大學治理結構

A. 跟會計有關的職業

問：審計和會計哪個好就業

會計專業人員目前較為飽和版，就業質量不高，都為較小型權的單位。而審計專業，尤其是重點學校的審計專業就業質量較高，考取公務員的機會較多，有更好的發展前景。

審計和會計各有長短，學會計比較簡單，先做帳，考升級，初級、中級、高級會計師，隔兩年跳個槽，或者在有前景的單位打升級，待遇都不錯。審計可以去會計事務所工作，把注冊會計師考下來，出來後到大型企業做財務經理什麼的，路線要高端些，難度也要高，因為注會不是很好考，事務所的工作壓力也比較大。具體來說：

1、論就業機會，會計專業的就業單位較多，審計專業的就業單位較少。

2、論就業優劣，會計專業人員目前較為飽和，就業質量不高，都為較小型的單位，工資較低。而審計專業，尤其是重點學校的審計專業就業質量較高，考取公務員的機會較多，有更好的發展前景。 急速通關計劃 ACCA全球私播課 大學生僱主直通車計劃 周末面授班 寒暑假沖刺班 其他課程

B. 人力資源管理大學提綱

第一章 大學戰略與人力資源戰略
第一節 組織戰略與人力資源戰略理論：源於企業管理的啟發
第二節 大學人力資源戰略的制定和實施流程
第三節 國外大學戰略與人力資源戰略的實踐
第四節 國內大學戰略與人力資源戰略的實踐和改進
第二章 大學的治理和領導
第一節 大學的治理理論
第二節 大學的領導
第三節 國外大學領導和治理實踐
第四節 國內大學領導和治理的現狀以及改革的出路
第三章 大學組織管理與結構設計
第一節 組織管理與結構設計基本原理
第二節 大學組織管理與結構設計實務和流程
第三節 國外大學組織管理與結構設計實踐
第四節 國內大學組織管理與結構設計實踐和改進
第四章 大學招聘與甄選
第一節 招聘與甄選基本原理
第二節 大學教師招聘實務
第三節 國外大學教師招聘的實踐流程
第四節 國內大學教師招聘實踐和改進
第五章 大學薪酬與福利管理
第一節 薪酬與福利基本原理
第二節 國外大學薪酬與福利管理實務
第三節 國內大學薪酬與福利管理的現狀和改進
第六章 大學的績效管理
第一節 績效管理的基本原理
第二節 大學績效管理實務與流程
第三節 國外大學績效管理實踐
第四節 國內大學績效管理實踐和改進
第七章 大學人力資源的培訓與開發
第一節 人力資源培訓與開發的基本原理
第二節 大學人力資源培訓與開發的實務和流程
第三節 國外大學人力資源培訓與開發的實踐
第四節 我國大學人力資源培訓與開發的實踐和改進
第八章 大學員工關系管理
第一節 員工關系管理基本原理
第二節 大學員工關系管理實務和流程
第三節 國外大學員工關系管理實踐
第四節 國內大學員工關系管理實踐和改進
第九章 大學人力資源審計
第一節 人力資源審計的基本原理
第二節 人力資源審計的流程與技術
第三節 大學人力資源審計實務

C. mba都有哪些基本課程

MBA的研究內容是：研究盈利性組織經營活動規律以及企業管理的理論、方法與技術的科學。

這個專業的范圍比較廣，所學課程也較多，涵蓋了經濟學、管理學的很多課程。

同時，MBA還提供基本的經濟與數據分析，課程是高度綜合性的，包括財務分析與國際經濟學、國際商法等。課程還要求學生獲得理論聯系實際的知識和技巧，如：決策能力、團隊合作、領導藝術、企業家潛力、談判技巧、溝通與報告技術等。

一、核心課程，也稱為必修課

該類課程具備以下兩點基本要求：首先，內容大體涵蓋MBA學生需要掌握的管理學和經濟學基礎知識和技能;其次，每一課程的內容都比較全面，以保證MBA學生在不選修其他專業課程的情況下，對該領域的基礎知識仍有相對全面的了解。

這類課程主要有：會計學、應用統計學、規劃與決策、管理經濟學、市場營銷、生產與作業管理、公司財務、戰略管理等。

二、公共選修課

選修課有助於提高MBA學生的素質，面向全體MBA學生。

這類課程主要有：項目管理、宏觀經濟學、國際貿易、實用商務數據分析與預測、概率論入門等。專業方向必修課 課程以會計與財務管理方向為例，有財務報表分析、管理會計、管理控制與審計等。

