怎樣整治不聽話的下屬

㈠ 下屬不聽話，怎麼教！

[下屬不聽話怎麼辦？] 能以結果論英雄嗎?
主持人：能力很強但卻不聽話的下屬幾乎在任何單位都有，從某種意義上說這也是一個世界性的難題。今天在座的各位都是在領導崗位從事管理工作的，請問幾位面對下屬不聽話是如何應對的?
黃：我的經驗是這樣的，如果你確實有能力，什麼事都想按自己的方式去辦，那我放手讓他去做。但必須明確告訴他，出了事兒拿他試問。
劉：我個人的做法是，如果他自己自以為能力強，對誰都不服，那我就把某些事交給他負責。但要求他必須寫出詳細的流程，包括流程圖，具體操作細節，危機預警處理機制、程序等，全部寫出來。如果他做不好，他自然就會收斂，若做得好，可以給他提供發展的舞台和空間。
主持人：也就是說以結果來論英雄。
田：我個人對管結果不管過程的理論是持反對意見的。因為結果一旦形成，無論結局好壞都是不可逆轉的，因此它對組織的危害性及其後果的嚴重性都是顯而易見的。我認為舞台也好空間也罷，組織都可以提供，但過程必須控制，否則當結果已經形成，任何人都無回天之力。
[下屬不聽話怎麼辦？] 妥協是最好的處理方法嗎?
主持人：如何應對下屬不聽話，其實也有個理念的問題，不同的理念導致不同的結果，不一樣的得失。比如有的領導者就認為，員工和你對著干，你能從中學到很多知識， 因此領導者一定要把心態擺正，大多情況下可以通過妥協來達到最終目標。對這種觀點不知各位怎麼看?
黃：每個人都有表現自己的慾望，如果領導者能夠給他施展才華的機會的話，我想矛盾也就會化解了。如果領導者在某些問題上較勁，你越不聽話我就越挑你毛病，整治你，這樣矛盾就不能調和而是不斷激化。
劉：正所謂一個巴掌拍不響。領導者在處理這樣的問題時重在藝術而非制度，不要一上來就咄咄逼人，即使下屬活兒沒干好，也不要刻意指責，而應告訴其缺點，幫助其改正，推動其成長，這樣矛盾不僅理順了，下屬也會更加折服於你。反之把矛盾激化了，組織利益受損失不說，領導者本人的聲譽也受影響。一句話，對待下屬不聽話要疏導而不是壓制。
田：妥協不能是無原則的，領導者要去了解下屬不聽話的緣由，必須了解掌握該下屬在哪些方面有優勢，了解他憑什麼牛？這樣才能對症下葯。所謂一把鑰匙開一把鎖，有的下屬可能通過妥協就解決問題了，但有的你就必須當頭棒喝才行。在解決這個問題上沒有能夠開啟所有金鎖的萬能鑰匙。
主持人：我同意田老師的觀點，能力強但不聽話的下屬的確有多種情況。有的可能本來有望被提拔，結果落空了，他當然不服；還有的是由不同背景的成員組成的團隊，那麼不管哪個背景的人擔任領導，其他背景的成員都可能出現不服；此外還有的下級由於個性的原因，先天就喜歡和上級對著干。
對以上三種情況當然不能用同一種方法處理。對第一種情況，應該設身處地的為他著想，不一定非要他在這階段服從你，人心情不愉快總需要時間來化解；此外要分析他沒被提拔的原因是什麼?如果是某些方面有不足，最好嘗試著幫他改正缺點，如果不是，看是否將他推薦到別的部門任職。對第二種情況，有時候尋求妥協就更有意義，本來背景就不一樣，不必非得尋求一致。但妥協要有原則，要堅持績效文化，達成目標最重要。對第三種情況，如果其真是能人，可以給他空間，但要在制度允許的范圍內，要堅持過程式控制制。
