怎樣整治不聽話的員工

㈠ 員工不聽話怎麼辦

員工不聽話怎麼辦？每個公司都有自己的規章制度。每項業務都有他自己的規范。對不聽話的員工首先是教育。屢教不改者開除。

㈡ 怎樣管理不聽話的員工

集體中出現這樣的不聽話員工，一般的產生原因有以下幾點：

一、 團隊氛圍不佳，勾心鬥角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處於人治而非法制階段；

二、 曾經的領導「落野」者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔；

三、 前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；

』四、 公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；

五、 公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了「尚方寶劍」一樣，目空一切。

相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較不聽話的員工，也就是通常意義上所謂的「害群之馬」，在他們身上，有以下共同特點：

一、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；

二、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度；

三、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；

四、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；

作為領導，尤其是新上任領導，如果遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性；可不開吧，又經常讓自己難堪，影響自己做工作的開展和管。

如果團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：

一、這樣的員工是完全可以扭轉過來的，並不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，並身體力行，甚至激發團隊鬥志；

二、要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。

㈢ 員工不聽話怎麼管理

一 、避免情緒化

很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批版評員工。權這樣導致會失去焦點。
要知道重要的不是批評員工、發泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，並說出自己的期望，才能達到糾正的效果；
二、不要延續糾正
發現問題的時間，管理者要盡快做出回應，
讓員工了解哪些地方出問題，當管理者隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發現，盡早改進；
三 、直接針對問題
教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓員工了解問題出在哪裡。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪裡，可以從哪裡改進，員工能不能改正錯誤的行為，主管的態度是重要的關鍵，規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規范員工的時候，管理者首先要有個目標，管理者希望員工改變什麼行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。

㈣ 如何管理不聽話的老員工

有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。所以，員工不服A君，不單純是A君技術水平問題，主要是情緒問題。至於說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。A君提到了一個詞：「管制」，說老員工「很不情願受我管制」。我要說的是：誰都不願意被人管制。他不僅不願意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不願意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬體水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了。|||管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是「工齡比A君長，技術比A君強」的老員工不服A君管。他們如果有這個態度，要麼A君的技術能夠達到「國際領先、國內獨有」，否則他們不會有改變。|||其實A君的目的不是讓別人聽他的話，證明他的威風，他只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要他們之間的關系不是很僵，可以嘗試放下架子。楊元慶在剛剛掌管聯想的時候，胸前有塊牌子「請叫我元慶」。這個稱謂的變化，體現的是他想與員工親近的思想。作為主管A君需要員工的支持，所以A君得主動和他們搞好關系。其次A君要有服務的態度，不要總是認為自己怎麼說別人就該怎麼做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了|||A君的工作是：別人知道做的，你就別多嘴；別人不知道做的，你提醒他一下；別人做錯的事情，你幫著指導一下 用人是用他的長處。所以事情要分開來看。有小毛病小脾氣的，要在私下指出，影響了整個團隊文化的，一定要在公開場合亮明你的立場，讓所有人明白你的界限。業務上該如何提升他的積極性就如何去做，兩不誤。要hold住，敢於發表觀點，果斷堅決。還要成熟。我覺得吸引老工人的心是至關重要的，把老工人的心和公司的靈魂牢牢的綁定在一起也是一門學問，學問做好了，對公司來講有很多意想不到的好處：1、老工人更加精神抖擻的為公司服務，即使加班加點，也在所不惜，毫無怨言；2、用口碑推廣的方式宣傳公司的人文精神，吸引新人來報道，為成為下一批老工人做准備等等。那麼怎麼樣吸引老工人的心呢，乃至於不讓他們被挖走呢？希望我的話能夠幫到您，謝謝

㈤ 對於不聽話的員工如何處理

員工不聽話，歸根究底還是管理上的問題，如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、直接針對問題
教導員工候要直接針對員工特殊問題讓他們了解問題出哪裡找出員工最改進地方而不用很廣泛問題(例如你不一好團隊合作者)來教導員工或林林總總列出了很多員工改進地方這樣員工還不了解問題出哪裡可從哪裡改進
二、避免情緒化
很多經理人發員工犯錯的候往往極度憤怒下批評員工這樣導致會失去焦點
要知道重要的不批評員工發泄情緒而要論事針對員工犯錯的原因進行檢討了解員工的狀況並說出自己的期望才達到糾正的效果
三、不要延續糾正
發問題的間經理人要盡快做出回應讓員工了解哪些地方出問題當你隱藏問題的間員工可為一切沒有問題而繼續錯的行為盡快做出回應可讓員工盡速發盡早改進
四、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。五、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
六、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。七、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。八、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
九、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

