創業宣傳欄

㈠ 你好，我創業用，前期肯定活不多，有沒有適合創業用的UV列印機。

uv平板列印機的應用很廣，尤其在廣告行業，越來越普及。如廣告標識標牌、文化牆、宣傳欄等，

目前版市場上比較受客戶認可的工業噴頭有：理光G5噴頭和東芝CE4M噴頭，高精度，高速度，高壽命，後期維護成本低。性能穩定，整體性價比高。

想做廣告加工，挺好的，廣告行業是很有前景的，鼎力uv平板列印機挺合適的，加工拓展市場的話，可以通過以下方式：

1.線上營銷的形式，包含網店、B2B阿里、付費競價、O2O、自然優化等等。

2.線下可以通過廣告店形式，搞些促銷活動、與建材市場、學校、小區合作的形式開展業務。

3.找一些沒有uv機的權廣告店合作。

㈡ 學生街創業

一般這種就賣吃的，每年我們學校搞創業一條街最熱鬧的攤鋪首先是回吃的，其次就是答冬季用品，如手套、圍巾、厚襪子棉拖鞋等，但這些東西每年都有好幾個攤位同時賣，競爭較大，還有就是襪子，十元3雙、十元四雙的那種攤位，每年也有好幾家，不過生意都還不錯，吆喝大些，熱情，提早搞什麼促銷特價寫大點掛在攤位前，一般都能擠滿人。另外提醒下，就是小飾品，如耳環、戒指，我個人感覺這個是以上幾種比較下最難賣的，還有最不好賣的東西，情侶冬季用品！比如什麼情侶圍巾啊，情侶手套啊，情侶抱枕啊，因為在學校里，情侶本來就不需要這些東西，並且情侶用品一般進貨價就比較貴，賣的也貴，創業街重在低價，薄利多銷。因此看得人多，買的人基本沒有，所以千萬別進這個。

㈢ 投資創業做什麼好

吃的把，比較適合剛創業的人，這吃的種類很多，
你可以考察下看看，選適合你們當地的口味。

㈣ 大學生創委會辦公室前的宣傳欄除了放一些大學生創業基本知識及入園的步驟外，還可以放什麼，急啊。

什麼銀行？
1.去官網搜你銀行的企業文化
2.明確是要圖版還是文字版
3.提出大概文字構思
4.找專人設計背景 加上你的文字構思
最好多提供幾個構思 供領導和大家選擇

希望對你有幫助

㈤ 創業大賽有什麼內容

一、大賽主題
創業促發展 青春建和諧

二、大賽時間
2007年6-12月

三、大賽組織
本次大賽由共青團四川省委、中國移動通信集團四川有限公司共同主辦；大賽將成立組織委員會負責大賽的組織、宣傳、活動等工作；成立大賽評審委員會，負責大賽的全部評選審定工作；成立創業專家指導團，負責大賽選手的創業指導和輔導工作。

四、參賽要求
1、大賽以團隊或個人參賽均可。
2、參賽者要求為我省有創業意願和潛力的大學生。
3、參賽者的創業計劃書應該是針對有較好的市場前景和發展潛力、見效快、風險小、有收益、投資不超過5萬元的創業項目。
4、參賽者應在廣泛進行市場調研、認真進行企業分析的基礎上，完成一份把產品或服務推向市場的完整、具體、有實施可能的創業（商業）計劃書。
5、所有完成的創業（商業）計劃書要求有文字版和電子版兩種。

