績效整改書

㈠ 新到一家公司做人力資源經理，怎樣整改績效考核體系和薪酬制度

余世維精英論壇演講實錄(5115) 余世維在中國人壽的講座最新版本-《成功經理人》講座實錄(1392)
13家著名公司員工手冊(1331) 亞洲XX紙業集團--全套薪資與福利手冊(1104)
余世維先生的講座整理稿-成功經理人(1091) 贏在執行(ppt166)(1050)
2004最新MBA實戰企業管理(925) 財務管理實務知識講座(916)
沃爾瑪經營管理理念全集(903) 六西格瑪技術實施工具——利用圖表流程詳細介紹了操作方法，易懂易學！(829)
智能達促銷策劃文件--整體營銷策劃(612) 培訓課堂游戲實戰精選(ppt44)(594)
4R業務管理系統方案操作模板——職位說明書(570) 6西格瑪工具(559)
咨詢顧問自學手冊(558) 中國富豪第一桶金挖掘的九大方式(555)
企業管理制度範例（doc32）(535) 海爾內部培訓資料（多個文檔）(508)
ERP中的成本管理圖文詳解(500) 年度工作計劃-總結報告模板(457)
廣安門醫院績效考核(455) 送禮的藝術(429)
員工服務禮儀及行為規范培訓(420) 管理學小游戲(doc28)(417)
有限公司管理手冊及制度(doc11)(412) 人力資源管理表格(doc55)(412)
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企業管理--公司的管理制度(394) 訓練游戲集錦(doc28)(388)
激勵(ppt44)(380) 人事行政管理制度(370)
某大公司的完整《企業管理制度》文本-完整版(365) 四個大型活動策劃方案(363)
綜合辦公室工作流程手冊(doc16)(361) 青島××公司管理制度(doc39)(357)
聯想-員工行為規范手冊(doc12)(355) 年度生產計劃的制定. 年度計劃(352)
比較完備的培訓計劃（xls）年度培訓計劃表(352) 商務禮儀--現代企業文書寫作(351)
生產製造業日常管理表格(多個exe.doc)(348) 7天學會時間管理(346)
訓練講師的26個訓練課程(ppt46)(338) 30分鍾決定你的職業---進入一流公司的面試經(334)
公司綜合診斷自我分析表(doc4)(329) KMPG 清華紫光戰略改進與實施項目診斷報告(328)
員工培訓制度(5個doc)(327) XX集團DZ公司2001年度經營目標責任書（DOC 6）(326)
電話禮儀(ppt15)(325) 銷售員培訓資料(PPT 33)(316)
員工的禮儀培訓(doc17)(313) 員工培訓及技能提高(ppt12)(313)
KPMG全套內部培訓教程1(313) 市場營銷戰略全套分析模型(307)
美迪制衣下屬公司2004年度經營目標責任書(doc4)(303) ***企業策劃全案(303)
建築企業管理制度及員工手冊(4個doc)(302) 倉儲管理制度(15個doc)(301)
文檔管理(301) 質量管理-FMEA教程(297)
實用培訓方法與技巧(296) 經營計劃和預算模板(295)
績效考核範文（11個doc）(294) ××內部制度作業規范(294)
培訓秘訣(doc37)(289) 內部培訓教材(289)
職業培訓師演講素材-耐人尋味的50個好故事(doc26)(286) 員工培訓範文（4個doc）(286)
有效降低辦公費用管理規定(285) 不良品質管理方法(283)
職業經理人的58項管理工具(280) 培訓課程 – 圖表繪制(278)
服務禮儀(277) 廣東金科集團有限公司主要業務流程規范手冊(doc20)(274)
余世維講稿--提升執行力(273) 生產一線班組長培訓(多個文件)(272)
8020法則(ppt 41)如何成為成功人士(272) 專業白領形象及商務禮儀(271)
成功的項目管理(270) 設備管理制度--設備的經濟管理(269)
SPC培訓教程(267) 管理溝通與商務禮儀(ppt25)(266)
庫存量管理制度(266) 如何進行一場完美培訓(ppt36)(265)
禮儀篇(新進員工培訓)(265) A公司H區域2002年度營銷計劃(ppt25)(263)
宏智科技員工績效管理制度(263) 心態培訓- 失落的一角圖片講義(ppt44)(262)
六十八個經典小故事--送給赫爾辛基經濟學院EMBA全體學員(doc37)(262) 分析力游戲(多個htm)(259)
公司職員禮儀守則(3個doc)(258) 余世維《如何成為成功的職業經理人》絕對完整版(258)
辦公設備管理規定(doc12)(255) 新員工安全基礎教育(ppt45)(255)
企業管理表格品質管理G表格(254) 原輔材料進貨檢驗程序(253)
社交禮儀(ppt22)(252) 金正昆<<商務禮儀>>講座(252)
豐田管理系統(252) 台灣著名企業家叫你如何開會(252)
強者風采——現代商用禮儀(251) 怎麼做提案(ppt31)(250)
如何塑造主管魅力講師手冊(250) 工程常用表格(250)
管理者的EQ （余世維講座文字整理版）(doc36)(248) 實用培訓法-策略與技巧(ppt20)(248)
談話的力量：談話技巧助你成功(doc35)(248) 全面預算管理(248)
時間管理培訓(doc 57)時間管理的方法和技巧!(248) 實用培訓技巧與方法(ppt19)(246)
倉庫管理制度總則(doc14)(246) 漓泉銷售人員手冊(doc46)(245)
哈佛模式培訓管理.exe(244) 新產品開發流程(244)
聯想集團的行為規范(243) MBA18個經典培訓故事(240)
接待禮儀(240) 成本資料匯編(240)
如何跟不同性格的人溝通(doc46)(238) 聯想員工職業操守准則(238)
倉儲管理標准化操作手冊(doc5)(237) 陳安之專欄(237)
企業培訓管理方案(doc11)(236) 深圳市比亞迪實業有限公司管理類制度(doc15)(236)