三、專業方向選修課程

為了保證MBA學生對管理知識與技能的全面了解，MBA學生在主修方向之外，必須選擇一定學分的其他方向選修課。

D. 從制度經濟學的角度看中國大學治理結構的路徑依賴與創新選擇

同學，你也是工大報了演化經濟學的吧，隨便摘抄點了，沒有答案···

E. 從制度經濟學的角度怎麼看中國大學治理結構的路徑依賴與創新選擇謝謝了，大神幫忙啊

如何構建現代大學創新文化 自1912年經濟學家熊比特提出了現代意義上的「創新」概念以來，這一概念受到了國際社會的普遍重視。2004年美國國家競爭力委員會提出，創新是把感悟和技術轉化為能夠創造新的市值、驅動經濟增長和提高生活標準的新的產品、新的過程與方法和新的服務。創新文化泛指一切創新活動及其活動方式和活動氛圍的綜合，是一種激發創新意識、崇尚創新精神、鼓勵創新活動、促進創新發展的文化生態。創新文化是主體的文化素質與客體環境的綜合。創新主體文化素質指創新的理念、動力、價值取向、思維習慣、心理特徵與行為方式等；客體環境主要指適於創新的制度和物質環境。 校園環境從文化層面的角度看，其建設不在於甚至不能一味地「破舊立新」。陝西師大的圖書館樓建於五十年前，本身就是學校發展的歷史見證。輔以花木、假山等景觀，誰能說這不是一種校園文化的風格呢？高海濤攝 創新文化是大學文化的精髓 大學是實施高等教育的社會組織，她的文化在很大程度上體現著組織文化的各個緯度。組織文化是指一個組織在長期的生存與發展中形成的某種有特色的文化積淀，包括該組織的獨特的價值理念、傳統習慣、群體意識和行為規范等。大學文化的組成和組織文化一樣包含精神層次（內隱層），這是指組織所奉行的生存哲學、目標追求、價值觀念、基本信念和處事原則等。制度層次（中間層），這是組織的規章制度，是組織成員所遵循的行為規范，它約束著組織成員的行為，維持著組織的正常運轉，調節著組織內外的人際關系。物質層次(外顯層)，這一層次反映了與組織相關的物質基礎。大學文化的精神層次決定著大學文化制度和物質層次。大學的規章制度是大學文化的載體。大學文化的物質層面是大學文化的內涵與特色的外在表達。 從高等教育的歷史看，大學一旦產生，就與當時及後來社會的發展相互聯系。大學的變革、創新與社會的變革創新緊密互動。一方面，創新是高等教育的一個本質特點，另一方面，大學對學術自治的追求也決定了在大學的組織多樣性和學術自主權受到管制的條件下，研究人員、教師和學者將無法根據自己的專業興趣從事相應的科學探索活動，對工作產生抵觸情緒，最終失去創新的興趣和動力。因此，現代大學要持久、有效地進行創新活動必須依靠大學文化。創新文化作為大學文化的精髓，賦予了大學持久的生命力和創新的原動力。大學的創新文化應該具有追求真理的科學精神、學術自治的管理制度和以及強有力的物質支持。 構建大學創新文化的制約因素何在 中國的傳統文化並不缺乏想像力和創造力，但是中國的現代大學在構建創新文化的進程中卻存在許多不容忽視的制約因素。 首先，就精神層面來說，中國的大學應加強大學精神的建設，突破各個大學的辦學理念、辦學目標大同小異的局面。美國的著名大學在辦學上各有千秋。賓夕法尼亞大學的校訓強調，毫無特性的學習將一事無成。哈佛大學堅持「讓真理與你為友」，斯坦福大學提出「願學術之風勁吹」，普林斯頓大學崇尚「為國家服務，為世界服務」。 這些世界知名大學秉承獨一無二的大學精神，培養出一批又一批特色鮮明的創新人才，在推動社會進步的各個方面作出了自己的貢獻。反觀國內的各大高校，千校一面的辦學理念帶來了文化趨同和學科設置的模式化，在一定程度上抑制了大學人的創新能力。 其二，我國的大學在制度層面，要適當減輕行政色彩。中國近現代大學的建立一開始就是由政府推動的，學校處在政府的直接管理之下，大學校長缺乏獨立治學的空間。在一些環節，大學仍在一定程度上缺乏自主權。在人事管理方面，激勵制度不健全，人員流動性差，很難推動有創新精神的先鋒型人才就位科研和教學的重要崗位。西方學者對組織創新的研究表明，組織越形式化出現創新的可能性就越低

