績效整改措施

1. 改進績效的方法和策略有哪些

制定改正工作績效的策略
1.正向激勵策略與負向激勵策略
正向激勵策略是通過制定一系列行為標准，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
負激勵策略，也可以稱為反向激勵策略，它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，採取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解僱、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則採取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩頭等肢體語言)，給他們敲敲警鍾。
為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求：
(1)及時性原則。無論是正激勵還是負激勵，都要盡早、盡快執行，如果「時過境迂」，時間拖得過長，再大強度的獎勵或處罰也將失去意義。
(2)同一性原則。在任何時間對任何人，採用同一尺度進行衡量，所得到的獎懲不能有嚴有松、前後不一，應當始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。
(3)預告性原則。對於員工的獎懲，應當貫徹「預先告訴、清楚明確、詳細具體」的原則，使他們無論對成績還是對失誤都有所警覺，有所感悟，特別是那些已經出現多次失誤的人，盡早地勸導和告誡，不至於使其越陷越深而無法自拔。
(4)開發性原則。對各種激勵策略的貫徹執行者來說，為了提高激勵策略的有效性，必須重視對他們的培訓和管理技能的開發，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術技巧，並不斷的總結成功經驗和失敗的教訓。
2.組織變革策略與人事調整策略
大量的事實證明，有時員工的績效低下並不是其主觀因素造成的，可能是由於組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要採取組織變革的策略，通過系統的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織.的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。
當績效管理發展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，採取應急性人事調整策略，如：
(1)勞動組織的調整。有時員工工作績效不高，並不是員工的勞動態度和勞動能力存在問題，可能是由於分工與協作方式、工作地的布置、勞動條件和環境等因素，造成員工心理和生理上的壓力，使績效下降，如果採取有效措施，對勞動組織進行必要調整，變換作業環境和方式以後，員工工作績效也將會發生新的變化。
(2)崗位人員的調動。有時組織中工作績效不高，可能是個別人員的問題，如與工作崗位不適應，與同事工作作風、習慣不適應等，這時可以調動員工的工作崗位，將其安排到其他更適合的崗位上去工作，可能會使其績效明顯提高，即所謂「人挪活，樹挪死」的道理。
(3)其他非常措施，如解僱、除名、開除等。有時企業為了維護全局的整體利益，對個別的特殊「人物」，不得不採取非常的人事措施，使其盡快離開單位，對個別的「害群之馬」，如不採取果斷措施，可能會影響到一大批員工，嚴重干擾企業的正常生產經營活動。

2. 績效改進的績效改進的基本步驟

績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：
首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；
其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，並確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等；
再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

3. 怎麼改進績效

企業推行績效管理旨在提高企業經營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業素質。

企業若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題：

一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識；

二是績效管理強調溝通、輔導，而不是簡單的任務管理；

三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。

其次企業老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質的員工進行的，並考評其崗位應承擔責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現、能力提升，並促進員工取得優異績效的一個的閉環管理過程。

(3)績效整改措施擴展閱讀

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。

因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

4. 績效管理如何改進

文：作者/李老師（

）

如需了解更多的企業經營管理：股權、合夥人、預算管控、薪酬、績效方面的知識咨詢

李老師個人號（zhhc008）

專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。

5. 績效考核中存在的問題及對策建議

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數據不準確怎麼辦？績效表格不能按時提交怎麼辦？解決對策：制定相關的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發紅包的機制等。
2、績效結果普遍高估，差異性小：如：績效結果/得分普遍較高，考核結果差異小怎麼辦？出現這種情況的原因相對比較復雜，解決對策：（1）梳理數據來源，保證數據或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數據，根據歷史數據，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。
3、指標缺乏改善：主要表現為指標長時間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等，解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標討論會議，讓每個人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進；（2）組織相關的指標評比或公示，對於指標符合標準的給予獎勵，指標長時間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進。
4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎麼辦？解決對策：（1）搜集歷史數據，根據歷史數據的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。
績效體系在運行中，會遇到各種各樣的問題，上述問題只是相對出現的比較多的，如果您還有疑問，可以聯系我們，歡迎交流。