[下屬不聽話怎麼辦？] 如何面對蓄意的挑戰?
主持人：剛才大家都是從積極角度來談這個問題的。但日常工作中，總有這樣一種人，天性不聽話，總試圖通過挑戰領導者，來樹立自己在團隊乃至整個組織中的影響。對這樣的人，領導者如果選擇妥協，那無疑是對團隊其他成員的傷害。長期下去整個團隊就亂了。面對這種下屬不聽話的情況，各位會怎樣選擇?
黃：我首先要了解他這樣做的目的是什麼?然後會找一個與他私交不錯的人與他溝通，並在適當的時候親自溝通。如果溝通解決不了問題，而他本人又太過分了，我會打報告要求上面將其調離。
劉：無論用什麼手段把這個人擠兌走了，恰恰可能是個失敗。因為這會造成團隊成員感覺領導者排斥異己，影響團隊成員對你的信任。所以我認為不應輕易將其調走，首先應盡一切努力去和這個人溝通；其次讓他充分暴露，讓包括上級領導在內的所有人都知道這個人很過分，主管已經是仁至義盡了，這時再採取措施才恰到好處。
田：我以為領導者不要爭一時之氣，不要期望每一個行動都有積極的結果。今天的妥協長遠來看常常會有好處，有時以退為進可能結果會更好。比如可以建立一種文化，決策之前，允許不同意見，而且必須徹底的溝通。要旗幟鮮明地反對宦官文化，誰要是當面不說，背後亂說，就要當著大家的面公開對他進行嚴厲批評，通過群眾的力量給他壓力。以退為進要求領導者對結果不要操之過急，一個人不聽領導的話不要緊,但他的行為如果對組織造成了損害，進而影響到團隊成員的利益，他就會引起公憤，這時再動手處理他會得到大家的支持，因為你是在為民除害。
主持人：剛才大家談得都很好，對讀者會有很好的啟示。但我覺得企業還應營造一個有利於人才發展的寬松環境，概括起來有六個字：識才，用才，留才。也就是說，建立這樣一個機制，領導者不培養下屬，在績效考核的時候就要被拿下。我認為只有這樣，才能有效制約領導者壓制下屬的行為發生，也才能讓聽話的下屬有良好的成長環境和晉升渠道。
附文：下屬不聽話的幾種可能
第一、他認為你的工作能力不及他
第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現
第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂
第四、他為人有問題
……
[下屬不聽話怎麼辦？] 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。
另外你也應該聽聽其它員工的意見，了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面了解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。