中國企業賺取利潤的秘密(doc 14)(236) 年度績效考核方案（4個doc，1個xls）(236)
與成功有約(ppt 56)——全面造就自己(236) 商務禮儀與企業形象(ppt16)(235)
慧聰商務禮儀培訓(235) 樂百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
標准工時推廣及效率分析實施報告(234) 高級營銷經理培訓手冊(234)
項目管理培訓講義(ppt、doc多個)(233) 倉庫管理控製程序(doc12)(232)
銷售管理手冊(232) 培訓的基本架構(ppt32)(231)
職業培訓師如何組織企業培訓(doc20)(231) 企業如何制定和實施培訓計劃(ppt41)(230)
趣味心理訓練(ppt33)(229) ××貿易公司的管理表格(229)
TOC高級生產管理培訓(ppt26)(227) 經營目標管理暨經營指標-KPI (doc 19) 完整的管理指標!(227)
銷售人員儀容(227) 某公司的全套流程及管理制度(幾十個doc)重磅!強力推薦(227)
質檢手冊(多個doc、xls）質量檢驗者必看！(227) 采購管理(227)
北京××廣告公司2005年業務發展構想與操作實務建議書(226) 高級管理顧問培訓教材(ppt33)(226)
生產管理學--設備管理(ppt 28)(226) 北京麥當勞公司管理人員手冊(226)
性格解析(pdf282)(225) 會議寶典（doc 17）--展覽禮儀企劃(225)
巧妙應答技巧(ppt26)(225) 中遠集團綜合管理手冊(225)
雙休日賺錢金鑰匙(225) 職業生涯規劃-選對池塘釣大魚(225)
物料分析控制(225) 生產管理學習(224)
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水煮西遊記(ppt149)(223) 口語表達技巧(doc18)(223)
房地產類策劃案集錦(223) 安全生產專題培訓(223)
設備管製程序(222) 崗位員工績效考核手冊(222)
6SIGMA 培訓(222) 顧客服務數字禮儀(221)
某知名咨詢公司全套內部培訓教程(221) 可口可樂茶飲料策劃案例(221)
XX公司禮儀禮節手冊(221) 九種性格：如何跟不同型格的人溝通(doc28)(220)
主管學全書(上)(doc61)(220) 總裁的6大學習(220)
麥肯創意資料（完整版）(doc8)(219) 企業管理表格品質管理A縱表格(219)
MBA管理溝通（多個ppt）管理者必看！(219) ××公司管理基本法(219)
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領班如何做好生產線之管理工作(doc16)(218) 超級富豪巔峰成功學培訓課程筆記摘要(218)
銷售員的素質(ppt 46)--說服技巧(218) 采購管理規范知識(218)
哈佛MBA案例教程上(pdf211)(217) 主管的理念和角色(217)
員工訓練與開發(216) 某公司05年度績效考核實施方案(doc13)(215)
蒙牛集團員工修養（細則）(doc13)(215) 現代辦公程序與規范(ppt82)(215)
怎樣做演講(215) 項目管理知識培訓(215)
海爾企業文化手冊(215) 人在職場之溝通技巧(ppt38)(214)
某服飾公司年營銷政策(doc12)(214) 創造性思維(PPT 40)(214)
如何與陌生人交談(214) 成功緻富全書(214)
趣味心理圖集(ppt33)(213) 老闆是怎樣煉成的---中國創業者易犯的35個錯誤(213)
酒店服務意識培訓(213) 采購流程規范(doc4)(212)
設備規程(212) 公司運作制度(pdf18)(211)
IBM公司員工培訓模式(doc15)(211) 主管學全書(下)(doc108)(211)
經理人之《獨孤九式》(211) 作業分析表(211)
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KPMG全套內部培訓教程5(210) 某大型集團薪酬機密資料(210)
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職業經理成功手冊--成功人士的傑出表現(210) 會議管理辦法(ppt14)(209)
品管常用表格(209) 開會的藝術(ppt14)(208)
提高語言表達的十大技巧(pdf92)(208) 「成功學」系列培訓(ppt80)(208)
超級成功培訓(208) 采購管理實務(208)
性格與成功(208) 自我管理訓練(ppt40)(207)
成就李嘉誠一生八種能力(207) 《35歲以前成功的12條黃金法則》(207)
管理咨詢方法和工具(207) 老闆是怎樣煉成的--創業者必備的十大素質(206)
培訓工具全書(pdf26)(205) 自己當老闆之創業指南電子書(205)
思維培訓案例(PPT10)(205) 團隊建設打包資料(205)
怎麼提高銷售執行力(ppt 66)——銷售經理培訓資料(205) 老闆是怎樣煉成的---成功創業的商業法則與實戰案例(204)
供應商選擇與評估(204) hr人力資源管理工具——考核激勵類(52個doc)隆重推薦!!(204)
財務分析模板(204) 成為優秀培訓師的十個標准(doc12)(203)
高效溝通技巧(ppt32)(203) 咨詢訪談提綱(203)
福特 QS9000各種檢查表(203) 中層管理培訓資料(7個doc)(202)
班組長、工段長培訓講義(ppt19)(202) 諸葛亮的十堂哲學課(電子書)(202)
人格、態度與價值觀(ppt23)(202) 生產管理學--生產過程選擇及工藝流程設計(ppt 16)(202)
溝通與激勵技巧(202) 公關交際禮儀(202)
行政人員的溝通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
參考資料：

