整改建議表
❶ 「四風」和管理工作突出問題及整改意見徵求表 怎麼填
各項內容可以根據你的了解具體填寫就可以了。
但是，有時填寫的問題可能會得罪領導，再說有些問題咱自己不一定看得很准，因此，可以填「無」。
但是，全部填寫「無」，又顯得不太負責了。所以最好還是選擇一項填上內容，建議選擇「管理工作方面」欄中的「本支部黨員幹部」，「存在問題」可以寫：培訓方面有待於加強，在「整改意見建議」中填寫：建議多到先進地區和單位學習考察，開闊眼界。
這樣填寫不僅僅是考慮不得罪人，還考慮到你對於填寫這樣的表了解不多，所以不要亂填，又得罪人還干擾工作。以後會有機會發表看法的。
❷ 根據整改建議填寫 ：管理體系審核不合格糾正措施表
不合格事實描述： 公司餐飲、綠化、保潔等均簽訂物業服務合同形式外包，並明確公司後勤部應加強監督管理明確餐廚垃圾流向、主要食材采購驗證保管及餐具炊具消毒燈環節外包監管方式，但實際不能提供。
不符合相關文件：物業服務合同、相關方管理程序
原因分析：後勤部沒有認真解讀物業服務合同要求的項目，未能建立相應的制度。
糾正及糾正措施：A.立即根據物業服務合同要求完善相關的管理制度及表單 B.對後勤部相關人員進行培訓C.查看其它合同有無類似情況，如有則立即改善。
效果驗證：A.完善後的制度（至少包括餐飲、綠化、保潔幾方面）B.培訓記錄C相關執行記錄
❸ 工作評定表整改措施怎麼寫
可以在原來的基礎上更加完善一下，比如評價標准，獎罰政策等
❹ 一個表格將問題產生的原因，問題的序號描述出來，另一個表格將問題的整改建議描述出來了，怎麼生成報告。
使用vlookup去匹配
❺ 特種行業年度審核表裡面，，今後改進意見怎麼寫
企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。 績效考核重要性 績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標准，採用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。 績效考核主要服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利於把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。 在績效考察期結束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數據和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據。 1.績效考核原則 實施績效考核時要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。 客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。 差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。 常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。 發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。 立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。 及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。 2.績效考核方法 （1）目標管理法 根據下屬能力情況設定工作業績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標准；考核時按照預定標准與下屬共同檢討每一個目標的完成情況。 （2）敘述法 在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。 （3）圖表尺度法 選擇績效管理要素；限定不同績效等級的考核標准和分數；直接上級根據圖表對員工進行考核。 3.績效考核主體 合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標准，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時，多採用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。 上司考核的優點是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。但也存在一定缺點，由於上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。 同事考核的優點是對被考評者了解全面、真實。但由於彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起著積極作用。 下屬考核，可以幫助上司發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。 自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向於高估自己的績效，因此只適用於協助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標准。 外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。此外，聘請外部專家的成本較高。 4.績效考核的信度與效度 （1）信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。 影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標准有關的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，並使考核的時間、方法與程序等盡量標准化。 （2）效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標准所測到的是否是真正想測評的東西。 為了提高考績的效度，應根據工作職責設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，並著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流於泛泛的一般性考核。 績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。 績效溝通讓考核擺脫走形式 事實上，目標設定和績效溝通才是真正的核心，目標設定好了，績效溝通有成效，完成績效結果是水到渠成的事情。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助於管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效夥伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。而且，績效溝通也是一個發現人才，辨別人才的過程。 為什麼缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要，為什麼沒有得到有效推行呢？通過調查發現，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。 缺乏溝通意識：許多主管習慣了傳統的報表和「紙上」考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業也沒有相應制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了這個情況。 缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應能力和技巧，導致溝通達不到效果，甚至更糟，導致了主管對溝通發怵。如很多主管說話過於籠統，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。 缺乏溝通態度：許多主管對溝通持反對態度，認為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不願看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導致主管對溝通不是很積極。 對於員工來說：很多人認為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。 四階段績效溝通法 要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的准備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然後從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態度也會發生顯著變化，從原來的抵觸到願意溝通了。 績效溝通主要體現在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業的溝通系統。 1.目標制定溝通 溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通 溝通方式：主要採取雙方面談交流溝通的方式進行。 溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持 目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業的整體目標是什麼？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什麼？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什麼？對員工的工作應當制定什麼樣的標准？檢查的方法和措施是什麼？完成目標後有什麼獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭幹活，不抬頭看路的情況。 績效實施措施： 目標應該採取什麼樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環節或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產品還是新產品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便於主管今後的監督和指導。 目標所需支持： 完成目標需要什麼樣的支持條件，需要什麼樣的資源，需要公司或者主管提供什麼樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應准備，調動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務。 通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。鬥志昂揚的投入工作。 同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現說不上一二三四來，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據。 2.目標執行的溝通： 溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。 溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。 溝通內容：員工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通。 員工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對於哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數，在關鍵環節，主管就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖後。 員工問題溝通：主管布置完任務，並不是要撒手不管，當甩手掌櫃去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強後盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。 目標實現手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，採取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對於員工好的方法措施也要及時表揚推廣。 3.績效反饋溝通： 溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結束後進行。 溝通內容：本次評估結果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。 本次評估結果說明：主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，並根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。 員工完成/未完成目標原因分析： 對於未完成目標： 需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內因所致。如果是外因，是因為客觀環境變化還是企業內部流程、制度有問題導致。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什麼原因導致，是企業激勵措施不好、內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背後真正的原因，並採取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。 對於完成目標： 也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環境有利，如果是外部環境有利，如市場需求激增、所屬區域發達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工採取了什麼樣的方法措施，有沒有經驗可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。 下一階段目標交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所採取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。 通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質高效的完成任務？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。 溝通方式：「三明治」對話。由於本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。採取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要「三明治」溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層麵包，中間加一層餡兒，上面再加一層麵包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效。「否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其後果就是：」把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽「。 4.績效改進溝通： 溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等 溝通時間：貫穿於目標完成的全過程。 溝通內容：側重員工的績效改進情況 員工績效改進溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否採取措施予以糾正，並創造性的提高。在一定的時間節點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在後面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬於該淘汰之列。 績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，並貫穿於目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利於目標的執行。 績效反饋四階段要點： 四個階段的績效溝通是循序漸進，缺一不可的。員工目標制定的好，執行的好，改進的好，完成績效目標就是自然而然的事情。績效結果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復核和總結而已。人才的優劣也會明顯區別出來。通過動態、持續的溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣，員工、主管和企業就會實現共贏。績效管理就真正成了企業績效的促進器，推動著企業不斷前進。
❻ 安全檢查表包括發現問題及整改意見
你妹的，不知道，在這里也能碰到你，無語
① 檢查表內容要重點突出，簡繁適當，回有啟發性。答 ② 各類檢查表的項目內容、應針對不同被檢查對象要有所側重，分清各自職責內容，盡量避免重復。 ③ 檢查表的每項內容要定義明確，便於操作。 ④ 檢查表的項目內容能隨工藝的改造、設備的變移（變動）、環境的變化和生產異常情況的出現而不斷修訂、變更和完善。 ⑤ 凡能導致事故的一切不安全因素都應列出，確保各種不安全因素及時被發現或消除。 ⑥ 實施安全檢查表應依據其適用范圍，並經各級領導審批，引起注意。檢查人員檢查後應簽字，對查出的問題要及時反饋到各相關部門並落實整改措施，做到責任明確。 來源：考試大
❼ TS16949 外審 不合格項整改表中的幾種「措施」如何理解 求高手解答，謝謝。
系統措施，借鑒APQP手冊：產品和過程質量體系評審，「產品質量策劃小組可對製造廠的質量體系手冊進行評審，生產產品所需的任何額外的控制和/或程序上的更改都應在質量體系手冊中予以體現並且還應包括在製造控制計劃中，這成為產品質量策劃小組基於顧客輸入、小組經驗和以往經驗對現有質量體系的一個改進機會。」可以很清楚的看出，所謂系統措施，糾正你所確定的措施，在經過驗證有效後，應全部納入 TS系統，或者，你確定的糾正/預防措施 是公司TS體系或控制計劃中早已規定了的。
❽ 壓力表整改意見書的好處
能寫明問題之所在