6. 績效改進計劃如何做

績效改善計劃表

部：

根據本次考評，你部職員 須進行諸項改善，以提高績效，現將改善計劃表發給你部，請指導執行。

人力資源部
年 月 日

姓名 崗位 部門
計劃項目 指導者 執行時間
1. 本職工作技能的提升
2. 企業文化理念的認識加強
3. 工作態度改進
4. 工作計劃性和目的性改進
5. 面對困難時的決心和意志改進
6. 合作意識提升
7. 團隊精神的培養
8. 敬業精神的提升
9. 忠誠度的提升
10. 生涯規劃的指導
11. 責任意識的提升
12. 服務意識的提升
13. 與上司、同事相處的禮節培養
14. 產品知識豐富
15. 製造流程了解程度的加深
16. 溝通意識加強
17. 報告意識加強
18. 基本禮儀的培養
19. 會客禁忌的了解
20. 接聽電話的禮儀培養
21. 應對客戶抱怨的技能提升
22. 工作效率的提升
23. 工作差錯率的降低
24. 向部門老員工學習工作方法
25. 實施部門內部訓練
26. 實施崗位競賽
27. 閱讀書籍
1) 自我發展
2）有效的溝通
3）職業生涯規劃
待改善人員簽字 部門負責人簽字

7. 如何進行績效改進工作

如何在企業內部建立起有效的績效考評體系，曾經被評為困擾中國企業的十大管理難題之首。調查表明，只有不到5%的經理與員工對其公司現有的績效考評體系感到非常滿意，可見其實施難度之大。
之所以如此，原因固然是多方面的，不過，最關鍵的還是與企業是否真正明確績效考評的目的密切相關。績效考評工作，並非僅僅用於獎懲等最基本的人員管理目的，更重要的是要通過對部門與員工的績效考核，確保企業戰略目標的達成及員工工作能力的提升。也就是說，其真正的目的在於有效地引導員工改進工作，提升能力，以確保企業目標的達成。 因此，有效的績效考評工作，應自始至終圍繞著員工工作能力的提高與改進來進行。具體執行過程中，應重點關注以下問題： 制定個性化的考核標准
在績效考評工作中，選擇和確定什麼樣的績效考評標準是最重要也是最難解決的一個問題。當前，絕大多數的企業已經認識到關鍵業績指標及量化標準的重要性，在設計考核標准時已開始密切關注個人績效目標與企業、部門整體目標的一致性與層次性，並在此基礎上制定出以部門為單位的制式考核表，使企業的績效考評工作已具備一定的科學性與可操作性。但與此同時，另一個非常重要的事實卻往往被忽略了——人是有差異性的，即使是同屬於一個部門的員工，在工作意願、工作能力方面也存在著顯著的差異，這樣千人一面的考核表，是否能夠真正體現每個人的工作績效，反映出其在工作中的努力與進步呢？做不到這一點，引導員工改進工作、提升能力的目的就不可能得以實現。
因此，針對不同員工的特點，制定個性化的考評標准將是十分必要的。當然，制定個性化標準的意思並不是說要為每一個員工設計一整套完全沒有橫向可比性的考核表，而是由各部門主管在充分考慮到企業為各部門員工設置的關鍵業績指標的基礎上，根據本部門每一個員工的實際狀況，在與該員工進行充分溝通後，專門為員工制定出的一項或兩項特別改進指標(個性化指標不宜過多，否則會分散員工的注意力，反而不利於其工作改進)，從而使該員工的工作行為能夠與企業的整體目標方向保持一致。
以企業的營銷部門為例，考核標準的制定應分為兩部分：第一部分為共同性指標，即根據企業一定時期的戰略目標制定出來的營銷部門各員工的關鍵業績指標，如銷售額完成指標、回款額完成指標、銷售費用指標等等。為確保企業戰略目標的實現，並使考核工作具有公正性及可比性，共同性指標的累計分值應佔到考核總分值的70%～80%；第二部分為個性化指標，是部門主管根據每一個員工的具體情況及其當前工作中存在的主要問題，為其制定的僅針對其個人的考核指標。如某員工雖然銷售業績十分突出，但為人比較自私自利，在工作中缺乏團隊合作意識，那麼主管就可在與其溝通後，專門為其制定團隊合作方面的考核指標，促其改進；若某員工缺乏客戶服務意識，常有客戶投訴，那麼主管就可為其制定出提升客戶滿意度方面的考核指標。總之，個性化指標的制定，一定是以督促及鼓勵員工改進其工作中存在的主要缺點、提升個人素質與能力為出發點，使員工明確本階段工作改進的主要方向，進而使企業的整體戰略目標得以實現。由於個性化指標往往缺乏橫向間的可比性，因此不宜在考核中占據太大分值，應以20%～30%為妥。同時，在制定個性化指標時，應確保員工充分參與，建立在雙向溝通的基礎之上。
加強關鍵事件記錄
關於績效評估，有這樣一種說法：「對員工的評估是管理者最重要的事情。」為確保評估工作的全面性、客觀性與准確性，管理者不應只評估員工工作的結果，同時還必須加強對員工工作過程的監督與管理。
在具體考核工作中，量化指標的打分常常是比較容易的。而一旦牽涉到非量化指標—如個性化指標中常常會有部分無法加以量化的指標，在這種情況下，管理人員對下屬員工相關關鍵事件的有效記錄，則成為評估的主要依據。
因此，管理人員在日常工作中，必須養成隨時記錄的習慣，將每一位下屬在工作過程中表現出來的值得稱道的良好行為及有待改進的不良行為(或事故)記錄下來，為評估工作提供客觀、有效的依據。
為使關鍵事件記錄工作富有成效，管理人員應注意以下細節：第一，工作中應注重「走動式管理」。管理人員的工作場所不應局限在自己的辦公室內，而應當更多地擴展到工作現場，只有在現場觀察員工的工作行為，才能更好地發現問題，確保所記錄關鍵事件的全面性；第二，管理人員的記錄必須貫穿該員工整個考核期內的工作表現，而不僅僅是該員工在考核期初或期末一段時間內的表現；第三，管理人員所記錄的關鍵事件，應與該員工的考核標準保持一致。即管理人員應重點關注員工在個性化指標方面的具體表現，及時發現員工的點滴進步並給予認可，從而充分調動員工進一步改進工作的積極性。
做好績效反饋工作
績效評估工作完成後，及時與員工就其績效達成情況進行溝通與反饋，是做好績效考評工作的非常關鍵的一環。
績效反饋，是管理人員與員工就該員工在考核期內的具體表現進行雙向的溝通，使員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足的過程。在進行績效反饋的過程中，應自始至終把握一個重點——反饋不是為了通知員工本次績效考核的結果，更不是為了跟員工「算賬」，而是為了使雙方達成共識，讓員工認識到在上一考核期內自己的工作中還存在哪些不足，以改進工作、提升能力為主要的出發點。
因此，在關於績效考核結果的溝通中，管理人員應重在與員工就各項考核指標(尤其是個性化指標)的達成情況進行溝通，分析各項指標未能達成的主要原因，並在此基礎上制定績效改進計劃，一方面落實下一考核期的共同性指標，另一方面，則應針對員工上期工作中存在的主要問題，進一步明確其下一期的個性化考核指標及具體考核標准，為員工指出工作改進的目標與方向，鼓勵其把工作做得更好。
總之，企業的績效考評工作應始終圍繞促使員工工作改進、能力提升的目的展開，從而推動企業戰略目標的有效達成。