㈡ 如何寫績效管理整改方案

南海市某公司是一家從事文具生產經營的勞動密集型企業，公司以香港一商貿公司為出口代理，實行訂單式生產，年產值約6000萬，其中95以上銷往美國、英國、中東等20多個國家。現有生產工人1000多人，職能部門管理人員102人。近年來，由於世界經濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降、各類要求提高。代理商為了降低市場風險，一改原來的一次性大批量訂貨模式，而轉向小批量、多批次、隨機型訂貨的模式。品種多、批量小、訂貨量不確定、不均衡、交貨期急，使公司生產經營面臨不少新的困難和問題。經營成本不斷上升，效益逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到增長，加上管理制度不完善，部分員工產生了不滿情緒和消極態度，如，對營運過程存在的浪費問題、質量問題、技術問題等漠不關心；一些問題反復出現得不到解決，延期交貨、質量返工或退貨的現象頻繁發生。企業高層領導認識到應盡快改變現狀，否則將影響公司的生存和發展。
十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層幹部是跟隨公司十幾年的「功臣」。日常各項業務運作過程中，各職能部門人員主要憑經驗和感覺辦理，大小事情習慣由主管經理拍板決策。隨著公司規模的不斷擴大，公司各項業務工作量、復雜程度增加，運營過程產生的問題越來越多。而公司管理人員素質、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發展和提高，因而導致公司管理效率低，產品質量不穩定、生產周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴重製約了公司的進一步發展。
1.員工缺乏責任感
由於公司缺乏有效的考核、監控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協作精神，本位思想嚴重、工作過程各自為政。
2.員工缺乏應有的培訓
多年來，公司對員工培訓的重要性缺乏認識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業務規范作為指導，也沒有相應的培訓過程，導致新聘員工難以適應公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓制度。
3.工作績效與工資收入沒有掛鉤
長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平沒有與工作表現和工作質量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經營效益掛鉤，因而員工大多不關心公司整體效益。
4.缺乏有效的員工激勵機制
公司經營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領導者的主觀感覺。
5.缺乏行之有效的崗位職責
多年來，公司運行主要是憑習慣和經驗來保證，各部門和人員的工作職責不清晰，不少工作責任界限不明，缺乏工作標准。
6.員工流動率偏低
多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什麼大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導致員工隊伍素質和水平得不到應有的提高，一方面也導致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養成了工作鬆鬆垮垮，不講效率、不講能力、不講質量的不良氛圍。由於招聘和培養工作不到位，不時出現關鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現象。
針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談調查。分析結果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質、崗位職責、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。
1.績效管理與績效工資
要有效地實施績效管理，優化績效目標，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。
2.績效指標的分類
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由指定部門統計和提供，要求保證指標的及時性、准確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產值、成本、延期交貨。設定公共指標的目的是，協調個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協作，維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴於部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決於個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
3.績效指標的設置與考核
為保證績效考核起到應有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內容、特點確定相應的績效指標、考核方法、工資隨指標變動的敏感度等。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結果，並據此計算員工的績效工資。
3.1定量績效指標設置
定量指標的設定原則是既要准確，又要有可操作性。以下是我們設定的部分定量績效指標：產值增長率、平均延期交貨(天)、產品平均不合格率、平均在製品佔用額(萬元)、單位(產值)產品生產周期、變動成本率、平均庫存物資佔用額、外購、外協品平均不合格率。
上述指標計算所需數據以及指標值本身的計算由公司的計算機管理系統完成。而一些定性指標的考核，需要定期組織相關人員按相應的表格內容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應，按績效考核結果計算績效工資。
3.2定量績效指標考核標准
為了衡量考核對象的績效值優劣，對上述指標還需設定相應的基準值。按績效值與基準值的比較結果，決定相應的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標基準值的設定可參考近年來各月實際數的統計平均數取略高值。採用基準值作為考核標准，有效地簡化了考核方法。如在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，只要確定基準指標值時也包含這些因素，且運行環境和條件沒有發生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由於各項績效指標的重要性不同，根據績效考核目標，還要對不同部門和人員分別設定各績效指標的權重。
斗績效考核軟指標的設定與考核
軟指標是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流於形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
5.績效考核的實施
新績效考核方案經過多輪徵求意見和修改後定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了績效考核專題培訓，組成了公司的績效考核領導小組，負責組織每月的績效考核數據收集、統計和分析，績效工資核算和處理投訴等工作。目前，新的績效考核方案已在公司中全面推行，並取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、生產協作明顯好轉，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但績效管理已發揮出其明顯的激勵作用。

㈢ 今年16949審核老師，在顧客滿意度上開了不合格項，說我們沒有對客戶的實際交付績效統計分析，怎麼整改

客戶的交付抄績效包括及時交襲付率、超額運費，客戶投訴處理處理率、整改率等。應該檢查看是否有做這方面的月度統計報表，如果沒有，就得補做統計和分析；如果有，就得利用這些數據進行分析。從分析中就得找出其中可以改進的方向，去不斷得讓顧客滿意。

