整治績效考核

『壹』 如何寫績效管理整改方案

南海市某公司是一家從事文具生產經營的勞動密集型企業，公司以香港一商貿公司為出口代理，實行訂單式生產，年產值約6000萬，其中95以上銷往美國、英國、中東等20多個國家。現有生產工人1000多人，職能部門管理人員102人。近年來，由於世界經濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降、各類要求提高。代理商為了降低市場風險，一改原來的一次性大批量訂貨模式，而轉向小批量、多批次、隨機型訂貨的模式。品種多、批量小、訂貨量不確定、不均衡、交貨期急，使公司生產經營面臨不少新的困難和問題。經營成本不斷上升，效益逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到增長，加上管理制度不完善，部分員工產生了不滿情緒和消極態度，如，對營運過程存在的浪費問題、質量問題、技術問題等漠不關心；一些問題反復出現得不到解決，延期交貨、質量返工或退貨的現象頻繁發生。企業高層領導認識到應盡快改變現狀，否則將影響公司的生存和發展。
十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層幹部是跟隨公司十幾年的「功臣」。日常各項業務運作過程中，各職能部門人員主要憑經驗和感覺辦理，大小事情習慣由主管經理拍板決策。隨著公司規模的不斷擴大，公司各項業務工作量、復雜程度增加，運營過程產生的問題越來越多。而公司管理人員素質、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發展和提高，因而導致公司管理效率低，產品質量不穩定、生產周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴重製約了公司的進一步發展。
1.員工缺乏責任感
由於公司缺乏有效的考核、監控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協作精神，本位思想嚴重、工作過程各自為政。
2.員工缺乏應有的培訓
多年來，公司對員工培訓的重要性缺乏認識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業務規范作為指導，也沒有相應的培訓過程，導致新聘員工難以適應公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓制度。
3.工作績效與工資收入沒有掛鉤
長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平沒有與工作表現和工作質量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經營效益掛鉤，因而員工大多不關心公司整體效益。
4.缺乏有效的員工激勵機制
公司經營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領導者的主觀感覺。
5.缺乏行之有效的崗位職責
多年來，公司運行主要是憑習慣和經驗來保證，各部門和人員的工作職責不清晰，不少工作責任界限不明，缺乏工作標准。
6.員工流動率偏低
多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什麼大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導致員工隊伍素質和水平得不到應有的提高，一方面也導致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養成了工作鬆鬆垮垮，不講效率、不講能力、不講質量的不良氛圍。由於招聘和培養工作不到位，不時出現關鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現象。
針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談調查。分析結果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質、崗位職責、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。
1.績效管理與績效工資
要有效地實施績效管理，優化績效目標，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。
2.績效指標的分類
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由指定部門統計和提供，要求保證指標的及時性、准確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產值、成本、延期交貨。設定公共指標的目的是，協調個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協作，維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
3.績效指標的設置與考核
為保證績效考核起到應有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內容、特點確定相應的績效指標、考核方法、工資隨指標變動的敏感度等。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結果，並據此計算員工的績效工資。
3.1定量績效指標設置
定量指標的設定原則是既要准確，又要有可操作性。以下是我們設定的部分定量績效指標：產值增長率、平均延期交貨(天)、產品平均不合格率、平均在製品佔用額(萬元)、單位(產值)產品生產周期、變動成本率、平均庫存物資佔用額、外購、外協品平均不合格率。
上述指標計算所需數據以及指標值本身的計算由公司的計算機管理系統完成。而一些定性指標的考核，需要定期組織相關人員按相應的表格內容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應，按績效考核結果計算績效工資。
3.2定量績效指標考核標准
為了衡量考核對象的績效值優劣，對上述指標還需設定相應的基準值。按績效值與基準值的比較結果，決定相應的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標基準值的設定可參考近年來各月實際數的統計平均數取略高值。採用基準值作為考核標准，有效地簡化了考核方法。如在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，只要確定基準指標值時也包含這些因素，且運行環境和條件沒有發生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由於各項績效指標的重要性不同，根據績效考核目標，還要對不同部門和人員分別設定各績效指標的權重。
斗績效考核軟指標的設定與考核
軟指標是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
5.績效考核的實施
新績效考核方案經過多輪徵求意見和修改後定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了績效考核專題培訓，組成了公司的績效考核領導小組，負責組織每月的績效考核數據收集、統計和分析，績效工資核算和處理投訴等工作。目前，新的績效考核方案已在公司中全面推行，並取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、生產協作明顯好轉，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但績效管理已發揮出其明顯的激勵作用。