8. 績效改進要點與措施 擬採用什麼方法改進不足

一、績效改進的四個要點：
績效改進計劃設計的目的在於使員工改變其行為。為了使改變能實現，符合四個要點：
1、意願。員工自己想改變的願望；
2、知識和技術。員工必須知道要做什麼，並知道應如何去做；
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助員工建立信心；
4、獎勵。如果員工知道行為改變後會獲得獎賞，那麼員工較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方麵包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
二、績效改進措施如下：
實際工作中，通過以下措施，可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
1、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上：
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒於此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識--績效管理並不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是地去發現、評價員工的業績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患於未然，給企業帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
2、通過公布績效管理制度，明確相關的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施：
實施績效管理的過程中，出現了"走過場"的敷衍現象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對於那些不適合或不願意做管理的主管，可以予以工作上的調動。另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
①績效改進方案一定要有實際操作性，要有"行動步驟"：
如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。員工現在的規范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以後實行規范化管理打好基礎。
②績效改進方案也要符合"SMART"原則：
績效改進方案是指導績效改進實施的標准，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合"SMART"原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
③績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，為了員工的績效提高：
計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
④績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作：
員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓：
①需要(續致信網上一頁內容)行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識；
②根據各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織員工培訓，以提高員工的專業知識、技能。
3、評估績效改進工作：
由於是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便於查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續循環、不斷提高的過程。它是企業、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。
三、績效改進的方法：
1、分析工作績效差距：
①目標比較法: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
②水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。
③橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。
2、查明產生差距的原因：
①個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷；
②心理條件：個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論；
③企業外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰；
④企業內部環境：資源、組織、文化、人力資源制度。
3、改進工作績效的策略：
①預防性策略與制止性策略：
預防性策略是在作業前明確告訴員工應該如何行為。
制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發現問題予以糾正。
②正向激勵策略與負向激勵策略：
正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段。
③ 組織變革策略與人事調整策略：
針對考核中反應出的問題，及時對組織結構、作業方式、人員配置等方面進行調整。
4、績效管理中的矛盾沖突與解決方法：
①員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚；
②主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系；
③組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。