㈣ 聯想集團績效考核體系的不足及整改

沒有材料沒有人能幫你分析。

㈤ 亞馬遜店鋪績效指標沒達到，怎麼整改可以起死回生

得看你是什麼原因導致的不達標，提高一下自己的銷售技巧吧，在亞馬遜上運營的技巧是很重要的， 自己多去看看資料吧

㈥ 未完成目標原因析及改進措施怎麼寫

教育孩子是個系統工程，只有家長和老師擰成一股繩，勁兒往一處使，才能有好的教育效果。在和家長接觸的過程中，有些家長還沒有意識到維護好家校關系的重要性。以下是幾個比較典型的例子，我做了簡要的分析，希望能給大家提供參考。「我們沒文化，孩子就全交給您了，您該打就打該罵就罵。」老師經常會聽到家長這么說。殊不知老師聯系家長的目的，就是想藉助家長的力量。家長這么說等於是把教育的責任完全推給了老師，老師希望獲得幫助的目的並沒有達到。家長沒文化，並不能成為不履行教育責任的理由，老師並不是想讓家長代替他做具體的教學工作。在很多時候，家長支持老師的工作就足夠了，但不能完全依賴老師。「該打就打該罵就罵」的授權更是和教育教學法規相違背，對老師的工作並沒有實際幫助。「我天天都問他寫作業了沒有。」「我們怎麼會不管孩子呢？我天天都問他寫作業了沒有？每回他都告訴我寫了。」這是老師因學生作業問題聯系家長時常聽到的一句話。從實際效果來看，只是簡單地問孩子作業寫了沒有幾乎等同於不管。孩子的作業字跡是否工整？正確的有多少？錯題是不是都改了？孩子在寫作業的過程中遇到什麼問題？這些都是家長需要關心的，如果有條件的話，家長可以每天抽出幾分鍾翻一翻孩子的作業本，問孩子有沒有遇到難題，是怎麼解決的。

㈦ 績效考核中存在的問題及對策建議

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數據不準確怎麼辦？績效表格不能按時提交怎麼辦？解決對策：制定相關的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發紅包的機制等。
2、績效結果普遍高估，差異性小：如：績效結果/得分普遍較高，考核結果差異小怎麼辦？出現這種情況的原因相對比較復雜，解決對策：（1）梳理數據來源，保證數據或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數據，根據歷史數據，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。
3、指標缺乏改善：主要表現為指標長時間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等，解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標討論會議，讓每個人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進；（2）組織相關的指標評比或公示，對於指標符合標準的給予獎勵，指標長時間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進。
4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎麼辦？解決對策：（1）搜集歷史數據，根據歷史數據的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。
績效體系在運行中，會遇到各種各樣的問題，上述問題只是相對出現的比較多的，如果您還有疑問，可以聯系我們，歡迎交流。

㈧ 怎樣整改安於現狀,不思進取

整改安於現狀,不思進取我認為要從以下五點做起：
一是抓績效考評。對坐而論道、只說不幹，要敢於較真，敢於碰硬；
二是樹進取精神。必須在集體中樹不達目的不罷休的工作作風，始終保持旺盛鬥志，知難而進,做到不解決問題不撒手，不出成效不罷休。
三是破難點疑點。對難點、疑點問題不等、不靠的探索精神。積極主動地解決；瞄準重點、難點、弱點問題，積極探索，認真研究，千方百計地解決；
四是立制度規矩。對得過且過，患得患失，坐井觀天，自我獨立的漠不關心，遇事不開動腦筋現象，用制度說話。
五是彰「擔當」精神。對少貪事，繞道走，怕惹麻煩，不去尋找解決問題的人，進行責任追究，大力彰顯勇於「擔當」的人與事。
資料鏈接：
一、不思進取，安於現狀的表現：
1、工作推之卻之，過多地強調理由，用都辦不到作為借口；
2、工作責任心差，明哲保身，求無過、求平安的好人思想；
3、遇難而退，喪失信心的悲觀主義；
4、得過且過，患得患失，沒有提高自身素質的想法。
5、總說別人不好，推卸責任，不大膽開展工作；
6、天下太平，沒有危機意識，不追求事情的真正原因；
7、坐井觀天，自我獨立的漠不關心，遇事不開動腦筋，缺乏「擔當」精神；
8、少貪事，繞道走，免惹麻煩主義，不去尋找解決問題的方法；
二、幹部「安於現狀」，「不思進取」