㈡ 下屬不聽話怎麼辦

能否以結果論英雄 能力很強但卻不聽話的下屬幾乎在任何單位都有，從某種意義上說這也是一個世界性的難題。 有的管理者這樣認為，如果下屬確實有能力，什麼事都想按自己的方式去辦，那我放手讓他去做。但必須明確告訴他，出了事兒拿他試問。如果他自己自以為能力強，對誰都不服，那就把某些事交給他負責。但要求他必須寫出詳細的流程，包括流程圖，具體操作細節，危機預警處理機制、程序等，全部寫出來。如果他做不好，他自然就會收斂，若做得好，可以給他提供發展的舞台和空間。 然而，只論結果不管過程的做法並非萬全之策。因為結果一旦形成，無論結局好壞都是不可逆轉的，它對組織的危害性及其後果的嚴重性都是顯而易見的。舞台也好空間也罷，組織都可以提供，但過程必須控制，否則當結果已經形成，任何人都無回天之力。 ，不同的理念導致不同的結果，不一樣的得失。比如有的領導者就認為，員工和你對著干，你能從中學到很多知識， 因此領導者一定要把心態擺正，大多情況下可以通過妥協來達到最終目標。 個人都有表現自己的慾望，如果領導者能夠給他施展才華的機會的話，矛盾也就會化解了。如果領導者在某些問題上較勁，你越不聽話我就越挑你毛病，整治你，這樣矛盾就不能調和而是不斷激化。 正所謂一個巴掌拍不響。領導者在處理這樣的問題時重在藝術而非制度，不要一上來就咄咄逼人，即使下屬活兒沒干好，也不要刻意指責，而應告訴其缺點，幫助其改正，推動其成長，這樣矛盾不僅理順了，下屬也會更加折服於你。反之把矛盾激化了，組織利益受損失不說，領導者本人的聲譽也受影響。一句話，對待下屬不聽話要疏導而不是壓制。 其實，能力強但不聽話的下屬的確有多種情況。有的可能本來有望被提拔，結果落空了，他當然不服;還有的是由不同背景的成員組成的團隊，那麼不管哪個背景的人擔任領導，其他背景的成員都可能出現不服;此外還有的下級由於個性的原因，先天就喜歡和上級對著干。 對以上三種情況當然不能用同一種方法處理。對第一種情況，應該設身處地的為他著想，不一定非要他在這階段服從你，人心情不愉快總需要時間來化解;此外要分析他沒被提拔的原因是什麼?如果是某些方面有不足，最好嘗試著幫他改正缺點，如果不是，看是否將他推薦到別的部門任職。對第二種情況，有時候尋求妥協就更有意義，本來背景就不一樣，不必非得尋求一致。但妥協要有原則，要堅持績效文化，達成目標最重要。對第三種情況，如果其真是能人，可以給他空間，但要在制度允許的范圍內，要堅持過程式控制制。 以上都是從積極的角度談這個問題 ，但在日常工作中，總有這樣一種人，天性不聽話，總試圖通過挑戰領導者，來樹立自己在團隊乃至整個組織中的影響。對這樣的人，領導者如果選擇妥協，那無疑是對團隊其他成員的傷害，長期下去整個團隊就亂了。 ，而他本人又太過分了，可以打報告要求上面將其調離。 領導者不能爭一時之氣，不要期望每一個行動都有積極的結果。今天的妥協長遠來看常常會有好處，有時以退為進可能結果會更好。比如可以建立一種文化，決策之前，允許不同意見，而且必須徹底的溝通。要旗幟鮮明地反對宦官文化，誰要是當面不說，背後亂說，就要當著大家的面公開對他進行嚴厲批評，通過群眾的力量給他壓力。以退為進要求領導者對結果不要操之過急，一個人不聽領導的話不要緊,但他的行為如果對組織造成了損害，進而影響到團隊成員的利益，他就會引起公憤，這時再動手處理他會得到大家的支持，因為你是在為民除害。 企業應營造一個有利於人才發展的寬松環境，概括起來有六個字：識才，用才，留才。也就是說，建立這樣一個機制，領導者不培養下屬，在績效考核的時候就要被拿下。只有這樣，才能有效制約領導者壓制下屬的行為發生，也才能讓聽話的下屬有良好的成長環境和晉升渠道。 下屬不聽話的幾種可能 第一、他認為你的工作能力不及他 第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題…… 下屬如果不聽話，領導者要先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。 另外你也應該聽聽其它員工的意見，了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

㈢ 如何對付不聽話的下屬

殺雞給候看
要來個下馬威不管怎麼樣只要把工作做好了
可以不計較
但是時間一場可能要加工資表揚什麼的機會就來了
你不能直接搞他
！因為你是他上司他要仿著你而不是你仿他

㈣ 怎樣才能管理好不聽話的下屬

如何管理不聽話的下屬 如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什麼他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第一、他認為你的工作能力不及他 第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。 另外你也應該聽聽其它員工的意見，了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面了解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。 因此，要以身作則,做好工作,業余時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。 而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭復雜的人際關系。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"唇寒齒亡"的心理。筆者認為可以採取以下方法： 分享： 1、懇談，先禮後兵。請王改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩感並施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。 2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。 3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。 4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。強調一定要注意批評的藝術，盡可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之後，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。 以上4 個方法如果實施得好，王應該會有所觸動並調整自己的言行。即使不調整，也不會楊的工作產生什麼影響。並且，隨著楊在部門內做出成績後，上司對楊的信任感會不斷增加。

㈤ 如果下屬不聽話，怎麼辦，

這樣的人不能立即消滅，就慢慢來。
首先，別和他針鋒相對，這樣的人肯定是有些能力的，或者是和老闆關系比較近的。
然後，慢慢的積累，在老闆面前你點比他分量重的時候在動他。
該他完成的工作還是要他完成的，當領導碰見這樣的人你點夠陰夠損。