『貳』 績效考核的建議措施有什麼

績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核是企業以既定標准為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。

通過考核管理人員可以及時准確地獲得員工的工作信息，並以此作為人力資源管理的依據，保證相關員工的勞動報酬、職位晉升、工作調動、人力資源開發、激勵以及辭退等工作的科學性，還可以為企業決策提供參考依據。

績效考核可以使員工工作貢獻對等於其既得利益，增強員工對企業的信賴感和歸屬感，提高工作效率從而有利於提高企業在市場經濟中的競爭力。因此，隨著人力資源管理在企業運營中的地位的提升，如何提高績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業界關注的焦點。

一、績效考核存在的問題作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現在以下四個方面：

（一）難以建立科學客觀的考核標准

首先績效考核標准不明確，主觀性強。考核標准應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性的目標。績效評價標准不嚴謹，就無法得到客觀的績效評價結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。比如，有的評價者非常嚴厲，而有的評價者則非常寬松，一些員工水平一般卻能到很高的評價，這就明顯不公平。

其次是評價指標不科學。使用什麼指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。對於科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業考慮的並不周到，定性判斷多，缺乏定量判斷。比如，就工作態度來說，什麼樣的工作態度是「好的」什麼樣的工作態度「一般」，不同的人會有不一樣的看法。採用過多的定性指標，無法避免考核組織者的主觀性，喪失了考核的有效性。最後考核的內容不完整，不能全面地評價工作業績，或以偏概全等。因此，無法正確評價員工的真實工作績效。

另外很多企業的考核內容千篇一律不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強。這在很大程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和准確性。

（二）考核者主觀因素產生的問題在績效考核中，考核者往往是評定結果可靠性的重要決定因素，但在考核過程中考核者總是會存在一些心理干擾，影響考核的質量。

1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定，因而影響考核結果。例如：一位對主管人員表現十分不友好的員工通常不僅在 「與其他人相處的能力」這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。

2．偏松或偏緊傾向。有些主管人員傾向於一直對下屬的工作績效做較高的評價，而對另一些主管人員卻傾向於較低的評價。績效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性，但要考核者要做到完全客觀是很難的。偏松或偏緊傾向的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標准，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標准上主觀性很強。

3．居中趨勢。在確定評價等級時，許多監督人員都很容易造成一種居中趨勢。使得大多數員工的考核得分在「平均水平」的同一檔次，並往往是中等水平或良好水平。這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。這樣做的結果是使考核結果失去價值，因為這種績效考核的結果不能在人與人之間進行區別，既不能為管理者制定決策提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。這樣，績效考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。

4．近因效應。近因效應是由於考核者對被考核者的近期行為表現往往產生比較深刻的印象，從而對整個考核期間的工作表現缺乏長期了解和記憶，以「近」代「全」，只是對最後一階段的考核。尤其當被考核者在近期內取得了令人注目的成績或犯有錯誤時，近因效應會使考核者出現偏高或偏低的傾向。

5．偏見效應。成見效應是考核者由於經驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板影響。例如：有研究表明，在工作績效考評中存在這樣一種穩定趨勢，即老年員工（60 歲以上者）「工作完成能力」和「工作潛力」等方面得到的評價均低於年輕員工。