筆者認為，有的同志談到，隨著年齡、崗位的變化，或多或少有自我滿足的心態，存在不求有功、但求無過的「太平官」思想，過多考慮自己的平安和個人得失，有老好人思想，前怕狼、後怕虎，不敢去硬碰硬、直面主要矛盾。幹部「安於現狀」並非「不思進取」，對「名利」可安於現狀、對「工作」不能「不思進取」。
某些幹部習慣安於現狀，平平淡淡；有的不把心思放在工作上，而是盯著位子熬「年頭」，盯著好處算「日子」，患得患失，不利於仕途升遷的活不幹。有的幹部，抱著安安穩穩「只要不出事」的心理，既怕出「風頭」，也不想出「彩頭」。有得幹部發現問題，不敢一針見血地指問題，反而對問題視而不見，裝聾作啞，導致問題長期潛伏，怕傷及臉面，礙及情面，就沒法開展批評和自我批評，清洗思想和行為上的灰塵。
黨員幹部要「在其位、謀其職」，全心全意為人民服務中，要為群眾辦實事、辦好事。有公僕意識，正確對待名利與得失，正確處理做官與做事、權力與責任的關系，盡心、盡力、盡責地完成好本職工作，真正體現「權為民所用、利為民所謀、情為民所系」的本色。切實把工作當事業干，把崗位當陣地守，擺脫名韁利絆，戒除浮躁心態。
領導幹部身上明顯存在的、必須解決也能夠解決的突出問題。要拿起批評和自我批評的利器，敢於揭短亮醜，勇於接受批評。「只有無私無畏，找准問題，直面問題，教育實踐活動才可能開局良好、才可能成功。」踏石留印，抓鐵有痕。對待幹部作風問題，如此動真格、不護短，莫讓抓作風建成走形式! （ 來源 電子報： 張家界在線 [作者：臨淵]）