希望採納

F. 如何建立科學民主的高校內部管理體制探究

一、完善高校內部治理結構已經成為高等教育改革的攻堅重點
中國改革開放的歷程，就是激發體制活力、促進科學發展的過程。在高等教育領域，宏觀上簡政放權、微觀上激勵搞活一直是改革的主旋律，目的是激發學校的辦學活力。為此，分別進行過轟轟烈烈的高等教育宏觀管理體制改革、高等學校內部管理體制改革和現代大學制度建設，目前開始著力推進治理體系和治理能力現代化。在這一過程中，完善高校內部治理結構的重要性得到凸顯。
1．體制改革 「突破性進展」後劍指何方
1978年以來，經過長達二十餘年的改革探索，我國的高等教育管理體制改革於世紀之交取得了「突破性進展」——突破條框分割的局面，建立起「中央和省兩級管理、以省級政府為主」的管理體制。之後，由於高等教育規模的迅速增長，工作重心轉移到提高質量上來。
因此，在21世紀初的幾年裡，政府與高校的關系是大的改革方向沒有變，但為了質量提高和社會穩定的需要，管理手段上加強了調控，如實施了一些項目工程、開展了檢查和評估工作等，教育主管部門甚至還回收了部分以前已下放了的一些權力；而高等學校內部管理體制改革的力度卻在加大，如以北京大學和中山大學為代表的人事制度改革，但由於主要面向教師群體，有稱贊也有爭議，實施效果打了折扣。
那些年，發展成為事實上的主旋律，也逐步暴露出了行政權力與學術權力沖突、學術評價向數量導向偏離、辦學條件不足等問題。
2．現代大學制度建設逐步成為熱點
現代大學制度涉及政府、社會與高校的關系及學校內部的治理結構，既涵蓋原來體制改革的主要內容，也面對後來高等教育的主要問題，聽起來還比較響亮，因此自提出後特別在《教育規劃綱要》制訂前後迅速成為顯學。筆者曾經專文探討過高等教育體制改革和現代大學制度建設的異同1，認為二者改革目的一致、改革內容相近、改革路徑相同、改革重點相關，但前者是在計劃經濟條件下、重在解決權力集中問題、是政府主導下的改革過程，後者是在市場經濟條件下、重在規范權力的結構、是政府、市場約束下的學校自我建設過程。因此，現代大學制度建設中學校內部治理的協調、規范任務更為突出。
《教育規劃綱要》提到了現代大學制度建設的四項內容——完善治理結構、加強章程建設、擴大社會合作、推進專業評價，均涉及高校內部治理結構調整。完善治理結構包括內外部兩方面的關系，外部關系中使學校面向社會依法自主辦學的方向是明確的，教育主管部門近期轉變職能放權的力度也比較大，而目前社會經濟的轉型又使得穩定發展的壓力突出，因此完善內部治理結構將構成下一步的改革重點；加強章程建設涉及大學使命、目標定位、事實描述、治理結構、運行機制等方面的內容，內部架構與運營是重中之重；擴大社會合作既針對今後辦學的方向，也包括組織機構的應對；推進專業評價是外部對學校施加影響的方式，也是學校內涵式發展的要求。以上，表明在後續工作的推進中，內部治理結構建設成為現代大學制度建設的攻堅重心。
3．治理能力現代化成為改革成敗的關鍵
黨的十八屆三中全會主題是「全面深化改革」，在改革總目標中提出了「推進國家治理體系和治理能力現代化」的要求。這既是執政黨需要關心的核心問題，也是國家健康科學發展重要保障。教育部2014年工作要點開篇第一部分標題就是「深化教育領域綜合改革，加快推進教育治理能力現代化」，在二級標題「完善學校內部治理結構」里，提出了「完善依法辦學、自主管理、民主監督、社會參與的現代學校制度，加強高等學校章程建設，促進學校加快內部管理體制改革，制訂落實加強直屬高校領導班子建設意見，制訂直屬高校人事制度改革指導意見，出台《高等學校學術委員會規程》，落實《學校教職工代表大會規定》」等具體內容。
制度是一種激勵，創新能力提高和創新人才培養都與制度性因素相關；制度又是一種約束，是對權力的規范與約束。高校內部治理結構要切實能對學術創新和人才成長起保障作用，並體現對外滿足社會、對內自我約束、學術創新發展、大學戰略管理、師生共同參與的多目標要求。治理方式滿足了這些要求，也就實現了治理能力的現代化。