五、大賽步驟
創業大賽採取初賽、復賽、決賽三輪賽制。要求各高校進行全面動員，認真選拔，組織參賽。參賽者向本校團委提出參賽申請，申報創業計劃書；學校經過評審選拔後統一報送所在市（州）團委，由市（州）團委審查後提交大賽組委會參加比賽。具體安排和要求如下：
（一）預賽：6-7月。各高校於6月25日前向市（州）團委申報創業計劃書（文字版：一式兩份），每個學校可以申報創業計劃書不超過10件。申報時，請各高校整理好計劃書，列印好清單，統一進行申報。請各高校注意本校參賽計劃書在類別上的合理結構和科學分布。各市（州）團委於7月5日前（截止日期）務必向大賽組委會提交創業計劃書，大賽評審委員會將對創業計劃書進行統一評審，評選出前30件參加復賽，並於7月底公布獲得入圍復賽資格的團隊名單。
（二）復賽：8月。組織預賽產生的前30名參賽團隊集中參加中國移動四川公司「大學生就業創業實踐基地」 的培訓。通過見習、培訓，前30名參賽團隊再次提交補充完善後的創業計劃書，由大賽評審委員會評選出前12名參加決賽。
（三）決賽：9-11月。組織創業專家指導團全程指導復賽產生出的12名參賽團隊。舉辦2007年四川省大學生創業電視決賽。採取「6+1」淘汰制從12名參賽團隊中擇優產生6名團隊參加最後一場電視總決賽。

六、大賽相關系列活動
1、開展創業培訓
組委會將結合大賽的進程，組織參賽選手參加創業大賽培訓、SYB培訓。組委會將邀請專家、學者和創業成功人士，就大學生創業的知識儲備、能力要求和風險資 本市場的運作等主題舉辦講座；同時對參賽的大學生創業團隊進行指導，內容包括創新創業知識、風險資本運營、資本市場運作、創業計劃書的撰寫指導等等。
2、建立大學生就業創業實踐平台
組委會將依託中國移動四川公司建立「大學生就業創業實踐基地」，為參賽團隊舉辦多種形式的交流討論活動，如「創業沙龍」等，讓參賽團隊之間就創業理念、團隊合作、比賽經驗等方面進行交流和溝通，提高參賽團隊的整體水平，幫助大學生進行知識創新和自主創業。
3、舉辦創業成果展示及巡講
組委會將與網路、電視、報紙等公共媒體合作，對大賽產生出的優秀創業團隊進行典型宣傳。組織創業團隊走進高校參加「青春創業大講堂」巡講，幫助大學生樹立創業理念，激發大學生科技創業、實踐成才的熱情。

七、評審獎勵
組委會將組織專家、學者、企業家成立評審委員會，承擔大賽的評審工作。評審委員會將通過對參賽者和創業計劃書進行預賽、復賽、決賽三輪評審，最後確定獲獎名單。本次大賽將設優勝創業獎若干；同時設立優秀組織獎，獎勵大賽組織中工作出色、組織高效的單位。
八、資金支持
大賽產生出的前6名創業（商業）計劃，由組委會對其注入不同額度的不超過5萬元的創業資金支持。獲得資金支持的參賽選手無需擔保和資產抵押但有責任在約定的條件和期限內償還創業基金，如果參賽選手確實不具備償還能力，不追究其法律責任。

九、有關要求
1、各市（州）團委、高校團委要認真做好大賽的組織工作，認真篩選，嚴格把關，確保參賽選手資格和創業計劃書的質量。
2、各市（州）團委、高校團委要廣泛發動，在校園外利用報紙、電視台、創業網站、公交站牌等媒體進行社會宣傳，在校園內調動校園宣傳欄、廣播站、校園網等 宣傳陣地進行系統宣傳。要及時向組委會動態報送各地、各校參賽情況，切實把大賽活動落到實處，努力擴大大賽的社會影響力。
3、各市（州）團委、高校團委必須嚴格按照大賽的時間安排推進各項工作，確保競賽組織工作秩序和效率。