㈨ 績效管理民意調查整改工作成效有哪些

一、管理類方法：
1.平衡計分卡
1992年第1/2月號的《哈佛商業評論》上，發表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡——業績衡量與驅動的新方法》。這是有關平衡計分片的第一篇文章。文章提出，不能只從財務指標來評價一家企業的業績，而應從財務、客戶、內部業務流程以及學習與發展四個維度來評價企業業績。
平衡計分卡最初作為一種綜合的戰略績效管理及評價工具，在10年的時間里，平衡計分卡在理論方面有了極大的發展，在實踐領域也得到了越來越多公司的認可。被哈佛工商雜志譽為75種出色的工商管理點子之一，是衡量企業綜合經營能力的一種工具。它主要從以下四個重要方面來衡量企業：
財務角度：企業經營的直接目的和結果是為股東創造價值。盡管由於企業戰略的不同，在長期或短期對於利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業所追求的最終目標。
客戶角度：如何向客戶提供所需的產品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業競爭力。客戶角度正是從質量、性能、服務等方面、考驗企業的表現。
內部流程角度：企業是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優勢和不足，內部角度從上方著手，制定考評標准。
學習與創新角度：企業的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業惟有不斷學習與創新，才能實現長遠的發展。
平衡積分卡最大的特點就是平衡，它改變了以往只依靠財務指標來衡量一個企業的績效的缺陷。
這種考核員工的方法需要企業有非常明確和具體的目標體系和四個方面的分解能力，同時，還需建立全面、龐大的資料庫，為各項指標提供數據來源，就某一個企業來說，並非所有的崗位指標都能提煉或分解到這四個指標體系，因此這種方法的實施需要企業在進行業務流程設計時就按照平衡計分卡的思路來建立，這在實際運用中有一定的條件和要求。
2.關鍵績效指標KPI
關鍵績效指標（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力，使企業持續地取得高效益。通過KPI可以落實企業戰略目標和業務重點，傳遞企業的價值導向，有效激勵員工為企業戰略的實現共同努力。
KPI的制定應圍繞「公司戰略」，通過分解戰略，制定合理的目標，並對其實現過程進行有效的控制，以驅動業績。KPI制定的出發點是企業戰略。企業中各部門了解企業的戰略方向後，根據戰略制定工作計劃並做好工作輕重緩急的安排。業績考核結果顯示了員工業績和公司業績的實現程度，即公司戰略是否得以順利實施。因此，在對員工做了業績考核之後，應當使用薪酬杠桿對員工的業績行為加以強化。
3.目標管理考評體系
目標管理法是企業中廣泛採用的一種績效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據組織目標制定在考核期間需達到的工作目標，考核者在考核期末對照目標與被考核者一同檢討，並根據目標完成程度進行考核打分。
目標管理法的優點是：能通過目標的制定有效指導與監控員工工作行為，同時加強員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標的達成情況作為打分標准，評估客觀性較強。缺點是：訂立目標的過程復雜，耗費時間，成本高。目標與打分標准因員工不同而不同，所以最終考核分數在同級員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎金的依據有困難。當所確定的目標不夠明確、不具有可衡量性時，目標管理法往往要面臨失效。同時目標管理法在推行過程中，往往傾向於只注重短期效益，而忽視了長期效益的實現，因此在現實中只用目標管理法來評價績效管理是存在一定局限性和問題的。
4. 360度考評體系