二、為什麼完善高校內部治理結構的重要性得以提升
完善內部治理結構重要性凸顯的主要原因有二：一是改革的節點到了這里，不突破很難繼續前進，如我們的改革方向是明確的、也有許多很好的思想、但不少問題久攻未下；二是它與其它改革間的關聯性上升，相互影響和制約，如高校的特色發展、自主辦學權力的落實、創新創業人才的培養等。因此，完善高校內部治理結構成為當前推進高等教育治理能力現代化的核心內容。進一步闡述如下：
1．完善內部治理結構是擴大高校辦學自主權的重要基礎
改革開放不僅要激發發展的活力，更重要的是構築起保障活力的體制環境和治理結構，實現持續和科學發展。高等教育改革從擴大辦學自主權、到建立高校法人制度、再到現代大學制度建設，直至目前的推進治理能力現代化，推動科學發展的意圖十分明確。但是，我們提出的目標還沒有達到。過去每一個目標、每一段理念闡述得都很美，但缺乏具體的治理結構設計。目標不能適時轉化為制度，不能操作，只能淪為空洞的口號。例如，1993年《中國教育改革和發展綱要》、1995年《教育法》、1998年《高等教育法》有關學校地位、制度關系的描述和規定，至今看來仍不過時，誇張地說如果它們當時真正實現了的話，也許就不會建立現代大學制度建設、推進高校治理能力現代化等提法了。這也許就是改革的深水區和攻堅期，既有行政權力行使不當的問題，也有高校在獲得更大辦學自主空間後辦學走偏的問題。
應該說經過多年的改革探索，我們在大學制度的一般規律方面還是形成了一些共識的，問題出在治理結構的不科學，很好的理念沒法用治理結構來保證。比如，不斷出現的放權收權循環、學術尋租現象、學者追逐官位、學校過於行政化、官學商通吃現象等問題，早期可能是認識上的原因，後來則完全是治理結構所致。這不利於學術發展和創新，創新需要制度來保證。完善高校內部治理結構之所以成為關注的焦點，就是因為人才培養和學術創新的需求，不是為了制度而制度、為了現代化而現代化。
因此，完善高校內部治理結構與擴大辦學自主權是共存的，辦學自主權須由規范的治理結構來保障和約束，要通過依法治校、按章管理使每一所學校都能有效行使自己的辦學自主權和承擔相應責任。只有當高等學校既有自我發展的自主權，又有適當的自我約束機制，並能適應和推動社會的發展時，學校的科學發展才能真正實現。
2．完善內部治理結構要著力保障教育的本質內涵
轉型是當今世界發展的共性問題。如我國正在進行著發展方式的轉變，經濟面對著結構的調整、教育轉向以提高質量為中心的內涵式發展，發達國家在金融危機後也開始了從後工業社會向再工業社會的轉變。發展不忘本質，轉型為科學發展，如我們國家發展的目的就是為了中華民族的昌盛和人民群眾的福祉、教育的發展是為了人的成長和社會的需要。
發展方式轉變的主要障礙是思想觀念問題，因為在我們的發展文化中，擴張、外延式發展深入人心，感覺地盤大了、樓高了等有形的發展才叫發展。在教育領域，大家都知道盲目升格、跑部錢進、論文唯上、官學通吃等不屬於內涵式發展的內容，可現實中這樣發展卻得到了具體實惠。發展願望與游戲規則不一致，造成了對創新文化的破壞。
內涵式發展就是按事物的本質屬性發展，完善治理結構就是要通過制度和原則保證不讓堅持內涵發展的人吃虧。要干好本職工作，不能功夫在「詩」外。教育的內涵式發展需要：2教師心無旁騖，潛心學術醉心育人；行政格守盡職，提高效率把握方向；學校面向社會，滿足需要提高質量。不能什麼都想要，什麼都占必走歪門邪道，「通吃」是內涵發展之大忌，特色是內涵發展之結果。
學校制度建設的根本是為了人，具體來說是提高質量和推動創新。因此，內部治理結構首先要能夠保證和促進學生的健康成長，要遵循教育規律進行制度設計和工作安排，保證教學成為學校經常性的中心工作。學科、專業、課程建設應遵循社會需求和人的發展規律，評價、考試制度要以內涵發展和因材施教為導向，行政要切實做好服務育人工作；其次，要著力保護教師的專業發展，努力建設讓廣大教師醉心於學術工作的機制。放棄提拔幹部式的重用人才方式，杜絕以權謀學現象，讓一流人才在學術框架內成長，建立學術、行政「雙階梯」發展道路。