㈥ 就業創業部門宣傳欄要有什麼內容最好新穎些的。。。

僅供朋友參考：
《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系

程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。

1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。

2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度

20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。

3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。

對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。

《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點

就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。

1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡

勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。

2. 尋求實體權利與法定程序的平衡

《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。

《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。

《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。

3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡

《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。

三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。

1. 不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2. 規定試用期最低工資標准

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3. 將職業危害條款納入合同必備條款

目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。

4. 嚴格勞動合同的履行

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同

《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。

6. 對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

8. 加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2. 加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。
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超越自我，是一個信念，是一個精神寄託，是一個不斷向前無限延長的終點。只有超越了自我，才懂得怎樣去衡量別人的價值；只有超越了自我，才明白如何接納自己以外的一切。
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五一黃金周即將
一路讓人留戀忘返的風景
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在陽光燦爛的五月是否
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網上花店創業計劃書
一、項目背景
千姿百態的花兒述說著千言萬語,每一句都述說著"美好",特別是現在.隨著人們的生活水平不斷地進步,生活質量不斷地提高和對生活的追求。鮮花已經是人們生活不可缺少的點綴!花卉消費近些年來呈越來越旺的趨勢,除了花卉本身所具俏麗姿容,讓人們賞心悅目,美化家居等功效外,它還可以開發人們的想像力,使人們在相互交流時更含蓄,更有品位.

這樣我們創辦網上校園花店以鮮花專遞為市場切入點,兼顧網站長期市場佔有率和短期資金回報率以搶占市場,以滿足個性消費為主題,以鮮花為試點帶動其他產品,最終能形成具有"地質大學青鳥花店"品牌優勢的市場.是十分可行的。

二、公司項目策化

1. 提供鮮明,公司使命

有效,暢通的銷售渠道,提供產品服務為根本,促進鮮花市場的大發展.我們的青鳥將成為一個可愛的信使,把祝願和幸福送到千家萬戶.為人類創造最佳生活環境!

2.公司目標

立足地大,服務武漢,輻射華中.創建網上花店一流的公司。

本公司將用一年的時間在武漢的消費者中建立起一定的知名度,並努力實現收支平衡. 在投入期僅選擇網站總站所在地質大學西校區作為試點市場,該區市場容量在3000人以上,較有代表性,試點時間為一個半月.當模式成功後, 以ASP的形式在分站推廣.經過3到6個月的運營後再擴張到其餘的市場.

三、經營環境與客戶分析

1.行業分析

"地質大學青鳥花店"網站是由在校大學生推出的面向650萬在校大學生的垂直網站,因此目標消費者定位為在校大學生.該網站除武漢地質大學的總站外,在湖北各高校設有分站,因此,暫定的目標消費群以湖北各高校大學生為重點,將來逐步擴大市場,以中國地質大學為例,各類在校生近2萬人,則投入8校共有近20萬的目標消費者,而最新的統計表明,全國在校大學生有650萬左右,這樣的市場規模是相當龐大的,而且考慮到將來在校生畢業後仍將成為網站的忠誠客戶這一現實,目標市場的容量將是相當可觀的.

2.調查結果分析

本公司對武漢的各高校大學生為重點進行客戶分析,主要採取問卷調查(問卷調查表見附錄一)和個別訪談的方式.此次我們共發出問卷50份,收回37份.由於時間有限,問卷數量不多,但還是從一定程度上反映了廣大消費朋友的消費心理和需求.

⑴有明顯的好奇心理,在創新方面有趨同性,聽同學或朋友介紹產生購買行為.

⑵購買行為基本上是感性的,但由於受自身經濟收入的影響其購買行為又帶有理性色彩,一般選擇價位較低但浪漫色彩較濃的品種.

⑶在校大學生沒有固定的購買模式,購買行為往往隨心所欲.

⑷接受和吸收新事物的能力強,追求時尚,崇尚個性.

⑸影響產品購買的因素依次為:價格,品種,包裝,服務等.

⑹購買行為節日性很強,一般集中在教師節,情人節,聖誕節及朋友生日前後.

3.目標客戶分析

在校大學生購買一般不問價格,但從網上定單來看側重於中檔價位.在定單數量上傾向於能表達心聲,如大多數訂購1支(你是我的唯一),3支(我愛你),19支(愛情路上久久長久),21支(最愛)等等,在教師節這一天往往以班級人數為單位訂購鮮花.包裝一般傾向於要求高檔化,有向個性化方向發展的趨勢,對鮮花的質量要求比較苛刻,如不允許有打蔫現象等.

