績效考核宣傳

❶ 績效考核工作如何開展

開展績效考評工作一般要做好如下工作：
對績效考評事項的安排和推進設計原則；確保推版進有效，安排合理權。
對參與績效考評的部門進行綜合分析；找出問題所在，找出影響考核指標執行的關鍵因素。
確定績效考考評的基本指標和評判規則；明晰的、可量化的指標，是績效考評實施的關鍵標准所在。
引導部門參與，使績效考核工作和公司實際有機結合；通過眾多的參與，可以最大限度減少績效考核推動可能遇到的阻力。
制定好績效考評內容後，需要進行部門宣傳和推動，讓大家認識到績效考核的意義和價值所在。
在實施績效考核的過程中，需要根據實際情況的變動，對考核體系進行定期的修正和升級，使績效考核真正成為提高勞動效率，提高部門工作完成率的優良指標。

❷ 推廣績效考核的方法有哪些

爭取領導支持績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支持是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支持
與各部門領導達成共識公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識
選擇推行時機任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同
考核制度以激勵為主盡量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
盡量公平、公正如果想要制度能夠得到大家的支持，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
解釋宣傳在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩沖的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案
推出制度當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了了解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司發布。
做好績效溝通績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。

❸ 企業如何宣傳推廣績效考核

分支機構經理季（月）度績效評價表
[ 年 季度（月）]
部門： 姓名： 工號：
評價要素及權重 工作目標計劃 完成情況 主管評價 得 分
1．多產品覆蓋率目標完成率 20%
2．新產品銷售增長目標完成率 15%
3．銷售目標完成率 15%
4．關鍵行為
組織制定個性化的網路引導和技術方案並組織
實施 10%
5．貫徹落實執行公司網路營銷和組合銷售政策 5%
6．組織制定區域市場技術推廣計劃並監控實施 5%
7．控制組織銷售合同的質量 5%
8．培訓、輔導與下屬溝通的數量和質量 5%
9．組織技術培訓的數量和質量 5%
10．有效溝通與合作 5%
11．由上級主管確定的其他關鍵行為或用來調節上
述關鍵行為權重的部分 10%

工作目標計劃溝通確認：

主 管： 責任人： 工作評價：
總分：
評價結果：
□A □B
□C □D
評價溝通記錄：

主 管： 員 工：

年 月 日 年 月 日 二級評價：

調整人：

年 月 日

❹ 如何以績效考核推動重點工作的開展

開展績效考評工作一般要做好如下工作：
對績效考評事項的安排和推進設計原專則；確保推屬進有效，安排合理。
對參與績效考評的部門進行綜合分析；找出問題所在，找出影響考核指標執行的關鍵因素。
確定績效考考評的基本指標和評判規則；明晰的、可量化的指標，是績效考評實施的關鍵標准所在。
引導部門參與，使績效考核工作和公司實際有機結合；通過眾多的參與，可以最大限度減少績效考核推動可能遇到的阻力。
制定好績效考評內容後，需要進行部門宣傳和推動，讓大家認識到績效考核的意義和價值所在。
在實施績效考核的過程中，需要根據實際情況的變動，對考核體系進行定期的修正和升級，使績效考核真正成為提高勞動效率，提高部門工作完成率的優良指標。

❺ 求績效考核的宣傳標語····

1「賽馬復不相馬 人人都是制人才 績效考核為伯樂 2. 「公平 公正 公開 開展公司績效考核」 3. 績效考核是公司發展和個人進步的標桿和動力 4.開展績效考核活動 實現高績效的工作 5.績效考核是各部門共同的工作

❻ 績效考核方案怎麼寫

一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。

二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。

三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。

四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。

五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。

例文：員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約佔70％50％40％

潛力考核約佔15％30％30％

態度考核約佔15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」

當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為「有待提高類」員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為「急需提高類」員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日

❼ 關於績效考核簡報

我理解就是一個對每期考核結果的簡要分析通報，簡報的特點不需要像分析報告那樣面面版俱到，深權入本質的去逐一探討是非，總結功過，而是主要起到一個新聞宣傳的作用，如果公司有每期的分析報告的話，你可以從中提煉有關內容：就每期的考核從大框架上是個什麼情況：譬如考核各個等級比例分布，取得的重大業績及突破，明顯的不足之處和下期的主要改進措施，績效工作整體表現出來的發展趨勢等等，一言蔽之：內容立足於整體性，宣傳強調及時性。

❽ 餐飲工資考核為主題的宣傳稿250字

一、工作能力

對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標准如下：

1、工作質量：是指所承擔的生產、工作、服務的完成過程情況。

評定標准：若超過，5分;完成指標，4分;尚可，3分;勉強，2分;太差，1分。

2、工作效率：是指單位時間內完成的工作速度。

評定標准：若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;較低，2分;太差，1分。

3、工作方法：是指為完成目標所採取的方式、方法是否按照規范。

評定標准：若很得要領，5分;得要領，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不得要領，1分。

4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。

評定標准：若正常公休，5分;有其他福利假期，4分;有遲到、早退，3分;