該考評法是通過被考評人的上級、同級、下級和服務的客戶對他進行評價，從而使被考評人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達到提高自身能力的目的。360度考評法分為跟被考評員工有聯系的上級、同級、下級、服務客戶這4組，加上員工本人。也可用外請的顧問公司來分析考評結果，最後寫出報告交給被考評人。考評的內容主要跟公司的價值觀有關，考評分析表設計很詳細，所有參與考評的人員對每一項都有各自的評價，最後由專門顧問公司分析，得出被考評人的評價結果。被考評人如果發現在任一點上有的組合的評價較低，他可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出「希望幫助我」，大家可以開誠布公地交換意見。360度考核見下圖所示：
上級考評
同級考評 員工自我考評 客戶考評
下級考評
圖360度考評
（1） 上級考評
上級考評主要是員工的直接上級對員工進行考評，因為員工的直接上級是了解員工崗位職責、工作業績、工作能力的人，可以通過多種機會評估員工工作能力和業績。
（2） 同級考評
同級往往對員工的工作狀況非常熟悉，信息的來源也是很真實的，對於工作性質需要多個部門合作時，用同級考評可以獲得更客觀和准確的信息，但當同級之間因工作的性質存在競爭時，同級之間考評的公正性和有效性就會有所降低。
（3） 下級考評
這種考評比較適用於管理者，即被考評人的直接下級或間接下級對其進行考評。考評的內容主要是管理者的責任心、管理作風、對下級的指導、培訓、激勵、溝通等。
（4） 客戶考評
如果員工的工作性質需要與較多的外部客戶打交道，那從客戶那裡取得的考評信息往往會更有利於更全面的評價員工，因此，客戶考評通常比較常用於服務、銷售等需要直接與外部客戶打交道的部門。考評通常採用調查問卷、客戶訪談等形式進行。
（5） 員工本人考評
員工本人考評也就是自評，用於評價自己的工作表現、工作業績等，但在考評時，員工本人對考評內容、考評標準的理解可能會與上級的理解不一致，結論可能會優於上級的考評結果，這主要是員工本人歸因時的偏差和更高的自我評價。
360度考評體系具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理力等特點，但它的評估過程復雜、統計工序繁多，在人員素質不高時，易造成人際關系緊張或可信度低等後果。
二、統計類相關方法：
1. 層次分析法
層次分析法(The Analytic Hierarchy Process簡記AHP)是指將決策問題的有關元素分解成目標、准測、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。這一方法的特點，是在對復雜決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析之後，構架一個層次結構模型，然後利用較少的定量信息，把決策的思維過程數學化，從而為求解多目標、多准則和無結構特性的復雜決策問題，提高一種簡便的決策方法。
AHP解決問題的一般步驟為:
（1）、構建層次結構模型
構造遞階層次結構，即對所研究的問題進行分類分析，構造一個各個因素之間相互連接的遞階層次結構模型.
（2）、建立判斷矩陣
判斷矩陣是指：在上面建立的遞階層次結構模型中，針對上一層來說，本層與之相連的有關元素之間的相對重要性的比較。
（3）、計算權重向量
計算單一準則下相對元素的重要性，即層次單排序，根據判斷矩陣計算對於上層某元素而言，與之有聯系的相對重要性次序的權重，也可以歸結為計算該判斷矩陣的特徵根和特徵向量。主要有三種方法：和法、根法和特徵根法。
（4）、進行一致性檢驗
2. 主成分分析法
主成分分析方法就是把原來的多個指標（變數）經過正交變換，轉化為少數幾個相互獨立的綜合指標的一種多元統計分析方法。這使將原來的指標重新組合成一組彼此無關，即信息互不重疊的新的綜合指標，來反映原來指標所攜帶的較高比例的信息量。所以，主成分分析就是利用降維的思想，把多指標轉化成為少數幾個綜合指標的多元分析方法。這些所得到的綜合指標都是原來變數的線性組合，綜合指標不僅保留了原始變數的主要信息，彼此之間又不相關，同時又比原始變數具有某些更優越的性質，這使得我們研究復雜問題時能夠抓住主要矛盾，實現對問題的科學分析和評價。因此，主成分分析在社會和經濟統計研究中的應用十分廣泛。