四、經營策略

1.小組成員:

黃金金(組長) 主要負責網站的製作和維護

蔣文敏 主要負責開發計劃

李 鑫 主要負責經營策略與項目規劃

王 鵬 主要負責市場調查和結果分析

2.營銷策略分析

2.1 品牌策略

網站建設初始,我們便非常重視品牌. 在品牌包裝上,由美工人員根據詳細的市場調查和大膽預測,採取動態與靜態頁面相結合的設計方案,從視覺形象和文字字體都經過精心規劃,力求具有獨特創新.

2.2 價格策略

青鳥網上花店在原料,包裝,服務等方面力求盡善盡美,努力給客戶最大限度的享受和心理滿足.既走價格路線,又走質量路線,滿足不同層次消費者的需求.

2.3 促銷策略

⑴宣傳策略

利用學校廣播站,報欄,宣傳欄免費宣傳另外利用網站本身信息流優勢宣傳和突出形象,並與各大報社,地方電台與電視台建立良好的關系,採取互惠互利雙贏的戰略模式.

⑵服務方面

網上花店的服務必須是一流的,對於配送隊員而言,只要有定單,就必須按照定單要求按時按地送到,並且是微笑服務. 在售後服務方面,由客戶服務部負責採取以下幾種方式:

①打感謝電話或發E-MAIL進行友情提醒服務,並在客戶重大節日時發電子賀卡.

②無條件接受客戶退貨,集中受理客戶投訴.

③設立消費者調查表,附贈禮品,掌握消費者需求的第一手資料.

④第一次訂購的客戶將收到隨花贈送的花瓶,並享受價格優惠,成為會員後享受會員價格.

⑤不定期的在網上或離線召開會員沙龍,交流信息,溝通感情,並解答客戶最感興趣的問題.

⑥建立客戶資料庫檔案,客戶重復訂購時只要輸入名字,客戶的其他信息便自動調入系統.

2.4 渠道建設

就目前來看,網上花店主要是與一級批發商建立業務關系.選擇批發商時,一般考察其經營業績,信譽,合作態度,供貨是否及時等方面,要求此批發商在同一城市有位於不同區域的幾家營銷網點,以便於各高校配送成員就地取花.通常與批發商簽訂合作協議,就價格與產品質量等問題達成一致意見.

3.網上花店策略實施

1.市場范圍選擇 在投入期僅選擇網站總站所在中國地質大學西校區作為試點市場,該區市場容量在3000人以上,較有代表性,試點時間為一個半月.該模式成功後,以ASP的形式在分站推廣.先在已經建成的另外7個分站試運營,經過3到6個月的運營後再擴張到其餘的市場.

2.重點宣傳客戶,宣傳對象以在校學生為主,他們對流行感興趣,往往容易領導潮流,而對於邏輯思維較強的工科學生,我們利用先期的受眾進行傳播達到宣傳效果.

3.現場促銷選擇每年9月8日和9月9日兩天為重宣傳日期,在此之前,將宣傳單分發至學生宿舍. 宣傳內容包括:

⑴懸掛統一的彩色橫幅,位於校園主幹道上,數量為3-5條,以"青鳥花店"網址和"校園花店隆重推出"為題搭配懸掛.

⑵在校園人流量較高的位置如宿舍門口和食堂附近搭一宣傳台,擺放3-5台微機,可以上網查詢並訂購;放置一宣傳板詳細介紹花店內容,並擺放實物鮮花,在宣傳當天將配送禮品現場送出.

⑶請學校廣播站播發"青鳥花店"宣傳部門擬定的宣傳材料,在早,中,晚各一次,連續數日.

⑷為營造氣氛,安排兩名小姐佩帶寫有"青鳥花店"網址的綬帶,進行解說,並組織抽獎活動,中獎者可以現場訂購20元以下的鮮花,由網站付款.