有病假、事假，2分;有曠工，0分。

5、執行力：是指服從能力和落實能力。

評定標准：若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;較低，2分;太低，1分。

二、團隊意識

對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服務性、協作性、個人修養和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內容和評分標准如下：

1、學習精神：是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。

評定標准：若很高，5分;高4分;尚可，3分;欠佳，2分;很低，1分。

2、工作態度：是指對完成目標工作所持有的態度。

評定標准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。

評定標准：若很強：5分;強：4分;尚可：3分;欠佳：2分;太差：1分。

4、服務性：即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。

評定標准：若很強，1分;強，2分;尚可，3分;欠佳，4分;太差，5分。

5、協作性：即是指在工作中要經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。

評定標准：若很強，5分;強，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

6、禮節禮貌

評定標准：很有修養，5分;有修養，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

7、集體榮譽感

評定標准：相當具備，5分;具備，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

三、職業能力

對員工學識的考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。每個因素的內容和評分標准如下：

1、專業知識：是指從事本職工作應掌握的專業基本知識、技能技巧，國家頒布的相應法律、 法規、政策等。

評定標准：若很豐富，5分;豐富，4分;普遍，3分;不足，2分;太差，1分。

2、學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。

評定標准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不好，1分。

四、月、季度、年績效考核得分規定

員工(月)績效考核得分=員工考核標准+部門考核成績30%

員工(季度)績效考核得分=員工該季度3個月考核得分綜合÷3+部門負責人綜合測評20%+人力資源部綜合測評10%

員工(年)績效考核得分=《年度績效考核表》成績×70%+員工述職評定10%+部門負責人綜合測評10%+人力資源部綜合測評10%

五、由人力資源部整理匯總，根據(季度)績效考核成績評定技能等級。通知相關部門調整技能工資。

六、原則上評定技能等級按季度執行;如工作表現特別優秀，可由部門負責人提出申請，人力資源部評定後，報總經理審批。

七、如遇員工調職、升職、離職情況，不做評定。調職、升職員工將根據新的工作崗位進行評定。

八、季度績效考核補充說明

(一)以下情況評定標准：

1、該季度累積曠工一天(含一天)，維持原有技術等級;

2、該季度累積曠工一天以上，技術等級下調一級;

3、該季度事假、病假累積超過3天(含3天)，維持原有技術等級;

4、該季度事假、病假累積3天以內，病假每半天扣績效總分1分;事假半天扣績效總分3分;

5、該季度遲到、早退累積超過6次(含6次)，維持原有技術等級;

6、該季度遲到、早退累積超過6次以內，每次扣績效總分1分。

(二)人力資源部將員工本季度內的所有獎懲記錄匯總後給予評分，評分標准如下：本季度1.、內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分;

2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分;記功一次加2分;記大功一次加3分;

3、懲戒：績效總分警告一次減2分;記過一次減5分;記大過一次減10分;

4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

九、年度績效考核補充說明

(一)以下情況評定標准：

1、該年度累積曠工三天(不含三天)以上，取消資格;

2、該年度曠工累積三天(含三天)以內，每半天扣績效總分10分;

3、該年度事假、病假累積超過30天(含30天)，取消資格;

4、該年度事假、病假累積30天以內，病假每天扣績效總分1分;事假天扣績效總分2分;

5、該年度遲到、早退累積超過20次(含20次)，取消資格;

6、該年度遲到、早退累積超過20次以內，每次扣績效總分1分。

(二)人力資源部將員工本年度內的所有獎懲記錄匯總後給予評分，評分標准如下：

1.、本年度內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分;

2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分;記功一次加5分;記大功一次加9分;

3、懲戒：績效總分警告一次減5分;記過一次減10分;記大過一次減15分;

4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

(三)年度績效工資作為年終獎金的發放標准。

A級、 90分以上 年終獎金1000元

B級、 80分——90分年終獎金900元

C級、 70分——79分年終獎金800元

D級、 60分——69分年終獎金500元

E級、 50分——59分年終獎金 200元

F級、 50分以下 無年終獎金

註：如員工工齡不滿一年(超過半年)可根據季度績效工資酌情發放，原則上不超過500元;如員工工齡不滿一個季度的可根據月績效考核成績酌情發放，原則上不超過300元;如員工工齡不滿一個月的不予發放。

❾ 公司進行績效考核，要求寫宣傳標語，能幫寫幾條嗎

跳一跳，夠得著！
你努力，得到了；我付出，我收獲；大家共贏！