3．完善內部治理結構要致力推進學校治理能力現代化
推進高校治理能力現代化，需要堅持依法治校、加強章程建設、實現民主管理和管辦評分離，最終目的是保證質量和創新。因此，我們在做具體的改革探索時不能忘記學校制度建設之大義，在談制度重要性時又需要務實地進行治理結構設計。
在學校自身運轉方面，要由過去主要根據上級的指令、指示、項目辦學，轉變為在國家大政方針指導下，學校依法面向社會自主辦學，確立科學的考核評價和激勵機制。這需要健全學校議事規則與決策程序，依法落實黨委、校長職權，管理職能部門和院系設置科學有效。充分發揮學術委員會在學科建設、學術評價、學術發展中的重要作用，加大教師的參與管理，實現教授治學。加強教職工代表大會、學生代表大會建設，發揮群眾團體的作用。在高校與其它利益相關方關系方面，還應探索社會各利益群體參與治理的方式。
高等學校需要構築起有利於創新的文化，國內外已有的一些制度性創新模式，需要我們認真總結歸納，如同行評議制度、學術訪問與講座制度、跨學科研究中心、產學研結合模式、高等教育國際化、科學共同體範式等。可見，創新是問題、交流、碰撞、靈感、邏輯、範式等共同作用的結果，好的治理結構能夠孕育創新的文化氛圍，我們需要去構築這種制度性的東西。
三、完善高校內部治理結構需要進行戰略性架構
應當表明，經過建國後60多年的前進探索，我國高校已經形成了一套有自身特色的內部治理結構，近些年也一直在不斷地改革完善，這一治理結構也基本適應了社會經濟發展的需求。但是，隨著社會全方位的轉型及高等教育自身轉型發展的需要，原有的治理結構越來越不能滿足需求，並導致產生一些問題。高校內部治理結構來需要調整和完善，以實現治理能力現代化，這就需要進行戰略性架構。
1．我國高校內部治理結構的現實基礎
我們推進高等教育治理能力現代化、完善高校內部治理結構不是從零做起，至少已有以下三方面的基礎。
第一，業已支撐高校正常運轉的治理結構。如高等學校面向社會依法自主辦學的法人制度、黨委領導下的校長負責制、學術委員會制度、教職工代表大會、院系所學術架構、職能處室行政架構等，包括機構間的運作程序，有些已經經過多年的實踐檢驗而行之有效。我們要做的是完善，是發揚優點、克服弊端，不是推倒重來，是改革而不是革命。
第二，目前正在改革完善的治理環節。如落實黨委、校長職權，健全議事規則與決策程序，完善大學校長選拔任用辦法，發布學術委員會規程，加強章程、理事會、教授會、教職工代表大會、學生代表大會建設等。這些，需要試點、完善和制度化構建，注重吸收成功的經驗。
第三，國外大學治理結構的現狀與經驗。幾十年來，改革開放一直是我國的基本國策，學界對國外大學的認識和研究已比較深入。在內部治理方面，不同國家的特點，董事會、理事會、校務委員會功能，評議會、教授會構成與運轉，校長遴選與責任，學部、學院等學術機構架構等，許多經驗都值得我們思考和借鑒。
2．完善內部治理結構需要針對哪些問題
經過高等教育體制改革和現代大學制度建設的長期探索，當前完善高校內部治理結構面對的問題是明晰的，而如何解決問題卻不清楚。如大的改革方向有理順高校內部領導決策體制、推進教師學術權力的有效行使、改革學術評價方式、探索多樣化的治理模式、發揮群眾團體的作用、加強章程建設等。進一步具體歸納，問題集中為三類：
一是權力關系問題。如學術權力和行政權力，書記、校長的職責分工，大學與其二級學院的職權界限，教師、員工權力和學生權力等。這類問題看上去容易解決，其實特別難，關鍵是權力邊界很難界定，常常交叉、交織在一起，而且還有利益糾紛。解決問題的出路只能是盡可能讓職責邊界清晰，甚至可以人為規定。
二是行政效率問題。如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等，也包括利益相關群體的參與治理。這類問題倒好解決，關鍵是規矩、公平、正氣、監督，避免好處都要、責任推諉現象。