⑸在宣傳當天,請與學校有關的媒體到現場報道,如武漢晚報,各地方電視台等.

五,營銷效果預測與分析

1.營業額收入

據調查分析,我們可以預測在主要節假日,每天銷售額在1000元以上.

2.支付方式

根據有關材料網上在線支付將會達到20%,我們正積極與招商銀行等金融單位聯系建立業務合作關系,促進在線支付.

3.訂貨方式

E-MAIL定單,直接進入"青鳥花店"網站校園花店訂購,電話訂購.另外,我們重點推出倍受學生喜歡的簡訊訂購.

4.客戶特點

年輕化,100%為青年人,以男性學生為主;他們信譽高,文化素質高，無壞帳現象.

5.消費特點

60元以下的鮮花最受歡迎.

6.信息基礎設施

公司網站主要是以虛擬主機的形式存在的,故公司暫時不需要具備信息方面的硬體設施.對於信息軟體的開發和網站的建設,公司將通過內部成員中計算機較好的同學和招聘有這方面特長的成員來共同完成.B2C網站雖然在理論上可以實現零庫存,但是現實中要達到這一點卻很困難。

六、經營成本預估

1.原則:

把每一分錢用在刀刃上,充分發揮每一分錢的價值

2.初期投資:

這一時期,資金主要用於外購整體網路服務(虛擬主機),產品采購,系統開發和維護,前期宣傳,物流配送等方面上.預計需要人民幣2萬元左右.從網站建立到網站正常運作起來大約需要一個月的時間.

3.第二期投資

這一階段我們的服務將輻射各大高校和武漢市區.,服務的內容會有很大的擴展,服務的質量也將有進一步的提高.其資金來源主要是公司前期盈利的積累和外來資金的引入,如銀行的信貸.

七、系統開發計劃

1.系統開發計劃

根據公司創建初期資金缺乏的情況和我們開發小組的實際情況,我們決定選擇虛擬主機的方式來建立我們公司的網站.當然隨著業務的擴大,資金的充裕,我們會考慮建立公司自己的網站.在系統初具雛形後,公司將根據預定的系統功能要求來逐步進行實時測試.系統的完備無疑是一個測試,完善,再測試,再完善的過程,直至系統功能達到公司預期的要求.

2.系統邏輯方案

系統邏輯方案是實現電子商城的經營目標,策略和方式的總體框架.下面結合本公司實際情況做出圖解說明六大模塊:系統商務活動流程,系統總體邏輯結構,系統數據分布,信息處理模塊和安全控制模塊.

八、項目小結

1.主要工作完成情況調查

了解到廣大大學生朋友的真實需求,而且公司從實現目標,運營機制,項目策略等方面都進行了總體規劃.另外,在系統開發計劃方面,公司也結合我國的實際情況,參閱了大量的關於網站服務方面的文獻,也結合了課堂上所學的電子商務的知識,做出了適合公司的網站運作流程和設計流程,以及適合我們公司的系統邏輯方案.

最重要的是,針對目前鮮花市場上適合大學生朋友特殊要求的情況,我們自行設計了一系列服務產品,如簡訊訂購鮮花,附帶祝福卡片,電話傳情等並且制定了合理的價位.與此同時,我們還設立了論壇,不僅滿足了廣大青年學生等切實需要,也可以滿足社會不同年齡層次消費者的需求!

2.不足與困難之處

由於我們企業剛剛開始計劃,資金方面存在嚴重不足,同時由於時間緊迫,整個計劃書難免有些欠缺,不過我們會盡量地去充實,完善之.
網站設計,製作方面,由於我們小組成員對與此相關的知識了解得不夠多,致使我們在網站設計時有很大的困難,但是經過我們的共同努力和協作,青鳥花店網站已初具規模,送人玫瑰之手,終久留有餘香.我們相信,在以後的努力中,本網站一定會得到進一步的完善!