察管理所有幹部，組織科考察任用領導幹部，也要考察一般幹部以備將來提拔。生產科要做成產品，工藝科要做好產品。做成和做好是相輔相成的。沒有配合協作是做不好工作的。
二、職能部門的劃分，是根據一個時期的需要來劃分的，工作狀態、人和事物，總的社會形勢在不斷的變化中，原劃定的職能部門職責難免出現不符合時代要求，工作需要的情況。職責和責任有時因為形勢的變化變得模糊起來。原有的劃分，已經不適合實際需要，這時就容易出現相互推諉的情況。這時，新劃分沒形成，依靠的還是相互協作。協作的態度和責任心。