不用嘴上和他張牙舞爪，多動動心思，他敢對你不服還是他有什麼仰仗，
想辦法讓他沒那麼多優勢。

㈥ 下屬不聽話，不聽勸怎麼辦

看得出來你做領導做得很失敗，領導不一定就要非常強硬，但是也不能事專事溫和。公事公辦，屬公事上要拿出你作為領導得魄力和強硬，私下裡和下屬可以論朋友。公私分開基本上每個人都很清楚吧。你說你給他們得印象是溫和甚至是軟弱，這樣怎麼能震得住下屬呢？也不怪她們這么抵制你得調遣了。
你以後必須要轉變下你在下屬心中的形象了，從這件事上就要強硬的去處理。具體什麼情況我也不曉得，所以也不能幫你拿出什麼有效地好方法。但是記住，無論如何，這件事一定要執行下去

㈦ 對那些不聽話的下屬怎麼辦

首先對提這個問題的樓主 說一聲

修理是不是太嚴重了？這個詞彙這么用也不太恰當吧？

就連小孩子都知道 你修理他 他表面不敢 背地裡還要反抗

如果犯錯誤就罰款要這么多管理者做什麼？這些經理都吃白飯的？

管理就是公司與員工之間 銜接橋梁

員工不聽話必定有原因，沒有人或無緣無故犯錯誤，也不會有人無緣無故願意當壞人

當你發現員工不服從領導的時候，你第一時間有沒有考慮過，為什麼？

是員工對公司有意見還是對管理制度有看法？還是對管理者有看法？

下面是我剛剛回答一個樓主的問題的，跟你情況差不多，但是他的解決問題的出發點就要比你好多

至少字面上

下屬不聽話我曾經總結過

1、下屬認為個人能力強過其領導

2、自認為資格老

3、公司關系中有依靠，說明白就是有其個人關系的人職位比你高

4、心中不滿公司管理制度、或對其領導有意見

5、散漫自由個人性格，對每個領導都是一樣

以上這些原因 其實病因歸根於 管理者與被管理的之間的溝通出現了問題

溝通雖然人人都會說，但是做起來很難，可以說溝通沒有特定的技巧或者規則

認為溝通是人與人之間的心對話，所以也因人而異

也有人說了是公司的管理制度不完善，要強化完善

那麼請問公司管理制度怎麼來的，是憑空想像的么？

公司的管理制度是通過初定 實踐改善完成的，但是如果你之站在管理者角度上看

你永遠不會知道管理制度究竟哪裡出了問題，記住員工才是管理制度的受眾！

就像你把客戶，消費品的最終受眾 當作上帝一樣，所以管理出現問題的時候

員工就是你最好的資源

這就需要溝通

但是良好的有效的溝通一定是建立在平等原則基礎之上的

否則不叫溝通

在現今無論是工作還是生活都存在管理問題

領導對員工 家長對孩子等等

其實管理就是溝通，只有通過有效的溝通 讓你的想法 被其認同

才會心甘情願的服從你的管理

換句話說就是想盡一切辦法 把你的想法變成他的想法

讓他覺得你的想法順理成章，合情合理，

那麼你就溝通成功了，管理自然水到渠成

當然作為管理者更應該從自身做起，做工作表率 生活榜樣，工作被下屬佩服 生活被下屬尊重

簡單概括一下 做人、做事、做管理

㈧ 如何對待不聽話的下屬

個人總結：
1.新來的年輕人沒有閱歷，沒知道如何為人處世，只能進行專思想教育
2.對於一屬個管理者只需要得到結果，如果說下屬無從下手，你可以告訴他流程和過程中可能存在的有些問題，如何去解決！當然只能提示幾次，多則無意
3.都是同齡人，多溝通，善於和員工溝通的管理者才是合格的！記住一句關鍵：思維轉變
直白話可能適得其反~~~~~拐個彎
祝你好運！

㈨ 下屬不聽話，該怎麼管理

首先，要來正視自己的位置源。作為經理就是一個部門的全權負責人，要對所有的下屬員工負責，要敢於承擔責任，把部門的利益放在第一位，而不遷就自己的私人利益，也就是說能夠接受頭面人物的角色。
其次，要正視下屬員工。作為以前跟隨自己的下屬，在你升遷之後心裡一定會有一些優越感，在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關系，不要讓「自己人」得意忘形，那樣會傷害其他員工的積極性，一碗水端平。
第三，要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火，雖然通俗但是有著深層次的意義。
另外，很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下，新官必須在上任的時候給大家一個表示，說我有能力並且有方法讓部門更好。