㈥ 怎樣管理不聽話的員工

1.搞清員工不聽話的根本原因。
人沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，員工不聽你的指揮肯定有一個點或是心結，我們要先摸清這個點是什麼，才好對症下葯。掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
2.優秀的領導懂得給員工畫餅，給員工願景。
告訴員工這樣做達到什麼效果？員工自己可得到什麼？向員工描繪大好前景，給員工信心，這也是一種激勵。
3.讓員工明確追求的具體目標。
領導給員工的目標要清晰，有總目標和階段性目標，不斷給予員工明確的反饋，讓員工知道工作做到什麼程度，就會得到什麼樣獎勵。這樣，工作才有奔頭，員工才肯賣力。
4.讓員工有可能達到設定目標。
領導給員工設定目標要科學合理，員工只要肯努力，就很有可能實現。如果目標太高了，員工認為沒可能實現，無謂的事不如不做。如果目標太低了，員工沒有壓力，感到任務太輕松，達不到激勵作用。
5.讓員工知道自己應該做什麼
領導不但要給員工設定目標，還應指導員工如何實現工作目標。通過成功案例分析，引導員工朝著既定目標努力，創造更加優異業績。
6.依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。
不聽話的員工，依靠嚴格的制度管理，對其做相應的獎懲，殺雞敬猴。
7.調崗位。
不聽話的員工，直接讓他下班或者讓調崗位，用其所長。
8誠摯態度，多說正能量的話，如你是最棒的，你要好好乾，我不會虧待你！等等。
總之，要的是團隊利益，用人之長天下人可用，用人之短天下無用之人。

㈦ 不聽話的員工怎麼處理

每個人站在的角度都不同，
你應該和好好說下讓他回來的原因，如果一個懂事的應該會理解你，除了她家裡有什麼特別重要的事，
還有就是
裝修在她看來她本想能休息好多天，抱著這樣的態度，然後她就覺得她能在家多呆幾天。
不知道你說的這個默許你倆是想的一樣的不。。。
其實在她請假時候就應該和他說最晚什麼時候必須來。。。
你應該是當時意氣用事
就隨口說了不用來了。如果你肯定不想讓她來你也不用在這里問下了。。
你的心已經說明你還是
挺不想讓她走的。。。
你可以和她談一下，領導帶下屬最好就是讓下屬
敬重
可以管和教
也得有獎與懲
必要的是時候可以強制。。。
其實每個人都會有些小毛病，仔細想想自己也是。。
這只是我個人的看法。嘿嘿。不知道有沒有用。

㈧ 公司管理中如何應對不聽話的員工

罰款應該是應對不聽話的員工最有力的方式，不需每個都罰，但要抓住一個領頭的然後殺雞儆猴，這些人也就老實了。

㈨ 怎麼管理不聽話的員工

除了恩，還得有威。解決生活工作問題是主動的還是被要求的？
作為一個空降人員，這些專人本身就帶有色眼屬鏡在看你了，首先你要建立的是你的工作威信：業務管理上要專業、有效率；人員管理上要公正用人，最重要的要讓人知道你有人事任免權，慢慢建立適合自己的管理團隊；制度管理上要合理化，規范化；
然後在建立了威的基礎上才能施恩。最好剛開始是讓人主動找你，而不是你去主動解決。如果你一來工作效率管理都沒體現就去解決工作生活問題，工作還說的過去。你自己設身處地的想一下，如果我有機會成本局長的老員工，突然一天來個新人就佔了這個位子，也沒看出什麼能耐，一來作的就是「居委主任」的事，我不服。可想而知，這批人里肯定有核心人物在不斷的讓別人覺得你的能力不行。
歸根結底，抓起人事任免權，配置人員崗位，抓重點老員工的思想溝通。只要老員工認同你了，你自然就站穩腳根了。我之前剛空降時，篩選了業務能力強，年資長的老員工作典型，有些事情主動咨詢意見，工作重點表揚，然後他有什麼困難再快速解決。幾個月過後，十幾個人以此馬首是瞻，其它人就什麼事都找我了，認同我了。你可以參考下。