6．對比誤差。對比效應是由於考核者對某一員工的評價受到之前的考評結果的影響而產生的。假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那麼很可能將這名績效本來屬於中等水平的人評為「比較差」。對比效應也很可能發生在考核者無意中將被考核者新近的績效與過去的績效進行對比的時候。如一些以前績效較差而近來有所改進的人可能被評為「較好」。

『叄』 績效考核的建議措施，給我說幾點吧，謝謝了，

公司的績效考核起步還是比較早的，考核方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考核，並不能說我們公司並沒有績效考核，我們公司應該已經一直在做這個工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一個關鍵業績指標（KPI）的考核，只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標，突出了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一個部門，而非個人。我認為，我們此次績效考核方案的設計應處理好這兩者之間的權重，把兩者有機結合，另外，我認為我們的績效管理是比較滯後的，我的理解是重績效考核卻不重績效管理。
我個人覺得此次績效考核方案的設計是不能夠脫離我們原有的基礎，應該在承包合同考核中可量化、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考核方案，另外增加定性考核指標，注重工作的過程而不是結果，我想從這兩個方面去設計考核方案，得出的考核數據也會更加有效。
我覺得，考核指標是績效考核設計的基礎，而考核方式則是能否獲得客觀數據的關鍵。我個人建議：我們此次績效考核的項目、方式可以有以下幾個方面組成：
1、KPI績效考核（考核指標可以為我們現在的承包合同考核為標准，因為這個我們已經有很好的基礎，指標，考核方式、考核人員，都已經形成軌道，數據來源可以依賴於我們現有的我們現有的承包合同考核，但是，數據應側重關鍵業績指標）
2、360度考核，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級領導，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。
3、個人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果，個人行為包括：承包合同中的非關鍵指標，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓等等，具體權重可以設定！
績效換算比例:KPI績效總計佔50﹪;360度考核佔40﹪;個人行為鑒定總計佔10﹪。（針對不同人員比例可以做適當調整）

『肆』 績效考核中存在的問題及對策建議

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數據不準確怎麼辦？績效表格不能按時提交怎麼辦？解決對策：制定相關的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發紅包的機制等。
2、績效結果普遍高估，差異性小：如：績效結果/得分普遍較高，考核結果差異小怎麼辦？出現這種情況的原因相對比較復雜，解決對策：（1）梳理數據來源，保證數據或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數據，根據歷史數據，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。
3、指標缺乏改善：主要表現為指標長時間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等，解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標討論會議，讓每個人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進；（2）組織相關的指標評比或公示，對於指標符合標準的給予獎勵，指標長時間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進。
4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎麼辦？解決對策：（1）搜集歷史數據，根據歷史數據的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。
績效體系在運行中，會遇到各種各樣的問題，上述問題只是相對出現的比較多的，如果您還有疑問，可以聯系我們，歡迎交流。

『伍』 新到一家公司做人力資源經理，怎樣整改績效考核體系和薪酬制度

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哈佛MBA案例教程上(pdf211)(217) 主管的理念和角色(217)
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蒙牛集團員工修養（細則）(doc13)(215) 現代辦公程序與規范(ppt82)(215)
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海爾企業文化手冊(215) 人在職場之溝通技巧(ppt38)(214)
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參考資料：

『陸』 如何進行部門內部整頓以提高工作績效

通過績效考核體來系激勵、鼓源舞員工士氣，做到對內公平，對外有市場競爭力。因此，績效考核體系必須透明，財務指標、市場指標等必須精確。要充分了解公司的戰略和市場定位，才能設定合理、通過努力能達成的指標。選好對標對象對激勵員工也很重要。比如和公司內部比還是外部比？和國內的行業指標比還是和國際行業領先的指標比？評估的過程中，要降低噪音，排除影響財務或市場指標波動的因素，力求客觀精確。這些都是需要CFO思考的問題。當然，績效考核還要設計到組織架構設計和人才管理等，這需要CHRO的智慧。
績效考核體系推動企業績效管理發展http://www.sino-ma.org/searchs.asp?id=1164