三是積極性激勵問題。這類問題關乎質量和創新，涉及評價方式和機制，技術含量很高，不能簡單處置。需要關注的重點是讓學術人員有成就感，讓每個崗位都有成就感，工作要細致和有針對性。
3．當前進行高校內部治理戰略性架構的著眼點
推進高校治理能力現代化，需要跳出已有的治理結構和當前大家關注的重點，進行戰略性架構。架構的基礎一是高等學校的學者共同體特徵，二是高等學校的外部責任特徵，需要把二者統起來、整合進行考慮。當前的重點是在不背離外部責任特徵前提下，使學者共同體特徵充分得以體現。也唯有此，才能更好地實現學術創新，而這也就更好地滿足了大學的社會職能。
第一，正視大學的「分裂人格」現象。現代大學已成為分裂的整體，既需要相對獨立，成為人們的精神家園、學術殿堂、社會理想的棲息地，又要聯系社會，實現社會目標、國家戰略、區域發展和學子升學訴求。其實，教師、知識分子都是如此，理想與現實的沖突一直存在。因此，高等學校治理要力求滿足這雙向需求。
第二，著力新型學者共同體模式構建。大學在成立之初是行會式的學者共同體，這其實也是所謂「教授治校」的本來面目。隨著大學規模的擴大、職能的擴展，教授治校遇到困難，我們現在稱之為教授治學。所謂學術權力，其實關鍵就是學者共同體特徵的體現。英國的做法是：大學設置學術評議會、學部、學院及學院委員會等學術機構，負責安排或執行教學、科研等所有學術事務和活動，與以理事會為主的發展決策機制及校長負責的行政執行機制形成既相互獨立又相互關聯的權力制衡格局。學術評議會是大學最高學術權力機構，享有制定大學學術政策的全部權力，是惟一和各個學部、系直接打交道的機構3；目前，教育部已出台《高等學校學術委員會規程》，如何在學校層面形成以教師為主導的學術治理機製成為關鍵。而在院系層面，可設立教授會，為院系重大事務的決策機構，即把學者共同體的管理層次降低，在基層真實構建共同體的現實模式。
第三，限定學術型行政崗位。當前，大學的行政領導人多有教授頭銜，這是有問題的，這樣會破壞學術的神聖性和專業性，因為他們真實的工作是管理而不是學術。當然，領導水平一般比較高，也許過去還是專職學術人員，但從事管理工作後職責就發生了變化。只有那些與學術工作緊密聯系的崗位可保留有關人員的職稱稱謂，如大學校長，主管科研、教學工作的副校長，教務處長、科研處長，院長及學術副院長等。這樣，高校的大部分處以上崗位人員不再擁有學術頭銜，他們是行政人員，考核的是管理才能和業績，要從領導做起。而學術型行政崗位，領導人離職後不再享有行政級別待遇。
第四，扎實進行「黨委領導、校長負責」實現機制的探索，具體界定黨委和校長的職責。黨委的職責需要落在實處，一是大事，重大事項的領導權和決策權，如保證學校的辦學方向、領導思想政治工作和德育工作，組織章程的制定和修訂、審批年度預算決算、組織發展戰略規劃的制訂、牽頭遴選校長、會同校長決定內部組織機構及其負責人人選等。二是協調重大關系，如組織協調理事會，協調學術委員會、教授會、教職工代表大會及其他群眾團體等，發揮聯系社會、群眾等紐帶功能以及對行政的監督。三是黨務工作。這樣，讓黨委成為大學的戰略領導者、群眾貼心者和行政監督者；校長是執行者，是行政首腦，按照黨政分離的原則，校長在黨委重大決策的基礎上，獨立負責學校行政體系的運轉。不需要黨委會議審議決策的事項由校長全權負責，定期向黨委匯報。
第五，改革大學校長的產生程序。特色發展是高等教育大眾化時期對高等學校的新要求，因此大學校長的辦學理念需要與所服務高校的使命相匹配，校長需要對特定高校的發展負責。在穩妥、有序、客觀的前提下，在學校主管部門的支持下，改革校長遴選機制。為了減少日後的工作矛盾，可由黨委書記牽頭負責校長的遴選工作，再由主管組織部門予以審批。但校長一旦任命，書記和校長的崗位職責就要由章程來界定和約束。副校長實行內閣制，由校長提名，黨委審查，上級任命，可以不受行政級別的限制。校長一旦離職，副校長也同時離任，並按程序更替。