『柒』 如何對涉農資金專項整治進行績效考核

一、財政資金實行績效考核的必要性（一）財政資金實行績效考核是落實科學發展觀，提高各部門管理水平的必然要求，有利於確立以財政支出效果為最終目標的財政支出取向。實施績效考核，可以對部門預算的過程和結果進行考核與評價；有利於增強各部門的效率意識，強化效益意識，提高管理水平。
（二）財政資金實行績效考核是深化部門預算改革，促進政府國庫集中支付改革的有效途徑，突出了財政資金績效考核對財政支出的約束。隨著部門預算改革的不斷深入，財政資金績效考核也成為部門預算改革的一項重要組成部分，資金規模逐步增大，深化國庫集中支付改革的要求日益迫切，其重要性日益突出。要想在財政資金管理上規范化，則更加需要注意財政資金支出的績效性。
（三）財政資金實行績效考核是完善各部門資金使用監督機制的重要手段，有利於增加財政資金支出的科學性和透明度。財政資金實行績效考核是以提高資金使用效率為目的，在對部門財政資金支出合理性的基礎上，增加了對財政資金的效能性監督，從而實現財政資金管理的規范化、科學化、制度化。
二、當前財政資金績效考核存在的問題（一）財政資金績效考核尚未達成共識。財政資金績效考核尚未建立完善的考核評價體系，而且財政管理側重在資金量的分配上，現時的部門預算也只是將預算分配進一步細化形成支出剛性，同時，對支出績效不夠重視。
（二）財政資金績效考核的制度環境尚未形成。績效考核缺少應有的法律和制度保障，這將極大地影響績效考核工作的深入開展和整體成效。形成良好的制度環境，才能保證績效考核的有效實施。
（三）科學規范的考核指標體系尚未建立。財政資金績效考核工作是復雜的系統工程，需要各部門、各單位的共同努力。
三、對加強財政資金實行績效考核的建議隨著部門預算體制改革，國庫集中支付制度改革的不斷深入，為實行財政資金績效考核創造了良好的條件，使其在現實上具有了可行性。
（一）轉變觀念，統一認識，協力推進財政資金績效考核工作的實施。財政資金績效考核是適應市場經濟要求和財政管理改革需要而開展的一項新工作，需要在實踐中探索並不斷完善。
因此必須抓好各部門、各單位的思想教育工作，使思想統一到提高資金的使用效率上來，統一到做好財政資金績效考核的工作中來。首先，要多渠道、多形式宣傳財政資金績效考核工作，通過介紹績效考核的重要性，增強單位對此項工作的知曉度，增加對績效考核工作的關注，推動各部門、各單位自覺地接受財政資金績效考核；從而使「花錢講效」的概念成為一種共識和自覺行為；二是要注重業務培訓，通過培訓使大家對財政資金績效考核有更加深入的了解，實現績效考核由單位被動應付到單位主動要求實施的轉變，營造出財政認真組織、單位積極參與的良好氛圍。
（二）加快法制建設，構建較為完善的績效管理法律制度。制定財政支出考核規章和制度，明確考核工作規則、工作程序、組織方式及結果應用，並界定相關行為主體的權利和義務。對績效目標的設定作出較為具體、詳盡的要求。制定績效考核結果應用辦法，增強考核工作的權威性和約束力，強化各部門使用財政資金的責任感，實現資金支出考核工作制度化和規范化。重視財政支出績效管理，增強支出管理的約束力，強化績效考核手段，為資金支出績效考核奠定法制基礎。
（三）健全有效的績效考核工作體系。圍繞注重實效、加強應用、完善體系的原則，根據評價對象的不同特點選擇設置考核指標和標准，建立適合的績效考核指標庫。構建符合財政支出管理要求的績效考核工作體系。充分發揮部門、單位及社會公眾的作用，強化群眾監督。